Bên ca ̣nh nhƣ̃ng kết quả đa ̣t đƣợc, công tác quản lý nhân lƣ̣c ta ̣i Văn phòng vẫn còn mô ̣t số ha ̣n chế, chƣa thực sự đáp ứng đƣợc yêu cầu quản lý đặt ra nhƣ:
- Đề án vị trí việc của Văn phòng vẫn còn thiếu một số nội dung so với hƣớng dẫn tại Thông tƣ số 05/2013/TTBNV của Bộ Nội vụ nhƣ: Xây dựng bản mô tả công việc; xây dựng khung năng lực của từng vị trí. Đây là những nội dung quan trọng trong việc định hình đƣợc vị trí việc làm, làm căn cứ trong việc tuyển dụng, bố trí nhân lực của Văn phòng.
- Bố trí, sƣ̉ du ̣ng nhân lƣ̣c : Chƣa thƣ̣c hiê ̣n bố trí công chức , viên chức và ngƣời lao động theo đúng Bản mô tả công viê ̣c và khung năng lƣ̣c cho tƣ̀ng vi ̣ trí viê ̣c làm;
- Đối với Tuyển dụng, tiếp nhận nhân lực: Số công chức , viên chức đƣợc tuyển du ̣ng và tiếp nhâ ̣n chủ yếu còn trẻ , chƣa đƣợc đào tạo về chính trị và quản lý nhà nƣớc, chuyên môn đào tạo tập trung vào một số lĩnh vực gần giống nhau vì vậy khi bố trí theo vị trí việc làm còn bất cập;
- Đối với đào tạo nhân lực: Công tác đào tạo , bồi dƣỡng hàng năm vẫn chƣa thực sự đƣợc chú trọng , việc cử công chức , viên chức đi ho ̣c tâ ̣p , đào tạo chuyên môn sau đại học còn ha ̣n chế . Các nội dung bồi dƣỡng kiến thức , kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính và quản lý chuyên ngành , kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn cho công chức chƣa đƣợc quan tâm , có quá ít công chức , viên chức, ngƣời lao động đƣợc cử đi bồi dƣỡng nghiệp vụ chuyên ngành và bồi dƣỡng khác.
- Thù lao và khuyên khích lao đô ̣ng: Chế đô ̣ thù lao còn thấp la ̣i không có chính sách hỗ trợ đặc thù của ngành nên khó khăn trong việc thu hút đƣợc
nhƣ̃ng cá nhân giỏi , phù hợp với các yêu cầu công việc củ a đơn vi ̣. Các hình thƣ́c khuyến khích lao đô ̣ ng chƣa phát huy hiê ̣u quả đối với nhƣ̃ng công chức , viên chức và ngƣời lao động trƣ̣c tiếp xƣ̉ lý công viê ̣c mà tâ ̣p trung nhiều hơn vào cá các nhân giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
- Công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác quản lý nhân lực chƣa thực sự đƣợc chú trọng, mang tính hình thức khi không chỉ ra đƣợc các vấn đề còn thiếu sót, bất cập trong công tác quản lý nhân lực tại Văn phòng.
- Công tác quy hoạch tại một số Phòng chƣa thực hiện tốt, chƣa đảm bảo nguyên tắc “động” và “mở” do đó khi thực hiện quy trình bổ nhiệm các chức danh trƣởng phòng, phó trƣởng phòng và tƣơng đƣơng không có nguồn nhân sự để lựa chọn, dẫn đến chỉ có 01 nhân sự ứng cử vào vị trí lãnh đạo quản lý. Việc thực hiện quy trình bổ nhiệm lại có đơn vị chậm về thời gian;
- Một số đơn vị thực hiện nâng bậc lƣơng thƣờng xuyên, phụ cấp thâm niên vƣợt khung, các chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức; cán bộ, công chức cấp xã còn chậm về thời gian so với quy định. Việc thực hiện nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn có đơn vị thực hiện chƣa đúng quy định của Thông tƣ số 08/2013/TT-BNV ngày 31/7/2013/TT-BNV hƣớng dẫn thực hiện chế độ nâng bậc lƣơng thƣờng xuyên và nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn đối với cán bộ, công chức, viên chức, dẫn đến nhiều công chức, viên chức còn thắc mắc về chế độ tiền lƣơng.
3.3.2.2. Nguyên nhân
- Bộ Nội vụ chƣa có hƣớng dẫn cụ thể về cách thức kê khai các nội dung trong biểu mẫu theo đề án vị trí việc làm, chƣa ban hành mẫu quy chuẩn chung cho Bản mô tả công việc, Khung năng lực của từng danh mục vị trí việc làm khiến cho việc kê khai gặp rất nhiều khó khăn.
