CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.3.4. Hoàn thiện công tác đánh giá công chức,viên chức
Thứ nhất, xây dựng bộ tiêu chuẩn chức danh đối với từng ngạch lãnh đạo, quản lý ở từng cấp.
Cụ thể hóa bộ tiêu chí đánh giá cán bộ theo hƣớng xác định cụ thể công việc; bảo đảm lấy chất lƣợng, hiệu quả hoàn thành chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao làm thƣớc đo chủ yếu để đánh giá phẩm chất, năng lực của cán bộ. Phƣơng
thức đánh giá cần đƣợc bổ sung những yếu tố định lƣợng về công việc, thời gian hoàn thành công việc, tỷ lệ xử lý thỏa đáng tình huống và những giải pháp sáng tạo trong giải quyết công việc.
Trƣớc đây, công tác đánh giá cán bộ hằng năm chủ yếu dựa vào kết quả tự đánh giá của từng đơn vị. Việc đánh giá cán bộ, công chức đƣợc phân loại theo bốn mức theo quy định của Luật Cán bộ, công chức (năm 2008): a) Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; b) Hoàn thành tốt nhiệm vụ; c) Hoàn thành nhiệm vụ nhƣng còn hạn chế về năng lực; d) Không hoàn thành nhiệm vụ. Tuy vậy, việc đánh giá nhiều khi không sát thực tế. Bởi vì định lƣợng của các tiêu chí chƣa thật cụ thể, rõ ràng.
Xây dựng, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc của ngƣời đứng đầu dựa trên kết quả lãnh đạo đơn vị thực hiện chức năng, nhiệm vụ. Quyết tâm đánh giá cán bộ theo tinh thần Nghị quyết Trung ƣơng 4 khóa XII: kiên quyết sàng lọc, miễn nhiệm, thay thế hoặc cho từ chức đối với cán bộ làm việc yếu kém, không hoàn thành nhiệm vụ nhất là cán bộ lãnh đạo quản lý và ngƣời đứng đầu cơ quan.
Nội dung, tiêu chí đánh giá cần phải đƣợc thống nhất, cụ thể cho từng loại hình cơ quan, đơn vị; đƣợc lƣợng hóa bằng thang điểm để thuận lợi trong đánh giá phân loại, bảo đảm đánh giá đúng thực chất và khuyến khích, động viên cán bộ làm việc có chất lƣợng, hiệu quả.
Trong đánh giá cán bộ, cần xây dựng tiêu chuẩn cán bộ theo chức danh làm cơ sở cho việc quy hoạch, quản lý, đào tạo, bồi dƣỡng, bố trí, sử dụng đội ngũ cán bộ; quy định rõ thẩm quyền và trách nhiệm của ngƣời đứng đầu cấp ủy, tổ chức đảng và cơ quan, đơn vị.
Thứ hai, hoàn thiện quy chế, quy định, quy trìnhđánh giá cán bộ, nhất là các trường hợp bổ nhiệm, bổ nhiệm lại và giới thiệu bầu cử.
Chủ trƣơng, nguyên tắc, quan điểm, giải pháp về công tác cán bộ và đánh giá cán bộ phải đƣợc thể chế, cụ thể hóa bằng quy chế, quy định, quy trình bảo đảm dân chủ, chặt chẽ.
Đại hội XII của Đảng chỉ rõ: “Tiếp tục ban hành và thực hiện các quy định, quy chế, cơ chế trong công tác cán bộ bảo đảm tính thống nhất, đồng bộ và chặt chẽ giữa các khâu, liên thông giữa các cấp; trong đó có quy chế về việc đánh giá đúng đắn, khách quan đối với cán bộ, để có cơ sở sử dụng, bố trí cán bộ, ngăn chặn, đẩy lùi tình trạng chạy chức, chạy tuổi, chạy bằng cấp...”(2).
