CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.3.3. Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng
Một là, đổi mới triết lý đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức theo hƣớng chuyển từ bồi dƣỡng kiến thức sang phát triển năng lực. Đây không đơn thuần là sự thay đổi phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức, mà là sự thay đổi trong cách tiếp cận, trong tƣ duy về đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức. Để phát triển năng lực cho đội ngũ cán bộ, công chức, vấn đề căn bản là phải để cán bộ, công chức tham gia tích cực, chủ động vào quá trình đào tạo, bồi dƣỡng. Theo đó, cán bộ, công chức phải chủ động tiếp thu kiến thức, chia sẻ kinh nghiệm và vận dụng có hiệu quả các kiến thức, kinh nghiệm vào thực thi công vụ. Việc thiết kế chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức cần tập trung vào những định hƣớng lớn, nhƣ định hƣớng hành động, định hƣớng thực thi công vụ, định hƣớng nhận diện và giải quyết vấn đề, định hƣớng chiến lƣợc phục vụ nền công vụ trong hiện tại và tƣơng lai.
Hai là, đổi mới chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức. Nếu nhƣ chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức trƣớc đây đƣợc xây dựng chặt chẽ về cấu trúc, thì trong giai đoạn hiện nay cần phải có độ mở phù hợp; từ chỗ đại trà hóa thì nay cần tiến đến khu biệt hóa, cá nhân hóa. Nói cách khác, chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức phải đƣợc xây dựng để đáp ứng yêu cầu bổ sung kiến thức, kỹ năng mà cán bộ, công chức còn thiếu hụt, chứ không phải cung cấp cho họ những kiến thức, kỹ năng mà họ đã biết, đã có hoặc không còn phù hợp.
Chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức nên đƣợc xây dựng theo lý thuyết chuỗi kết quả, nghĩa là xuất phát từ tiêu chuẩn về kiến thức, kỹ năng, thái độ, đạo đức công vụ của cán bộ, công chức để xác định những nội dung, cách thức đào tạo, bồi dƣỡng. Cần thực hiện các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng ngắn ngày và tập trung vào các nội dung thiết thực, thiết thân, thiết yếu, phù hợp với đặc điểm công tác của cán bộ, công chức và linh hoạt trong việc biên soạn và thực hiện chƣơng trình.
Ba là, đổi mới đội ngũ giảng viên làm công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức. Cần kết hợp giữa đội ngũ giảng viên thỉnh giảng và đội ngũ giảng viên cơ hữu trong các cơ sở đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ. Đội ngũ giảng viên thỉnh giảng bao gồm các chuyên gia, nhà quản lý là những chủ thể có khả năng cung cấp nhiều kiến thức chuyên sâu và những kinh nghiệm quản lý cho cán bộ, công chức. Đội ngũ giảng viên cơ hữu là những ngƣời có kiến thức nền tảng chuyên sâu và đã gắn bó lâu dài với quá trình đào tạo, bồi dƣỡng. Do đó, sự kết hợp giữa hai đội ngũ giảng viên này sẽ cung cấp cho cán bộ, công chức những kiến thức lý luận và kiến thức thực tiễn phong phú, hài hòa hơn, là yếu tố then chốt để phát triển năng lực cho họ.
Bốn là, đổi mới phƣơng pháp dạy và học trong đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức. Theo đó, chuyển từ “dạy” sang hƣớng dẫn; từ nghe và tiếp thu một cách thụ động sang tự học; chủ yếu là hƣớng dẫn, trao đổi thông tin, kinh nghiệm công tác, cùng nhau bàn bạc, thảo luận để tìm ra biện pháp giải quyết tối ƣu một vấn đề nào đó đang đƣợc đặt ra. Điều này đòi hỏi “thày” và “trò” phải
đƣợc trang bị phƣơng pháp giảng dạy và học tập tích cực, có khả năng ứng dụng và sử dụng công nghệ, phƣơng tiện giảng dạy - học tập hiện đại. Phần lớn cán bộ, công chức tham gia những chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng là những ngƣời đã đạt chuẩn ở một số trình độ nhất định, trải qua thực tiễn, có nhiều kinh nghiệm công tác, có khả năng tự học, tự nghiên cứu, phân tích, đánh giá vấn đề. Do đó, với đối tƣợng này, các giảng viên chỉ nên định hƣớng nội dung học tập, nghiên cứu, nêu vấn đề, tình huống và hƣớng dẫn, gợi mở, đối thoại để rèn luyện phƣơng pháp, kỹ năng giải quyết vấn đề, xử lý tình huống. Sau mỗi bài học, cụm chuyên đề, giảng viên nên tổ chức cho học viên đi nghiên cứu, khảo sát thực tế, thực tập với thời gian thích hợp.
