Đánh giá chất lượng công việc của nhân lực trong tổ chức là sự đánh giá có hệ thống và chính thức kết quả thực hiện công việc của nhân viên, đánh giá khả năng chuyên môn nghiệp vụ, đánh giá tiềm năng và đánh giá động cơ làm việc của nhân việc, trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn đã được xây dựng hoặc mục tiêu đặt ra hoặc so sánh với nhân viên khác cùng thực hiện công việc đó trong điều kiện tương tự và có sự thảo luận với người lao động về kết quả đánh giá đó.
Mục đích của đánh giá nguồn nhân lực:
+ Đối với cá nhân người lao động: Đánh giá là cơ sở để người lao động nhận được thông tin phản hồi từ lãnh đạo hoặc từ tổ chức về kết quả thực hiện công việc của mình, từ đó người lao động có những thay đổi tích cực trong tương lai. Đây cũng là hoạt động khuyến khích, động viên người lao động khi họ cảm nhận được sự đánh giá của tổ chức và lý do để làm việc tốt hơn, nâng cao năng lực của mình.
+ Đối với tổ chức công: Đánh giá là cơ sở quan trọng để ra quyết định về nhân sự như: tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến, trả lương, thưởng, thuyên chuyển. Đánh giá
giúp tăng cường mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới và hoạt động này giúp tổ chức có thể kiểm tra, đánh giá được chất lượng hoạt động quản lý nguồn nhân lực của mình. Kết quả đánh giá của nhân viên sẽ liên quan đến việc xác định nhu cầu đào tạo cho chính cá nhân đó và là một phần nhu cầu đào tạo của tổ chức.
Những nội dung của đánh giá: Đánh giá thực hiện công việc; đánh giá năng lực chuyên môn, nghiệp vụ; đánh giá tiềm năng; đánh giá động cơ làm việc của người lao động.
Kiểm tra, giám sát hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực:
+ Kiểm tra là hoạt động xem xét tình hình thực tế để đánh giá, nhận xét việc triển khai tổ chức thực hiện việc nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp và phát hiện những nhân tố tích cực để phát huy, tìm các sơ hở, bất cập, qua đó tìm ra các giải pháp hoàn thiện, điều chỉnh các hoạt động cho phù hợp.
+ Giám sát được hiểu là việc theo dõi, xem xét, đánh giá hoạt động của các tổ chức và nhân lực trong doanh nghiệp, trong tổ chức trong việc thực hiện các hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao và giữ gìn phẩm chất đạo đức, lối sống của nhân lực theo quy định của tổ chức.
+ Các hình thức kiểm tra: Kiểm tra định kỳ: Theo quý, hoặc 6 tháng đầu năm hoặc cả năm kết quả thực hiện hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực. Kiểm tra bất thường (đột xuất): Theo chuyên đề, hoặc theo sự phát sinh trong công việc…Đối với hoạt động nâng cao chất lượng nhân lực trong doanh nghiệp chủ yếu sử dụng hình thức kiểm tra định kỳ.
+ Các hình thức giám sát: Giám sát trực tiếp: Là hình thức giám sát có sự gặp gỡ trực tiếp giữa chủ thể giám sát và đối tượng giám sát. Giám sát gián tiếp: Là hình thức giám sát không có sự gặp gỡ giữa chủ thể giám sát với đối tượng giám sát.
+ Vai trò của kiểm tra, giám sát:
Kiểm tra, giám sát là một tất yếu khách quan, là hoạt động có ý thức của mọi tổ chức và con người trong xã hội. Kiểm tra là một tất yếu khách quan, là một biểu hiện nghiêm túc của hoạt động có ý thức của mọi tổ chức và con người trong xã hội.
Ý thức càng cao càng phải coi trọng làm tốt công tác kiểm tra. Nhiệm vụ càng nặng nề, phức tạp càng đòi hỏi phải tăng cường công tác kiểm tra. Kiểm tra, giám sát là một trong những chức năng lãnh đạo chủ yếu của tổ chức, một bộ phận quan trọng trong toàn bộ công tác xây dựng và phát triển tổ chức. Bác Hồ khẳng định: “Khi đã có chính sách đúng, thì sự thành công hay thất bại của chính sách đó chính là ở cách tổ chức công việc, nơi lựa chọn cán bộ và do nơi kiểm tra. Nếu 3 điều ấy sơ sài thì chính sách đúng mấy cũng vô ích” hay “Lãnh đạo mà không kiểm tra, giám sát thì coi như không có lãnh đạo”
TIỂU KẾT CHƯƠNG 1
Trong chương 1 tác giả đã trình bày những lý thuyết liên quan đến việc nâng cao nguồn nhân lực tại một đơn vị hành chính công. Những lý thuyết cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bao gồm những khái niệm về nguồn nhân lực, khái niệm cơ bản về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, những tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn lực cũng như các yếu tố tác động đến nguồn nhân lực từ bên trong và bên ngoài của một đơn vị hành chính công.
Cuối cùng tác giả đã phân tích kinh nghiệm về nâng cao nguồn nhân lực để từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan – Bộ Tài Chính.
Tất cả những lý thuyết cũng như bài học kinh nghiệm mà tác giả đã phân tích trong chương 1 sẽ là tiền đề để tác giả phân tích thực trạng việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Tổng cục Hải quan giai đoạn 2016 – 2018.
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU