Trong công tác cán bộ, các khâu có quan hệ biện chứng với nhau, trong đó đánh giá cán bộ, công chức là tiền đề, là khâu ban đầu có tác dụng đặt nền móng có ý nghĩa định hướng, ảnh hưởng, tác động đến toàn bộ các khâu quy hoạch, bố trí sử dụng, đào tạo, luân chuyển cán bộ, công chức. Mỗi cán bộ, công chức đều có những sở trường, điểm mạnh, điểm yếu cơ bản, những nét cơ bản ấy tương đối ổn định và cấp quản lý nhất thiết phải nắm cho được. Song không phải cán bộ, công chức những nét cơ bản ấy cũng đều bộc lộ rõ. Có người rõ, có người không rõ lắm, thậm chí vẻ bề ngoài của một số người có thể làm sai lạc bản chất, vì vậy đòi hỏi một sự phân tích cẩn trọng, công phu và tỉ mỉ khi đánh giá. Đánh giá đúng thì toàn bộ quy trình công tác cán bộ sẽ chính xác hiệu quả; ngược lại nếu đánh giá sai thì mọi việc
tiếp theo sẽ chệch hướng, không có kết quả. Đánh giá công chức nhằm cung cấp cơ sở khách quan cho việc đánh giá mức độ hoàn thành chức trách theo từng cương vị khác nhau của cán bộ, công chức, qua đó khuyến khích cán bộ, công chức tích cực làm việc, hăng hái vươn lên, không ngừng nâng cao tố chất của bản thân, mạnh dạn đổi mới và sáng tạo trong công tác; đồng thời cung cấp căn cứ cho việc thực hiện chính xác công tác khen thưởng, bổ nhiệm, sử dụng, bồi dưỡng, điều chỉnh chức vụ…đối với cán bộ, công chức. Có thể nói rằng, nâng cao chất lượng chế độ đánh giá cán bộ, công chức có ý nghĩa quan trọng trong việc quản lý khoa học đối với cán bộ, công chức.
Quy trình đánh giá cán bộ dựa trên kết quả công việc được đề xuất áp dụng tại Tổng cục như sau:
Thứ nhất, xây dựng hồ sơ công việc. Hồ sơ công việc mô tả công việc chung và công việc cụ thể cũng như năng lực chính khác.
Thứ hai, xây dựng bản cam kết và kết quả công việc. Bản cam kết công việc xác định rõ những gì mỗi cán bộ cần phải đạt được theo các mục tiêu, kết quả công việc được đo lường như thế nào và các năng lực cần có để thực hiện những kết quả theo yêu cầu.
Thứ ba, quản lý kết quả hoạt động trong suốt một năm. Đây là quãng thời gian mà bản cam kết về kết quả công việc và kế hoạch phát triển nhân sự được thực hiện bởi mỗi cán bộ, công chức và được theo dõi bởi cán bộ quản lý trực tiếp. Các hoạt động đó bao gồm: đóng góp ý kiến nhận xét liên tục về kết quả làm việc, đánh giá sự tiến bộ, cập nhật mục tiêu và xử lý các vấn đề về kết quả làm việc nếu cần. Điều này có nghĩa là phải xem xét nhiều mặt, nhiều khía cạnh, phải đặt cán bộ, công chức trong mối quan hệ công tác, phối hợp trong thực thi nhiệm vụ. Mặt khác, phải thực hiện đúng nguyên tắc tập trung dân chủ, đánh giá cán bộ, công chức phải công tâm, trong sáng, nội bộ đoàn kết, phát huy trách nhiệm cá nhân trong công tác tổ chức cán bộ, tập thể hay cá nhân khi đánh giá cán bộ, công chức đều phải chịu trách nhiệm trước tổ chức về ý kiến của mình khi nhận xét, đánh giá một con người cụ thể.
