quan, Bộ Tài chính đến năm 2020
4.2.1.1. Hoàn thiện kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, hợp đồng lao động:
Yếu tố cơ bản nhất của Kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức là việc đánh giá số lượng cán bộ, công chức cần có ở hiện tại và tương lai. Quy trình xác định và phân bổ biên chế cho mỗi đơn vị như hiện nay sẽ không còn phù hợp do những thay đổi được tạo ra bởi việc thực hiện kế hoạch hiện đại hoá. Việc dự tính số lượng cán bộ, công chức sẽ phải căn cứ vào dự đoán về khối lượng công việc trong tương lai và các chỉ tiêu hoạt động. Việc dự tính số lượng cán bộ, công chức sẽ là căn cứ để xây dựng kế hoạch đội ngũ cán bộ, công chức và các năng lực cần có của cán bộ cho công việc trong tương lai. Cũng cần phải xác định số lượng cũng như chuyên ngành cần tuyển dụng để thay thế cho cán bộ đã đến tuổi nghỉ hưu hoặc những cán bộ nghỉ hưu trước độ tuổi nghỉ hưu.
Kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức sẽ không chỉ bao gồm các hoạt động đào tạo mà sẽ cung cấp một bức tranh tổng thể về các cấp độ được đào tạo, số lượng cán bộ sẽ được đào tạo. Các cấp độ đào tạo được xác định căn cứ vào yêu cầu về thực hiện công việc, được liệt kê cụ thể cho từng khoá học, giúp cho cán bộ tham gia đào tạo, sẽ nhận thức được khoá đào tạo sẽ giúp họ củng cố năng lực công tác và phục vụ cho công việc tương lai của họ. Kết quả của kế hoạch đào tạo sẽ cung cấp một loạt các kết quả đầu ra, vì vậy công chức và cán bộ quản lý biết họ sẽ thu được gì sau mỗi khoá học. Đào tạo phải được coi là một quá trình liên tục để giúp cho mỗi cán bộ từng bước nâng cao được hiệu quả làm việc. Cần phải nhận thức rằng việc đào tạo không chỉ được thực hiện ở các trung tâm đào tạo mà công tác đào tạo và phát triển còn được diễn ra chính tại nơi làm việc, tại đây cán bộ trẻ
Kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cần phải được xây dựng căn cứ vào sự đánh giá năng lực cán bộ và các tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc. Đánh giá được năng lực của cán bộ sẽ giúp cho Tổng cục Hải quan đo được hiệu quả hoạt động và phát triển đội ngũ cán bộ. Vấn đề năng lực đặc biệt quan trọng trong công tác tuyển dụng, đánh giá kết quả làm việc, là căn cứ để đề bạt cán bộ, đào tạo và phát triển, lập kế hoạch, tái tổ chức và quản lý sự thay đổi. Vấn đề đặt ra là phải sử dụng cán bộ thích hợp để họ có thể phát triển kiến thức, kỹ năng, các phẩm chất khác của mình nhằm thực hiện công việc đạt hiệu quả cao. Đối với những cán bộ có năng lực tốt, phải tạo điều kiện để họ phát huy năng lực. Đối với những cán bộ, công chức có năng lực yếu kém, phải tạo điều kiện để họ được đào tạo nâng cao năng lực. Mục tiêu cuối cùng của kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức là góp phần đạt được những mục tiêu của kế hoạch cải cách, hiện đại hoá Hải quan hay nói cách khác những mục tiêu của kế hoạch cải cách, hiện đại hoá Tổng cục Hải quan không bị hạn chế bởi một đội ngũ cán bộ kém năng lực và thiếu đào tạo.
Một căn cứ không thể thiếu khác trong quá trình xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ cán bộ, công chức chính là việc phân tích công việc. Cần phải tiến hành phân tích công việc một cách toàn diện, nêu ra và phân tích những thông tin về công việc, làm căn cứ cho bản mô tả công việc. Phân tích công việc bao gồm cả việc phân tích năng lực, chỉ rõ mỗi vị trí thì cán bộ cần phải có năng lực gì về kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác như thái độ, hành vi, cam kết của cá nhân, văn hoá công sở, thái độ học tập và sự tận tụy với công việc.
Mô tả công việc nên đặt ra những tiêu chí cần có cho mỗi vị trí công việc về năng lực, tiêu chuẩn kết quả làm việc, quy trình báo cáo. Hiện nay, cán bộ quản lý chưa thể đo lường được hiệu quả làm việc của cán bộ dưới quyền căn cứ vào các tiêu chuẩn kết quả làm việc. Điều này gây nên nhiều khó khăn để phát triển và nâng cao năng lực nhằm nâng cao hiệu quả công tác.
Việc phân loại cán bộ, công chức hiện nay theo trình độ chuyên môn và thâm niên công tác cần phải được thay đổi. Mô tả công việc nên gắn liền với các cấp độ
năng lực. Bản mô tả công việc mô tả các vị trí công việc không nên chỉ dựa vào trình độ chuyên môn bởi vì trình độ chuyên môn mới chỉ là một yếu tố để đo lường khả năng, trong khi đó các năng lực là một hệ thống để đo lường hiệu quả công tác.
4.2.1.2.. Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng cán bộ, công chức:
Công tác tuyển dụng có vai trò hết sức quan trọng trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Vì vậy, trong những năm tới Tổng cục cần đổi mới quy trình tuyển dụng và tuyển chọn. Cụ thể là:
Thay đổi phương pháp thi tuyển, xét tuyển đầu vào:
Căn cứ vào số lượng biên chế còn thiếu, hàng năm ngành Hải quan vẫn tổ chức thi tuyển, xét tuyển theo quy định chung, thông thường thi ba môn: Kiến thức chung; tin học; ngoại ngữ. Việc thi vẫn theo phương pháp truyền thống như các bộ, ngành khác dễ dẫn đến tiêu cực, không chọn được người giỏi, người tốt… Vì vậy, cần thay đổi theo hướng:
a) Môn kiến thức chung cần thi trắc nghiệm trên máy tính, đảm bảo sự minh bạch. Hình thức thi này cũng có nhược điểm của nó nhưng trong bối cảnh hiện nay, đây là môn thi tương đối đảm bảo sự công bằng, hạn chế được tiêu cực, gian lận.
b) Môn ngoại ngữ: Cần đề nghị nâng chuẩn đầu vào cao hơn một bậc so với thi tuyển vào các ngành khác. Việc thi cần thuê một tổ chức có uy tín để tổ chức thi theo đúng chuẩn mực quốc tế. Việc thuê có thể tốn kém, nhưng so với việc tuyển nhầm để phải tổ chức đào tạo lại ngoại ngữ sẽ tốn kém hơn rất nhiều lần.
c) Môn tin học: Đề nghị bỏ thi môn này để thay bằng môn thi khác vì mặt bằng tin học hiện nay của thí sinh khá tốt, vào ngành Hải quan bắt buộc phải học thêm để làm việc được bằng máy vi tính. Đề nghị thay bằng môn thi khác phù hợp với nhu cầu tuyển chọn trong điều kiện hội nhập. Ví dụ: Thuê một tổ chức chuyên nghiệp để giúp kiểm tra về chỉ số IQ, EQ để tìm được người có tư duy tốt, phù hợp với công tác Hải quan trong bối cảnh hội nhập.
Thí điểm thi tuyển một số vị trí chức danh lãnh đạo:
Lý do: Làm cơ sở cho việc tổ chức lại việc khoán biên chế, khoán chi; thi tuyển vị trí lãnh đạo để tìm được người có đủ năng lực, trình độ để hoàn thành tốt
nhiệm vụ, nâng cao năng suất hiệu quả lao động, bên cạnh đó còn có tác động lôi kéo nhiều người khác, trong đó có nhiều người tài năng tích cực tham gia đóng góp vào sự nghiệp chung. Trước mắt đề nghị thí điểm thi tuyển một số chức danh cấp Cục trưởng, Vụ trưởng và Phó Tổng cục trưởng ở khối cơ quan Tổng cục.
Làm được điều này cũng là đảm bảo công bằng xã hội và tạo động lực cho phát triển bền vững nguồn nhân lực; Phù hợp với nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của Hải quan các nước tiên tiến và thực tế quản lý của Hải quan Việt Nam. Việc này một số ngành đã làm như Bộ Giao thông vận tải, Bộ Tư pháp đã mang lại hiệu quả tốt.
Ngoài ra, việc tuyển dụng căn cứ vào chỉ tiêu biên chế và nhu cầu về vị trí việc làm của đơn vị nhằm đảm bảo bố trí công việc phù hợp với chuyên môn, yêu cầu công việc. Công tác tổ chức thi tuyển phải đảm bảo khách quan đúng qui định nhằm đảm bảo chất lượng đầu vào của CBCC. Tiếp tục thực hiện chính sách thu hút nhân tài về làm việc tại Tổng cục Hải quan, thông qua xét tuyển hồ sơ thuộc diện ưu tiên, không qua thi tuyển đối với thạc sỹ, người tốt nghiệp đại học loại giỏi trong nước, ở nước ngoài. Đây là một trong những phương pháp tuyển dụng có hiệu quả nhằm tuyển chọn được đội ngũ CBCC chất lượng đầu vào cao nếu làm đúng theo quy định của Tổng cục. Tiếp tục xét tuyển đặc cách vào viên chức Nhà nước không qua thi tuyển đối với các đối tượng là con thương binh, liệt sĩ theo quy định của Nhà nước. Lựa chọn các CBCC được tuyển dụng vào các vị trí đúng với chuyên ngành được đào tạo.
4.2.1.3. Nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo cán bộ, công chức, viên chức, hợp đồng lao động:
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là động lực chính để xây dựng và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của ngành Hải quan, tạo chuyển biến tích cực trong nhận thức và hành động của mỗi cán bộ, công chức trong ngành. Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cần triển khai thực hiện tốt các giải pháp sau.
a. Xây dựng kế hoạch đào tạo trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo, đáp ứng nhu cầu đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo:
Kế hoạch đào tạo cần phải được xây dựng căn cứ vào kết quả phân tích khoảng cách về trình độ năng lực hiện tại của cán bộ, công chức và trình độ năng lực cần phải có để thực hiện công việc hiện tại và công việc trong tương lai. Cách xây dựng kế hoạch này khác với cách xây dựng kế hoạch đào tạo hiện đang được áp dụng chủ yếu là liệt kê các khoá đào tạo và nguồn kinh phí dự kiến để thực hiện. Các kế hoạch đào tạo cũng cần phải bao gồm các chỉ số để có thể đánh giá được hiệu quả của các khoá đào tạo. Hiệu quả của các khoá đào tạo phải được đánh giá thông qua sự tiến bộ của cán bộ, công chức được đào tạo thông qua công việc vì mục tiêu cuối cùng của các khoá đào tạo là nâng cao hiệu quả công việc. Để xây dựng được kế hoạch đào tạo như vậy, cần phải áp dụng phương pháp hệ thống trong đào tạo.
Việc áp dụng phương pháp hệ thống trong đào tạo tại Tổng cục Hải quan được đề xuất phương pháp hệ thống trong đào tạo như sau:
Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo là việc xác định khoảng cách khác biệt giữa hiện tại và tương lai. Khoảng cách này cần phải được khép lại dần nhờ công tác đào tạo. Đó chính là khoảng cách về trình độ năng lực hiện tại của cán bộ, công chức và trình độ năng lực cần phải có để thực hiện công việc hiện tại và công việc trong tương lai. Tuy nhiên, vai trò của đào tạo không chỉ nâng cao năng lực của cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại mà quan trọng hơn là chuẩn bị nguồn cán bộ có thể đảm nhiệm phạm vi công việc lớn hơn, vị trí chức trách cao hơn trong tương lai.
Đối với các Cục Hải quan địa phương, tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo chung tại cấp Cục và các Chi cục Hải quan trực thuộc, từ đó xác định nhu cầu đào tạo ở cấp độ cá nhân. Phương pháp “từ cao xuống thấp” phải được bổ sung thêm phương pháp từ “thấp lên cao”. Việc đánh giá nhu cầu đào tạo cá nhân sẽ làm nảy sinh nhu cầu đào tạo của nhóm, đội, chi cục và cấp cục, tiếp tục dẫn đến nhu cầu đào tạo ở cấp tập thể.
Thứ hai, đánh giá nhu cầu đào tạo được tiến hành thông qua khảo sát, phỏng vấn có lựa chọn. Các bảng câu hỏi, một loại dành cho nhu cầu đào tạo của mỗi cá
nhân cán bộ và một loại dành cho lãnh đạo cấp tổ, đội. Phạm vi để lấy mẫu là khoảng chừng 5% đội ngũ cán bộ quản lý và 5% tổng số cán bộ, công chức. Số lượng này đủ để làm cơ sở cho việc phân tích. Các cuộc phỏng vấn cũng được tổ chức để khẳng định kết quả của cuộc khảo sát và làm rõ các vấn đề khác nảy sinh trong quá trình phân tích bảng câu hỏi. Những công việc này sẽ do cán bộ, công chức Vụ Tổ chức cán bộ và Trường Hải quan Việt Nam Hải quan tiến hành.
Thứ ba, xác định yêu cầu đào tạo.
Căn cứ trên những ý kiến thu thập được từ các bảng câu hỏi và các cuộc phỏng vấn, nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức của đơn vị được xác định. Những nhu cầu đào tạo này hay còn gọi là nhu cầu học tập, phải được xác định trên cơ sở kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác. Xác định nhu cầu học tập bao gồm việc xác định cần phải học những gì và học để làm gì, cán bộ được cử đi học thu lượm được những kiến thức gì và quan trọng nhất là họ làm được gì sau khi tham gia khóa học. Việc xác định yêu cầu đào tạo như vậy sẽ giúp khắc phục được tình trạng hiện nay nhiều khoá đào tạo được tổ chức nhưng hiệu quả thực sự của các khóa học vẫn chưa được chú trọng, cán bộ được cử đi học vì đã “đến lượt” thay vì xuất phát từ yêu cầu công việc.
Thứ tư, lập chương trình cho các kế hoạch đào tạo.
Các kế hoạch đào tạo cần phải được xây dựng để thực hiện các nhu cầu đào tạo của cán bộ, công chức. Cần phải đặt ra mục tiêu rõ ràng và hình thức đào tạo phù hợp để thực hiện tốt nhất các mục tiêu đó. Các nội dung này cần phải được phối hợp với nhau và được lập thành chương trình một cách logic có tính đến nhu cầu đào tạo nào cần phải được ưu tiên và sự sẵn sàng tham gia đào tạo của đội ngũ cán bộ, công chức và địa điểm đào tạo.
Trong quá trình lập kế hoạch đào tạo, nên chia các yêu cầu đào tạo theo lĩnh vực và tiếp tục chia nhỏ các lĩnh vực này thành các cấp độ phù hợp với từng đối tượng chẳng hạn như cho lãnh đạo, cán bộ quản trị…Các mục tiêu cho từng lĩnh vực và cấp độ đào tạo được đặt ra phải phù hợp với yêu cầu đào tạo đã xác định.
Các kế hoạch đào tạo hàng năm phải được xây dựng và chỉ rõ sẽ tiến hành những khoá đào tạo nào. Việc đánh giá đào tạo phải được đánh giá để đảm bảo rằng các chương trình có đủ các vấn đề đã được nêu ra, cán bộ đào tạo và tài liệu đào tạo đạt được chuẩn mực đề ra, đạt được kết quả đào tạo đã xác định trước.
b. Đổi mới phương pháp, nâng cao hiệu quả, chất lượng đào tạo:
Sau đây là một số giải pháp cụ thể để nâng cao hiệu quả, chất lượng đào tạo tại Tổng cục Hải quan.
Thứ nhất, phân loại đối tượng đào tạo.
Vì trong công tác mỗi người đảm nhận vị trí công việc khác nhau nên những yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cũng khác nhau, chẳng hạn như đối với công chức thừa hành thì có thể chỉ cần nắm vững những nghiệp vụ liên quan đến công việc hiện tại nhưng đối với cán bộ lãnh đạo thì cần phải hiểu biết một cách tổng quát về tất cả các lĩnh vực.... Vì vậy phân loại đúng đối tượng là cơ sở để đưa ra các yêu cầu, nội dung đào tạo. Tại Tổng cục Hải quan, đối tượng đào tạo được phân loại như sau:
- Lãnh đạo cấp Tổng cục được đào tạo cơ bản về quản lý Hải quan hiện đại,