Phải xây dựng cho đƣợc tiêu chí để đánh giá cán bộ. Hằng năm, trƣớc khi kết thúc nhiệm kỳ hoặc chuyển công tác, căn cứ vào tiêu chuẩn cán bộ, hiệu quả công việc thực tế và sự tín nhiệm của nhân dân mà có đánh giá khách quan trên cơ sở bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, nêu cao ý thức tự phê bình và phê bình của cán bộ; chống đánh giá cán bộ thiếu khách quan, thiếu căn cứ khoa học.
Thực hiện chặt chẽ quy trình xét tuyển, thi tuyển, tiếp nhận, tuyển dụng công chức, viên chức theo hƣớng đẩy mạnh cải cách hành chính, tăng cƣờng tự chủ cho cơ quan, đơn vị. Tiêu chuẩn bằng cấp, chuyên môn, phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống cũng cần phải có đánh giá, nhận xét của cấp ủy, cơ quan, đơn vị hay trƣờng học mà cán bộ đƣợc tuyển chọn đã từng công tác hay từng học, địa bàn nơi cƣ trú.
Đánh giá cán bộ không chỉ xem xét trong một thời điểm, một thời gian ngắn mà phải xem xét trong cả quá trình để thấy đƣợc sự chuyển biến; phải kết hợp theo dõi thƣờng xuyên với đánh giá định kỳ.
Đề cao trách nhiệm ngƣời đứng đầu trong đánh giá cán bộ. Ngƣời đứng đầu cơ quan, đơn vị phải nắm vững căn cứ, nắm chắc tiêu chuẩn đánh giá. Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, vị trí việc làm, từng cơ quan, đơn vị yêu cầu cán bộ, công chức xây dựng kế hoạch các nhiệm vụ chính sẽ thực hiện; tiến hành phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng cá nhân, làm cơ sở quan trọng trong việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Để đánh giá cán bộ, nhất là ngƣời đứng đầu, lãnh đạo chủ chốt, không chỉ căn cứ vào kết quả lãnh đạo, chỉ đạo hoàn thành các chỉ tiêu kinh tế - xã hội mà còn căn cứ vào sự hài lòng của ngƣời dân thông qua quá trình thực hiện chính sách trên địa bàn.
Thực hiện công khai, minh bạch kết quả đánh giá cán bộ để phát huy vai trò giám sát, tham gia ý kiến của Mặt trận Tổ quốc, các đoàn thể chính trị - xã hội và nhân dân.
Thứ ba, công khai hóa, dân chủ hóa trong đánh giá cán bộ.
Đánh giá đúng cán bộ còn là yếu tố quan trọng góp phần xây dựng tình đoàn kết, thống nhất trong cơ quan, địa phƣơng, đơn vị. Do vậy, đánh giá cần thực hiện dân chủ, công khai hóa với cơ chế, biện pháp rõ ràng, khoa học.
Trƣớc hết, phải thực hiện nghiêm chủ trƣơng của Đảng về lấy phiếu tín nhiệm hằng năm đối với các chức danh lãnh đạo trong cơ quan Đảng, Nhà nƣớc, Mặt trận Tổ quốc và các đoàn thể chính trị - xã hội; gắn việc lấy phiếu tín nhiệm với đánh giá cán bộ, kết hợp chặt chẽ giữa đánh giá nơi công tác và kết quả thực hiện nghĩa vụ công dân nơi cƣ trú.
Đánh giá cán bộ phải toàn diện, dân chủ, bảo đảm khách quan, công tâm, vì sự tiến bộ của cá nhân, tổ chức, trên cơ sở những tiêu chuẩn, lấy hiệu quả công tác và sự tín nhiệm của nhân dân làm thƣớc đo chủ yếu.
Công khai, dân chủ, kết luận theo đa số là vấn đề có tính nguyên tắc, đƣợc thể hiện trong toàn bộ quy trình đánh giá cán bộ. Nhƣng trên thực tế ở một số nơi nguyên tắc này đƣợc thực hiện còn lệch lạc, đối tƣợng; nội dung, phạm vi, mức độ công khai cũng khác nhau. Có nơi, việc đánh giá cán bộ vẫn đƣợc coi là việc riêng của cấp ủy, chƣa thật sự phát huy dân chủ, chƣa lấy ý kiến của đông đảo quần chúng trong cơ quan, đơn vị và địa bàn cƣ trú của cán bộ làm căn cứ đánh giá. Thậm chí, một số cấp ủy, nhất là cấp cơ sở chƣa thực hiện tốt quy định đánh giá cán bộ thƣờng xuyên và định kỳ, chỉ khi đề bạt, bổ nhiệm mới đánh giá.
Chính việc làm thiếu dân chủ, thiếu công khai, công bằng, công tâm, minh bạch trong đánh giá cán bộ, là nguyên nhân dẫn tới nhiều hệ quả tiêu cực hiện nay. Đó là, tình trạng cấp dƣới phụ thuộc, thụ động vào cấp trên, thiếu tin tƣởng vào cấp trên, lo lắng xây dựng các mối quan hệ thân thiện hơn là lo lắng, chú tâm vào công việc, lo lắng giữ mình hơn là đấu tranh cho lẽ phải.
Đẩy mạnh dân chủ hóa công tác đánh giá cán bộ, quy định rõ trách nhiệm, thẩm quyền của mỗi tổ chức, mỗi cấp trong xây dựng đội ngũ cán bộ; hoàn thiện tiêu chí đánh giá và cơ chế kiểm tra, giám sát, kiểm soát việc thực thi công vụ; xác định rõ trách nhiệm, quyền hạn của ngƣời đứng đầu cơ quan, đơn vị.
Phải dựa vào quần chúng để xây dựng Ðảng. Trong điều kiện hiện nay, các cấp ủy đảng cần biết lắng nghe các đoàn thể quần chúng, dƣ luận xã hội và báo chí để tiếp thu ý kiến góp ý của nhân dân, phân tích, sàng lọc ý kiến có tính chất xây dựng, bổ sung vào quá trình nhận xét, đánh giá cán bộ.
Cũng cần có hình thức thông báo công khai kết quả nhận xét, đánh giá cán bộ cho ngƣời đƣợc đánh giá và cán bộ, đảng viên trong cơ quan, đơn vị biết, cho quần chúng theo dõi, giám sát và tiếp tục tham gia vào quá trình đánh giá cán bộ; đồng thời lƣu giữ, bổ sung vào hồ sơ cán bộ, làm căn cứ triển khai những khâu tiếp theo trong công tác cán bộ.
Nâng cao năng lực cơ quan tham mƣu về công tác cán bộ, bảo đảm việc đánh giá cán bộ phải thật sự công tâm, khách quan, toàn diện; phải am hiểu, nắm chắc cán bộ; cần mạnh mẽ, quyết liệt, kịp thời trong việc xử lý, thay thế những cán bộ liên tục không hoàn thành nhiệm vụ, không nhất thiết phải đợi hết nhiệm kỳ, thời hạn bổ nhiệm.
Cần khắc phục đánh giá theo hình thức, giản đơn, qua loa; ngƣời đánh giá chỉ nêu ƣu điểm, thành tích, né tránh khuyết điểm. Nâng cao tinh thần phê bình và tự phê bình của mỗi cá nhân; cá nhân biết nhìn nhận vào khuyết điểm, hạn chế của bản thân mà có phƣơng pháp, kế hoạch khắc phục những hạn chế ấy, chính điều đó làm cho cán bộ dần trƣởng thành hơn.
4.3.5. Thực hiện tốt công tác khen thưởng, kỷ luật
Công tác khen thƣởng, kỷ luật sẽ đƣợc thực hiện tốt khi công tác đánh giá đội ngũ CCVC đƣợc thực hiện tốt.
Tuy nhiên, bên cạnh những quy định về khen thƣởng, kỷ luật nhƣ đã có trong Luật Thi đua, khen thƣởng; Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình cần hệ thống hóa và ban hành quy chế chi tiết, cụ thể về khen thƣởng và kỷ luật dựa trên các quy định của pháp luật.
Hiện nay, việc khen thƣởng vẫn thực hiện theo các quy định của pháp luật. Tuy nhiên, để khuyến khích những công chức, viên chức thực hiện xuất sắc nhiệm vụ đƣợc giao nhƣ hoàn thành nhiệm vụ trƣớc thời hạn, có những sáng kiến xuất sắc… vẫn chƣa có quy định nào đƣợc đƣa ra.
Ngoài ra, đối với những trƣờng hợp công chức vi phạm kỷ luật thì bên cạnh việc áp dụng theo quy định nên giao quyền cho ngƣời đứng đầu đơn vị xử lý.
Việc khen thƣởng và kỷ luật sẽ đƣợc thực hiện đúng hơn, thích hợp hơn và hợp lý hơn nếu thủ trƣởng đơn vị đƣợc giao quyền.
Sửa đổi, bổ sung quy định về hình thức khen thƣởng và mức thƣởng kèm theo đảm bảo tƣơng xứng giữa khen và thƣởng, với kết quả hoàn thành nhiệm vụ, thành tích và cống hiến của công chức.
4.2.6. Nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ lãnh đạo
Để hoàn thiện khả năng quản lý trong điều kiện kinh tế thị trƣờng hiện nay, các nhà quản lý của Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình cần trau dồi một số kỹ năng cơ bản sau nhằm đạt hiệu quả cao nhất trong hoạt động quản trị nhân lực.
- Cập nhật kiến thức về quản lý nhân sự
Quản lý nhân sự là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Công việc quản lý không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản lý trở nên quan trọng hơn bao giờ hết. Một nhà quản lý giỏi cần biết phân tích và nắm vững các yếu tố môi trƣờng có ảnh hƣởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản lý nhân sự.
Muốn lãnh đạo nhân viên thành công, muốn nhân viên an tâm nhiệt tình công tác, nhà quản lý phải có những bí quyết riêng. Nghệ thuật quản lý nhân sự dựa trên ba bí quyết đơn giản nhƣng rất hiệu quả nhằm tăng năng suất làm việc
của nhân viên, tăng lợi nhuận và sự thoả mãn của khách hàng. Nhân viên làm việc năng suất hơn nếu nhƣ họ biết bạn muốn họ làm cái gì, họ đƣợc khen ngợi khi làm đúng và bị khiển trách rõ ràng nếu làm việc không tốt, nhƣng nhân cách của họ cũng phải đƣợc tôn trọng. Những nhà quản trị nhân sự áp dụng những bí quyết này ít bị căng thẳng và dễ đạt đƣợc thành công.
-Xác định đúng mục tiêu người lao động. Đây là bƣớclà nền tảng cho mọi thứ khác. Nếu mục tiêu không rõ ràng, thì không thể đánh giá đƣợc thành quả công việc của nhân viên. Trong hầu hết các cơ quan nhà nƣớc, CBCC và lãnh đạo có hai mục tiêu khác biệt nhau. Nếu nhƣ ban lãnh đạo và CBCC không thông tin cho nhau để tìm ra một số mục tiêu chung mà hai bên đều nhất trí, thì sẽ chẳng có bên nào thoả mãn, thậm chí lại gây phiền toái cho nhau.