Năm là, ứng dụng công nghệ hiện đại trong đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức. Đào tạo, bồi dƣỡng trực tuyến thông qua “lớp học ảo”, mô phỏng, số hóa bài giảng cần trở thành xu hƣớng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức trong tƣơng lai gần. Hiện nay, công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức ngày càng đòi hỏi tính chuyên sâu để nâng cao kiến thức, phát triển kỹ năng, rèn luyện thái độ công vụ phù hợp; nội dung đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức cũng không ngừng tăng lên về khối lƣợng kiến thức, kỹ năng, trong khi đó các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng cho đối tƣợng này lại có những giới hạn nhất định về không gian và thời gian, gây khó khăn cho giảng viên và học viên. Vì vậy, đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức trực tuyến chính là chìa khóa quan trọng để giải quyết mâu thuẫn đó.
Việc áp dụng giải pháp đào tạo, bồi dƣỡng trực tuyến cho cán bộ, công chức có thể nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dƣỡng nhờ ứng dụng những thành tựu phát triển của khoa học, công nghệ. Ở nhiều quốc gia, đào tạo trực tuyến thƣờng mang lại hiệu quả cao gấp nhiều lần so với đào tạo thông thƣờng, do học viên hoàn toàn tự nguyện tham gia và giảng viên buộc phải chuẩn bị chu đáo, nghiêm túc hơn trong thiết kế bài giảng...
Đào tạo, bồi dƣỡng trực tuyến cho cán bộ, công chức còn tăng cƣờng cơ hội cho học viên đƣợc tiếp cận với các giảng viên có năng lực, trình độ cao. Nếu nhƣ trong đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức theo cách truyền thống, các
giảng viên giỏi chỉ có thể đào tạo, bồi dƣỡng cho một nhóm nhỏ cán bộ, công chức tham gia, thì trong đào tạo, bồi dƣỡng trực tuyến cho cán bộ, công chức, bài giảng của giảng viên sẽ đến đƣợc với nhiều cán bộ, công chức hơn.
Sáu là, đẩy mạnh hợp tác trong đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức. Cần kết hợp giữa đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức ở trong Sở và đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức ở ngoài Sở, ngoài Tỉnh và với Trung ƣơng. Mời các chuyên gia, nhà quản lý có kinh nghiệm trực tiếp giảng dạy cho đội ngũ cán bộ, công chức. Tổ chức cho cán bộ, công chức đi nghiên cứu thực tế ở nhiều địa phƣơng, để họ có thể hình dung đầy đủ hơn về việc vận dụng các kiến thức vào thực tiễn nền hành chính nhà nƣớc.
Bảy là, đổi mới công tác đánh giá kết quả đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức. Đánh giá chất lƣợng và hiệu quả đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức cần tập trung vào đánh giá “đầu ra”, nhất là kết quả cuối cùng của hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng. Đánh giá “đầu ra” của hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng là đánh giá học viên ngay sau khi kết thúc khóa học, dựa trên các chỉ số về năng lực, kiến thức, kỹ năng thực hành. Việc đánh giá này có thể đƣợc thực hiện thông qua các bảng kiểm trƣớc và sau quá trình đào tạo, bồi dƣỡng. Bảng kiểm cần đƣợc xây dựng, thiết kế thực sự công phu, bao gồm hệ thống câu hỏi về kiến thức và các bài tập thực hành để đánh giá hiện trạng của cán bộ, công chức trƣớc và sau khi tham gia khóa học. Việc đánh giá mức độ sử dụng “đầu ra” của hoạt động đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức phải chủ yếu dựa trên các chỉ số về kết quả giải quyết công việc, mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của cán bộ, công chức sau khi đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng.