CHƢƠNG 2 PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.3. Đánh giá chung về quản lý nhân lực tại ta ̣i Văn phòng đăng ký đất đai tỉnh
đất đai tỉnh Ninh Bình
3.3.1. Những kết quả chủ yếu
- Công tác quản lý nhân lực tại ta ̣i Văn phòng đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình đã thực hiện đúng quyđịnh của Luật Cán bộ, công chức, Luật viên chức và các văn bản hƣớng dẫn thực hiện Luật.
- Công tác quản lý nhân lƣ̣c cơ bản đã bảo đảm các nô ̣i dung của quản lý nhƣ: xây dựng cơ chế chính sách và kế hoạch hóa nhân lực; phân tích công viê ̣c và xác định vị trí việc làm ; tuyển du ̣ng nhân lƣ̣c ; bố trí, sƣ̉ du ̣ng nhân lƣ̣c ; đào tạo bồi dƣỡng nhân lực ; thù lao và khuyến khích nhân lực ; kiểm tra và đánh giá nhân lƣ̣c và kiểm tra, đánh giá, giám sát công tác quản lý nhân lực.
- Quản lý nhân lực với những kết quả nhƣ trên đã góp phần hết sức quan trọng vào kết quả hoa ̣t đô ̣ng của Văn phòng đăng ký đất đai. Có thể kể đến các kết quả nổi bật sau:
+ Căn cứ Luật Thi đua, Khen thƣởng số 15/2003/QH ngày 26/11/2003; Quyết định số 186/QĐ-STNMT ngày 14/11/2014 của Sở Tài nguyên Môi trƣờng về việc ban hành Quy chế Thi đua, khen thƣởng và các văn bản hƣớng dẫn thi đua, khen thƣởng hiện hành; hàng năm, Văn phòng đều tổ chức Hội nghị tổng kết công tác, đánh giá công chức, viên chức và ngƣời lao động nhằm tiến hành đánh giá, xếp loại đồng thời bình bầu các danh hiệu thi đua, hình thức khen thƣởng đề nghị Hội đồng Thi đua - Khen thƣởng Sở Tài nguyên Môi trƣờng xem xét và trình cấp có thẩm quyền xét tặng các danh hiệu thi đua, hình thức khen thƣởng cho tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc. Đối với các hình thức khen: Giấy khen của Giám đốc Sở, Chiến sỹ thi đua cơ sở, Bằng khen của Chủ tịch UBND tỉnh do cấp trên khen, trao thƣởng; đối với hình thức khen lao động tiên tiến do Giám đốc Văn phòng thƣởng.
Căn cứ điều kiện nâng bậc lƣơng thƣờng xuyên, nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn, Văn phòng họp Hội đồng nâng bậc lƣơng xem xét, đối chiếu với các quy định hiện hành đề nghị nâng lƣơng trƣớc thời hạn đối với cá nhân lập thành tích trong thực hiện nhiệm vụ (hàng năm), nâng bậc lƣơng thƣờng xuyên đối với
cá nhân đáp ứng đủ các điều kiện nâng bậc lƣơng thƣờng xuyên theo quy định (hàng quý). Việc nâng lƣơng thƣờng xuyên hoặc nâng lƣơng trƣớc thời hạn cho viên chức, ngƣời lao động của Văn phòng đều có văn bản hiệp y của Sở Tài nguyên và Môi trƣờng, sau đó Giám đốc Văn phòng mới ban hành Quyết định nâng lƣơng. Kết quả hàng năm, Văn phòng đều có đối tƣợng đƣợc nâng lƣơng trƣớc thời hạn và đến nay tất cả công chức, viên chức, ngƣời lao động đều đƣợc nâng lƣơng thƣờng xuyên đúng thời hạn.
Văn phòng thực hiện việc thu, nộp Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm thất nghiệp, Bảo hiểm Y tế, kinh phí Công đoàn đầy đủ, đúng quy định. Đến nay, Văn phòng đã thu, nộp nộp Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm thất nghiệp, Bảo hiểm Y tế, kinh phí Công đoàn đến hết tháng 6 năm 2018.
Trong năm 2018 và 05 tháng đầu năm 2019, Văn phòng đã cử: 01 đồng chí đi học lớp Đảng viên mới. Văn phòng tham gia đầy đủ các lớp tập huấn về chuyên môn nghiệp vụ có liên quan do Sở tổ chức. Thủ tục, trình tự bổ nhiệm, bổ nhiệm lại đối với các chức danh Trƣởng phòng, Phó Trƣởng phòng trực thuộc Văn phòng đƣợc thực hiện đúng theo quy định tại Quyết định số 1248/2008/QĐ-UBND ngày 25/6/2008 của UBND tỉnh Ninh Bình trƣớc đây và Quyết định số 10/2014/QĐ-UBND ngày 04/4/2014 của UBND tỉnh Ninh Bình hiện nay. Đến nay, Văn phòng đã bổ nhiệm lần đầu cho 02 Trƣởng phòng và 02 Phó Trƣởng phòng theo Quyết định số 1248/2008/QĐ-UBND ngày 25/6/2008 của UBND tỉnh Ninh Bình; bổ nhiệm lần đầu cho 01 Phó Trƣởng phòng theo Quyết định số 10/2014/QĐ-UBND ngày 04/4/2014 của UBND tỉnh Ninh Bình. Việc bổ nhiệm các Trƣởng phòng, Phó Trƣởng phòng thuộc Văn phòng trƣớc ngày 14/4/2014 (Quyết định số 10/2014/QĐ-UBND ngày 04/4/2014 của UBND tỉnh có hiệu lực) sau khi có hiệp y của Sở Tài nguyên và Môi trƣờng, Giám đốc Văn phòng Quyết định bổ nhiệm; sau ngày 14/4/2014, các Trƣởng phòng, Phó Trƣởng phòng thuộc Văn phòng, Giám đốc Văn phòng bổ nhiệm luôn sau khi đã hoàn thiện các thủ tục, quy trình tại Văn phòng.