Thứ tư, đánh giá cán bộ, công chức phải thường xuyên, kịp thời. Việc đánh giá cán bộ, công chức phải tiến hành thường xuyên theo định kỳ hàng tháng, hàng năm, trước khi bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo bồi dưỡng, khi kết thúc nhiệm kỳ, thời gian luân chuyển để qua đó kịp thời uốn nắn những lệch lạc, ngăn chặn, chấn chỉnh những sai phạm; động viên khuyến khích những nhân tố tích cực và khắc phục, sửa chữa những yếu kém, tồn tại của mỗi cán bộ nhằm giúp đỡ cán bộ, công chức ngày càng hoàn thiện, ngày càng tốt hơn.
Thứ năm, rà soát kết quả công việc. Đây là giai đoạn đánh giá chính thức thông qua việc rà soát kết quả hoạt động trong một giai đoạn thời gian. Việc này bao gồm những kết quả đạt được, tiến bộ và những vấn đề khác, tạo cơ sở cho việc sửa đổi bản cam kết kết quả hoạt động và kế hoạch phát triển cá nhân và phân loại kết quả làm việc của cán bộ, công chức.
Thứ sáu, kế hoạch nâng cao chất lượng cá nhân. Kế hoạch này đặt ra các hoạt động mà mỗi cá nhân muốn thực hiện để mở rộng kiến thức, phát triển kỹ năng, nâng cao năng lực và nâng cao hiệu quả công việc của mình trong lĩnh vực chuyên môn. Đây là giai đoạn phát triển kết quả công việc. Kế hoạch này là cơ sở của các mục tiêu chính của cá nhân.
TIỂU KẾT CHƯƠNG 4
Trong chương 4 tác giả đã đưa ra một số định hướng cơ bản trong việc nâng cao nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan trong những năm tới. Những định hướng mà Tổng cục hướng đến sẽ góp phần nâng cao nguồn nhân lực trong các đơn vị trực thuộc Tổng cục Hải quan và các cục Hải quan địa phương.
Ngoài ra, tác giả cũng đưa ra một số giải pháp nhằm giúp Tổng cục Hải quan nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực trong thời gian sắp tới. Những giải pháp cơ bản mà tác giả gợi ý bao gồm: giải pháp về thực hiện công tác tuyển dụng và thu hút người tài, giải pháp về đẩy mạnh hiệu quả hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ của cán bộ công chức, viên chức, hợp đồng lao động, người lao động; giải pháp về nâng cao năng lực của người quản lý và cuối cùng là giải pháp tạo động lực cho cán bộ công chức, viên chức, hợp đồng lao động, người lao động
KẾT LUẬN
Thực tế cho thấy, ngành Hải quan là ngành mang tính đặc thù. Cùng với sự phát triển kinh tế, xã hội cũng như xu hướng hội nhập về toàn cầu cũng sẽ tạo điều kiện cho nguồn nhân lực của ngành Hải quan phát triển nhưng đồng thời cũng là yêu cầu đối với nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan trong việc nâng cao chất lượng chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức nghề nghiệp để phục vụ khách hàng được tốt hơn.
Trong bối cảnh nguồn nhân lực của Tổng cục Hải quan còn có những hạn chế về trình độ chuyên môn và nghiệp vụ nên cần sự quan tâm đặc biệt của Lãnh đạo Tổng cục để tạo điều kiện về cơ chế, chính sách, chế độ đào tạo, chính sách đãi ngộ phù hợp tạo động lực nhằm khuyến khích cán bộ, người lao động nâng cao trình độ.
Để góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan, tác giả đã hệ thống hóa lại những cơ sở lý luận về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, những nhận định đánh giá về thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan. Luận văn cũng đã đưa ra những kết quả đạt được, những hạn chế trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để từ đó đưa ra những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trần Bắc, 2014. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực VNPT Hà Tĩnh.Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội.
2. Trần Xuân Cầu & Mai Quốc Chánh, 2008. Giáo trình nguồn nhân lực kinh tế. Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
3. Nguyễn Thị Hồng Gấm, 2013. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp chế biến gỗ Việt Nam.Luận án tiến sĩ. Đại học Kinh tế Quốc dân.