Để tránh cho CCVC có thái độ tiêu cực, nhà quản trị phải xác định đƣợc mục tiêu rõ ràng. Các nhà quản trị nhân sự khôn khéo nên cho nhân viên biết ngay từ đầu là họ phải làm cái gì và không quên thƣờng xuyên nhắc lại những mục tiêu chung đó. Khen ngợi hợp lý, đúng lúc. Nhà quản trị nhân sự khôn khéo áp dụng kỹ thuật khen ngợi gồm ba phần cơ bản:
Khen ngay lập tức - luôn luôn khen nhân viên đúng lúc họ làm tốt.
Đừng để dành lời khen đó.
Khen cụ thể - ai cũng muốn đƣợc đối xử tốt nhƣng ngƣời ta cảm
thấy thích nhất khi đƣợc nói chính xác là đã làm tốt cái gì.
Chia sẻ tình cảm - hãy phát biểu cảm nhận của mình – không phải
là những gì bạn nghĩ mà là những gì bạn cảm thấy. Tình cảm là yếu tố thân mật hơn những ý nghĩ trong mối quan hệ con ngƣời.
Quan trọng là hãy nhớ khen ngợi nhân viên ngay lúc đầu, khi mà họ bắt đầu hiểu và thực hiện đƣợc gần đúng công việc. Đừng chờ đến khi nhân viên làm thật đúng rồi mới khen. Những việc làm gần đúng sẽ tạo nên một việc làm thật đúng. Ngoài ra, đừng bao giờ khiển trách hoặc phạt nhân viên khi họ đang tìm tòi, học hỏi cách làm tốt công việc. Khiển trách họ vào lúc đó sẽ làm cho họ chán nản muốn trả đũa và thậm chí làm họ muốn thoát lui.
- Khiển trách hợp lý, đúng lúc: Nhà quản lý nhân lực giỏi là sửa chữa những điều sai trái của nhân viên để tạo nên những kết quả tích cực. Có bốn quy tắc để khiển trách hiệu quả:
Khiển trách ngay: khiển trách ngay khi nhân viên làm sai. Đừng gom các lời khiển trách đó lại rồi “làm một lƣợt”. Nếu không thì khi khiển trách nhân viên chính bạn có thể sẽ nổi khùng.
Khiển trách cụ thể: đừng nói chung chung “Anh làm tôi muốn khùng lên…” và khi ngƣời bị khiển trách hỏi tại sao thì nhà quản trị nhân sự giỏi luôn nói rõ nguyên nhân để họ có thể sửa đổi.
Chia sẻ tình cảm: một khi bạn đã giải thích ngƣời ta làm sai cái gì thì hãy giải thích bạn cảm thấy thế nào về điều đó - giận, khó chịu, thất vọng hay một cảm giác khác.
Nói cho ngƣời ta biết họ tốt thế nào: giai đoạn cuối có lẽ quan trọng nhất. Hãy chấm dứt lời khiển trách bằng cách nói với nhân viên rằng thái độ mà bạn đang phê phán không phải là thái độ mà bạn thƣờng thấy ở họ và lại càng không phải thái độ mà bạn mong muốn trong tƣơng lai. Hành vi sai trái đó chỉ là hiện tƣợng nhất thời. Về bản chất, họ là những nhân viên tốt. Có nhƣ thế, bạn mới có thể hƣớng sự chú ý của ngƣời bị khiển trách vào những điều họ đã làm sai, chứ không chú ý vào cách bạn đã đối xử với ngƣời đó nhƣ thế nào.
Trong quá trình công tác, chắc hẳn không có một cấp quản trị nào lại đều thuận buồm xuôi gió chèo lái nhân viên của mình trong sóng biển yên lặng. Mâu thuẫn giữa các nhân viên với nhau, mâu thuẫn giữa các nhân viên với cấp quản trị, mâu thuẫn giữa nhân viên với chính sách của công ty,.. có thể thƣờng xuyên xuất hiện.
Nhà quản trị phải khôn ngoan, khéo léo giải quyết những vấn đề một cách khoa học nhƣng nên uyển chuyển, tránh để xảy ra những cuộc xô xát, đình công