- Nội dung các đầu mục của biểu mẫu Bản mô tả công việc còn nhiều nội dung khó hiểu cần làm rõ. Ví dụ: ngày bắt đầu thực hiện (ngày danh mục đƣợc phê duyệt hay ngày có công việc này hay ngày đƣợc tuyển dụng?), quan hệ công việc là nhƣ thế nào? Công việc liên quan? Việc tính tỷ trọng thời gian của công việc trong từng danh mục vị trí việc làm quy đổi nhƣ thế nào (theo ngày, tháng, năm, định mức…?) Năng lực cốt lõi yêu cầu cần những năng lực gì? Năng lực quản lý? Năng lực chuyên môn? Hiện nay trên thực tế các vị trí lãnh đạo quản lý đều phải kiêm nhiệm công việc chuyên môn, ví dụ: trƣởng/ phó phòng phải kiêm nhiệm vị trí chuyên môn thuộc phòng, việc kê khai các nhiệm vụ chuyên môn cụ thể vào danh mục trƣởng/ phó phòng liệu có hợp lý hay không vì việc kiêm nhiệm vị trí chuyên môn phải xét trên tình hình sắp xếp thực tế tại đơn vị...
cơ sở đề án vị trí việc làm gặp nhiều khó khăn do chƣa thể định lƣợng đƣợc 01 danh mục vị trí việc làm cần bố trí tối thiểu bao nhiêu chỉ tiêu biên chế công chức (1 vị trí việc làm có thể bố trí 1 ngƣời hoặc nhiều ngƣời làm; hoặc bố trí 1 ngƣời kiêm nhiệm nhiều vị trí việc làm)
- Chƣa có văn bản nào quy định hay hƣớng dẫn cách tính định mức biên chế cụ thể trên từng danh mục vị trí việc làm cho khối cơ quan hành chính quản lý Nhà nƣớc.
- Có những danh mục vị trí việc làm trên thực tế khối lƣợng công việc ít, thời gian tiêu tốn để hoàn thành không nhiều có thể bố trí kiêm nhiệm nhƣng vẫn yêu cầu trình độ về mặt chuyên môn gây khó khăn trong việc sắp xếp, bố trí, kiêm nhiệm.
- Những công việc xuất hiện hàng năm, liên tục có thể ƣớc lƣợng đƣợc khối lƣợng công việc, thời gian thực hiện, tần suất xuất hiện một cách tƣơng đối, bên cạnh đó có những công việc xuất hiện theo chu kỳ 3 năm, 5 năm 1 lần… khối lƣợng công việc nhiều, cần nhiều thời gian để thực hiện sẽ rất khó khăn trong việc tính toán, bố trí số ngƣời cần để thực hiện
- Công việc thuộc khối dịch vụ công trực tiếp cho ngƣời dân có rất nhiều công việc khác, phát sinh đột xuất, một số công việc có tính đặc thù theo thời điểm, rất khó để định lƣợng.
- Việc tính toán số ngày cần để thực hiện công việc hiện chỉ mang tính tƣơng đối do chƣa có định mức cụ thể đối với từng công việc, đơn vị khi kê khai chỉ có thể căn cứ theo tình hình thực tế tại đơn vị để tính toán thời gian thực hiện, tần suất xuất hiện… tuy nhiên việc này tại từng đơn vị lại bị ảnh hƣởng bởi nhiều yếu tố nhƣ: trình độ của từng công chức tại đơn vị, ý thức trách nhiệm, kinh nghiệm trong công việc, tính chất công việc,… trong khi đó đề án vị trí việc làm chỉ yêu cầu trình độ công chức ở mức tối thiểu.
- Đề án vị trí việc làm chỉ tính đến những công việc quy định tại chức năng nhiệm vụ của từng đơn vị nhƣng trên thực tế tại các đơn vị công tác Đảng, đoàn thể, công tác xã hội khác… cũng cần bố trí ngƣời để thực hiện nhiệm vụ.
giản tối thiểu 10% (bình quân mỗi năm tinh giản 1,5%) gây khó khăn cho đơn vị trong việc tính toán, bố trí sắp xếp chỉ tiêu biên chế. Đơn vị đã đề xuất chỉ tiêu biên chế công chức tối thiểu cần có theo danh mục vị trí việc làm đã đƣợc phê duyệt nhƣng hàng năm vẫn phải thực hiện tinh giản là không hợp lý
- Năng lƣ̣c quản lý nhân lƣ̣c của Văn phòng còn hạn chế, chƣa đáp ƣ́ng các yêu cầu của công tác nhân lục nói riêng , cải cách hành chính nói chung . Đó là: Năng lực xây dựng cơ chế chính sách và kế hoạch hóa nhân lực; Năng lực tổ chức thực hiện cơ chế chính sách và kế hoạch hóa nhân lực; Năng lực kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác quản lý nhân lực.
- Chƣa có bô ̣ phâ ̣n chuyên trách thƣ̣c hiê ̣n tham mƣu cho Giám đốc Văn phòng về quản lý nhân lực, kiểm tra, đánh giá, giám sát công tác quản lý nhân lƣ̣c ta ̣i các phòng và đơn vi ̣ trƣ̣c thuô ̣c.
CHƢƠNG 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA VĂN PHÕNG ĐĂNG KÝ ĐẤT ĐAI TỈNH NINH BÌNH
4.1. Quan điểm và mục tiêu của các giải pháp
4.1.1. Quan điểm
Văn phòng đăng ký đất đai là đơn vị sự nghiệp công trực thuộc Sở Tài nguyên và Môi trƣờng do Ủy ban nhân dân tỉnh Ninh Bình thành lập trên cơ sở tổ chức lại trên cơ sở hợp nhất Văn phòng đăng ký quyền sử dụng đất trực thuộc Sở Tài nguyên và Môi trƣờng và các Văn phòng đăng ký quyền sử dụng đất trực thuộc Phòng Tài nguyên và Môi trƣờng. Văn phòng đăng ký đất đai có chức năng thực hiện đăng ký đất đai và tài sản khác gắn liền với đất; xây dựng, quản lý, cập nhật, chỉnh lý thống nhất hồ sơ địa chính và cơ sở dữ liệu đất đai; thống kê, kiểm kê đất đai; cung cấp thông tin đất đai theo quy định cho các tổ chức, cá nhân có nhu cầu. Hoàn thiện các quy định về quản lý nhân lực của Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình để đảm bảo tuyển dụng, giữ chân đƣợc ngƣời tài; đánh giá đƣợc hiệu quả làm việc của từng ngƣời lao động; bố trí sử dụng CCVC đáp ứng yêu cầu công việc là công việc quan trọng, cần sự quan tâm của lãnh đạo Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình.
Để xây dựng và phát triển chất lƣợng đội ngũ CCVC, Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình phải tập trung ƣu tiên phát triển đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý; công chức tham mƣu xây dựng thể chế, chính sách và công chức làm công tác quản lý đất đai.
Việc xây dựng và phát triển đội ngũ CCVC phải đảm bảo tính kế thừa, có sự chuyển giao giữa các thế hệ.
Bên cạnh việc đề cao đến chất lƣợng đội ngũ CCVC, cần quan tâm đến phẩm chất đạo đức, phẩm chất chính trị của đội ngũ CCVC.
Xây dựng đội ngũ CBCC đi cùng với hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc của các cơ quan quản lý nhà nƣớc về đất đai ở tỉnh Ninh Bình theo
hƣớng quản lý tập trung, thống nhất một đầu mối, có phân công, phân cấp hợp lý, cụ thể và rõ ràng. Kiện toàn tổ chức bộ máy phù hợp với chức năng, nhiệm vụ mới, theo hƣớng tinh gọn, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao. Đảm bảo đội ngũ cán bộ, công chức có cơ cấu hợp lý; sắp xếp, bố trí lại số biên chế hiện có và bổ sung kịp thời đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ cụ thể, đặc thù của các đơn vị sự nghiệp đăng ký đất đai. Đội ngũ cán công chức, viên chức đƣợc đào tạo chuyên sâu về chuyên môn, nghiệp vụ quản lý, đăng ký đất đai, quản lý nhà nƣớc, ngoại ngữ, tin học và các yêu cầu khác đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý nhà nƣớc về đất đai. Đồng thời, đảm bảo điều kiện, cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ công tác quản lý, phụ vụ ngƣời dân, doanh nghiệp, tăng cƣờng nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đảm bảo sự dụng đất đai, các quyền lợi hợp pháp có liên quan.
4.2. Mục tiêu
Mục tiêu 1: Hoàn thiện thể chế quản lý nhân lực
- Hoàn thiện pháp luật về đánh giá công chức
- Xây dựng, ban hành quy định về tuyển chọn để bổ nhiệm vào vị trí lãnh đạo, quản lý và thi nâng ngạch theo nguyên tắc cạnh tranh.
- Xây dựng, ban hành tiêu chuẩn nghiệp vụ và kiến thức pháp luật bắt buộc đối với công chức
Mục tiêu 2: Xây dựng, phát triển đội ngũ công chức có số lƣợng, cơ cấu hợp lý
- Xây dựng và thực hiện nghiêm túc Đề án kiện toàn tổ chức bộ máy và tăng cƣờng năng lực đội ngũ cán bộ của Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình giai đoạn 2016-2020 và tầm nhìn 2030.
- Tiến hành đồng bộ với chính sách tinh giản biên chế; chính sách đào tạo, bồi dƣỡng; chính sách tiền lƣơng và các chính sách khác để nâng cao chất lƣợng đội ngũ công chức.
Mục tiêu 3: Đào tạo, bồi dƣỡng theo nhu cầu công việc và vị trí việc làm
- Xây dựng các chƣơng trình, tài liệu bồi dƣỡng theo vị trí việc làm đã phù hợp với Đề án kiện toàn tổ chức bộ máy và tăng cƣờng năng lực đội ngũ cán bộ quản lý môi trƣờng từ trung ƣơng đến địa phƣơng giai đoạn 2016 - 2020, tầm nhìn đến năm 2030 và Đề án tinh giản biên chế giai đoạn 2016 - 2021 của Nhà nƣớc;
- Đẩy mạnh đào tạo, bồi dƣỡng theo nhu cầu công việc và vị trí việc làm; đảm bảo công chức làm việc gì có đủ năng lực, kiến thức, kỹ năng làm tốt công việc đó;
- Thực hiện đánh giá sau đào tạo, bồi dƣỡng.
4.2. Các giải pháp hoàn thiện hoạt động quản lý nhân lực
4.3.1. Xây dựng kế hoạch hóa nhân lực phù hợp
Cần xây dựng kế hoạch xây dựng và phát triển nhân lực hàng năm và Kế hoạch này phải bám sát Đề án xác định vị trí việc làm và cơ cấu công chức theo ngạch của Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình xây dựng và đƣợc Sở Tài nguyên và môi trƣờng Ninh Bình phê duyệt.
Mặc dù đề án đã đƣợc phê dyệt nhƣng vẫn còn một số vấn đề chƣa thực sự phù hợp với thực tiễn nhƣ chƣa có các bản mô tả vị trí việc làm và khung năng lực cho từng vị trí việc làm để từ đó làm cơ sở cho việc tuyển dụng, sử dụng và đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ đối với công chức, viên chức. Do vậy, yêu cầu hiện nay là Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình cần xem xét, rà soát và đề nghị sửa đổi, bồ sung. Trong Đề án trƣớc đây đã có các bảng: i) thống kê công việc cá nhân; ii) thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ; iii) phân nhóm công việc; iv) các yếu tố ảnh hƣởng; v) danh mục vị trí việc làm; vi) bản mô tả công việc; viii) khung năng lực của từng vị trí việc làm..nhƣng nội dung chƣa chi tiết, khoa học, cần hoàn thiện hơn.
Đề án vị trí việc làm đƣợc hình thành dựa trên cơ sở đánh giá, phân tích chức năng, nhiệm vụ của từng đơn vị; kê khai công việc của từng cá nhân, của các cấp lãnh đạo và sẽ đƣợc điều chỉnh, bổ sung theo hàng năm hoặc theo từng nhiệm kỳ chính phủ để phù hợp với thực tế khách quan và chức năng, nhiệm vụ của Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình theo từng thời kỳ.
Nhƣ vậy, khi xây dựng kế hoạch xây dựng và phát triển nhân lực hàng năm của Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình cần phải bám sát vào Đề án vị trí việc làm. Phòng Tổ chức cán bộ nên căn cứ vào Đề án vị trí việc làm, nhiệm vụ đƣợc giao, lấy ý kiến của các phòng chức năng để xây dựng đƣợc kế hoạch phát triển nhân lực.
Căn cứ vào bảng thống kê công việc cá nhân; thống kê công việc theo chức năng, nhiệm vụ; phân nhóm công việc; các yếu tố ảnh hƣởng; danh mục vị trí việc làm; bản mô tả công việc; khung năng lực của từng vị trí việc làm thì Kế hoạch nhân lực hàng năm của Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình cần quy định rõ chỉ tiêu biên chế, chỉ tiêu thi nâng ngạch, tuyển dụng, bố trí sử dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng và đánh giá công chức, viên chức hàng năm trong