4. Phạm Minh Hạc, 1996. Về phát triển toàn diện con người thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Hà Nội: NXB Chính trị Quốc gia.
5. Tạ Ngọc Hải, 2008. Một số nội dung về nguồn nhân lực và phương pháp đánh giá nguồn nhân lực. Hà Nội: Viện khoa học tổ chức nhà nước. 6. Lê Thúy Hường, 2015. Nguồn nhân lực y tế vùng Đồng bằng sông Hồng.
Luận án tiến sĩ. Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh.
7. Nguyễn Thành Hưng, 2013. Nâng cao năng lực công chức quản lý của Thanh tra chính phủ. Luận văn thạc sĩ. Đại học Thương mại.
8. Phạm Hồng Liên, 2015. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Bảo hiểm xã hội tỉnh Lạng Sơn.Luận văn thạc sĩ. Đại học Lao động - Xã hội.
9. Nguyễn Thị Phương Mai, 2015. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Học viện cán bộ quản lý xây dựng và đô thị. Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh tế - Đại học Quốc Gia Hà Nội.
10. Vũ Thị Ngọc Phùng, 2006. Giáo trình Kinh tế phát triển. Hà Nội: NXB Lao động Xã hội.
11. Đặng Mai Phương, 2015. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành bảo hiểm xã hội Việt Nam. Luận văn thạc sĩ. Đại học Lao động - Xã hội. 12. Nguyễn Nam Phương, 2012. Bài giảng Quản lý nguồn nhân lực trong môi
trường toàn cầu hóa. Hà Nội: Đại học Công đoàn.
13. Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Văn Điềm, 2015. Giáo trình Quản trị nhân lực. Hà Nội: Đại học Kinh tế Quốc dân.
15. Phạm Đức Thành, 1998. Quản trị nhân sự. Hà Nội: NXB Thống kê. 16. Nguyễn Hữu Thân, 1996. Quản trị nhân sự. Hà Nội: NXB Thống kê. 17. Trần Thị Thu, Vũ Hoàng Ngân, 2011. Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực
trong tổ chức công. Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế quốc dân.
18. Lê Thị Thúy, 2012. Phát triển nguồn nhân lực nữ nhằm thúc đẩy tăng trưởng kinh tế và thực hiện công bằng xã hội ở Miền núi phía Bắc Việt Nam. Luận án tiến sĩ. Viện Nghiên cứu Quản lý kinh tế Trung ương.
19. Nguyễn Văn Trung, 2014. Thực trạng nguồn nhân lực thanh tra y tế và một số yếu tố liên quan đến thu hút và duy trì nguồn nhân lực thanh tra y tế. Luận văn thạc sĩ. Đại học Y tế công cộng.
20. Kim Xuân Trường, 2015. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trường trung cấp Bưu chính viễn thông và công nghệ thông tin I. Luận văn thạc sĩ. Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội.
21. Tổng cục Hải quan, 2016. Cơ cấu tổ chức và kế hoạch cải cách, phát triển và hiện đại hóa ngành Hải quan giai đoạn 2016-2020.
22. Tổng cục Hải quan, 2018. Báo cáo tổng kết hoạt động của Tổng cục Hải quan năm 2016 – 2018.
23. Tổng cục Hải quan, 2015. Quyết định số 3135/QĐ-TCHQ ngày 30/12/2015 của Tổng cục trưởng về việc ban hành đề án đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành Hải quan giai đoạn 2016-2020.
Tổng cục Hải quan, 2016. Báo cáo công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức Hải quan thời gian qua giai đoạn 2010-2015; phương hướng đào tạo giai đoạn 2016-2020 và tầm nhìn đến năm 2025.
PHỤ LỤC Phụ lục 1
PHIẾU THU THẬP THÔNG TIN (Dành cho người lao động tại Tổng cục Hải quan)
I. Thông tin chung
1. Họ và tên:... Tuổi: ... 2. Đơn vị công tác: ... 3. Chứcvụ: ... 4. Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của CBCC, CBVC, HĐLĐ:
1□ Trên đại học
2□ Đại học
3□ Cao Đẳng, trung cấp
4□ Khác
5. Thời gian làm việc của CBCC, CBVC, HĐLĐ:
1□ Dưới 3 năm
2□ Từ 3-5 năm
3□ Từ 5-10 năm
4□ Trên 10 năm
II. Chất lượng đội ngũ CBCC Tổng cục Hải quan
1. Ông (bà) đánh giá về phẩm chất chính trị của mình như thế nào?
1□ Rất tốt
2□ Tốt
2. Ông (bà) đánh giá về phẩm chất đạo đức của mình như thế nào?
1□ Rất tốt
2□ Tốt
3□ Trung bình
4□ Kém
3. Ông (bà) đánh giá về trình độ năng lực của mình như thế nào?
1□ Rất tốt
2□ Tốt
3□ Trung bình
4□ Kém
4. Ông (bà) đánh giá về khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao như thế nào?
1□ Rất tốt
2□ Tốt
3□ Trung bình
4□ Kém
5. Ông (bà) đánh giá về vị trí tuyển dụng so với chuyên ngành đào tạo của CBCC, CBVC?
1□ Rất đúng
2□ Gần đúng
3□ Không đúng
6. Ông (bà) đánh giá về việc lựa chọn CBCC được đi đào tạo?
1□ Phù hợp
2□ Bình thường
3□ Không phù hợp
7. Ông (bà) đánh giá về hoạt động bố trí, sắp xếp CBCC, CBVC, HĐLĐ tại Tổng cục Hải quan?
1□ Phù hợp
1□ Chưa phù hợp và cần thay đổi
8. Ông (bà) đánh giá về công tác khen thưởng và kỷ luật tại Tổng cục Hải quan?
1□ Tốt
2□ Bình thường
3□ Chưa tốt
9. Ông (bà) đánh giá về hoạt động của tổ chức công đoàn Tổng cục Hải quan?
1□ Tốt
2□ Bình thường
3□ Chưa tốt
Phụ lục 2
PHIẾU THU THẬP THÔNG TIN (Khách hàng)
I. Thông tin chung
1. Họ và tên:... Tuổi: ... 2. Địa chỉ: ... 3. Trình độ văn hóa: 1□ Trên đại học 2□ Đại học 3□ Cao Đẳng, trung cấp 4□ Khác
II. Chất lượng đội ngũ CBCC, CBVC, HĐLĐ tại Tổng cục Hải quan
1. Đánh giá của khách hàng về năng lực chuyên môn của cán bộ, công chức tại Tổng cục Hải quan?
1□ Sử dụng thành thạo vi tính
2□ Thao tác xử lý giấy tờ nhanh
3□ Nắm vững quy trình giao dịch
2. Đánh giá của khách hàng về đạo đức công vụ của cán bộ, công chức tại Tổng cục Hải quan?
1□ Chấp hành chủ trương chính sách, pháp luật
2□ Hướng dẫn đầy đủ cho khách
3□ Hướng dẫn nhiệt tình cho khách
4□ Không gây khó khăn
3. Đánh giá của khách hàng về quy tắc ứng xử của cán bộ, công chức tại Tổng cục Hải quan?
1□ Thân thiện với khách hàng
2□ Ngôn từ chuẩn mực
3□ Làm việc đúng giờ
4. Đánh giá của khách hàng về trụ sở, nơi làm việc của cán bộ, công chức tại Tổng cục Hải quan?
1□ Sạch, đẹp
2□ Bình thường
3□ Chưa hợp mỹ quan
5. Đánh giá của khách hàng về trang phục tiếp dân của cán bộ, công chức, viên chức, người lao động tại Tổng cục Hải quan?
1□ Rất phù hợp
2□ Phù hợp
3□ Bình thường