3.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân
Bên ca ̣nh nhƣ̃ng kết quả đa ̣t đƣợc, công tác quản lý nhân lƣ̣c ta ̣i Văn phòng vẫn còn mô ̣t số ha ̣n chế, chƣa thực sự đáp ứng đƣợc yêu cầu quản lý đặt ra nhƣ:
- Đề án vị trí việc của Văn phòng vẫn còn thiếu một số nội dung so với hƣớng dẫn tại Thông tƣ số 05/2013/TTBNV của Bộ Nội vụ nhƣ: Xây dựng bản mô tả công việc; xây dựng khung năng lực của từng vị trí. Đây là những nội dung quan trọng trong việc định hình đƣợc vị trí việc làm, làm căn cứ trong việc tuyển dụng, bố trí nhân lực của Văn phòng.
- Bố trí, sƣ̉ du ̣ng nhân lƣ̣c : Chƣa thƣ̣c hiê ̣n bố trí công chức , viên chức và ngƣời lao động theo đúng Bản mô tả công viê ̣c và khung năng lƣ̣c cho tƣ̀ng vi ̣ trí viê ̣c làm;
- Đối với Tuyển dụng, tiếp nhận nhân lực: Số công chức , viên chức đƣợc tuyển du ̣ng và tiếp nhâ ̣n chủ yếu còn trẻ , chƣa đƣợc đào tạo về chính trị và quản lý nhà nƣớc, chuyên môn đào tạo tập trung vào một số lĩnh vực gần giống nhau vì vậy khi bố trí theo vị trí việc làm còn bất cập;
- Đối với đào tạo nhân lực: Công tác đào tạo , bồi dƣỡng hàng năm vẫn chƣa thực sự đƣợc chú trọng , việc cử công chức , viên chức đi ho ̣c tâ ̣p , đào tạo chuyên môn sau đại học còn ha ̣n chế . Các nội dung bồi dƣỡng kiến thức , kinh nghiệm, kỹ năng quản lý hành chính và quản lý chuyên ngành , kiến thức, kinh nghiệm thực tiễn cho công chức chƣa đƣợc quan tâm , có quá ít công chức , viên chức, ngƣời lao động đƣợc cử đi bồi dƣỡng nghiệp vụ chuyên ngành và bồi dƣỡng khác.
- Thù lao và khuyên khích lao đô ̣ng: Chế đô ̣ thù lao còn thấp la ̣i không có chính sách hỗ trợ đặc thù của ngành nên khó khăn trong việc thu hút đƣợc
nhƣ̃ng cá nhân giỏi , phù hợp với các yêu cầu công việc củ a đơn vi ̣. Các hình thƣ́c khuyến khích lao đô ̣ ng chƣa phát huy hiê ̣u quả đối với nhƣ̃ng công chức , viên chức và ngƣời lao động trƣ̣c tiếp xƣ̉ lý công viê ̣c mà tâ ̣p trung nhiều hơn vào cá các nhân giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
- Công tác kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác quản lý nhân lực chƣa thực sự đƣợc chú trọng, mang tính hình thức khi không chỉ ra đƣợc các vấn đề còn thiếu sót, bất cập trong công tác quản lý nhân lực tại Văn phòng.
- Công tác quy hoạch tại một số Phòng chƣa thực hiện tốt, chƣa đảm bảo nguyên tắc “động” và “mở” do đó khi thực hiện quy trình bổ nhiệm các chức danh trƣởng phòng, phó trƣởng phòng và tƣơng đƣơng không có nguồn nhân sự để lựa chọn, dẫn đến chỉ có 01 nhân sự ứng cử vào vị trí lãnh đạo quản lý. Việc thực hiện quy trình bổ nhiệm lại có đơn vị chậm về thời gian;
- Một số đơn vị thực hiện nâng bậc lƣơng thƣờng xuyên, phụ cấp thâm niên vƣợt khung, các chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức, viên chức; cán bộ, công chức cấp xã còn chậm về thời gian so với quy định. Việc thực hiện nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn có đơn vị thực hiện chƣa đúng quy định của Thông tƣ số 08/2013/TT-BNV ngày 31/7/2013/TT-BNV hƣớng dẫn thực hiện chế độ nâng bậc lƣơng thƣờng xuyên và nâng bậc lƣơng trƣớc thời hạn đối với cán bộ, công chức, viên chức, dẫn đến nhiều công chức, viên chức còn thắc mắc về chế độ tiền lƣơng.
3.3.2.2. Nguyên nhân
- Bộ Nội vụ chƣa có hƣớng dẫn cụ thể về cách thức kê khai các nội dung trong biểu mẫu theo đề án vị trí việc làm, chƣa ban hành mẫu quy chuẩn chung cho Bản mô tả công việc, Khung năng lực của từng danh mục vị trí việc làm khiến cho việc kê khai gặp rất nhiều khó khăn.
- Nội dung các đầu mục của biểu mẫu Bản mô tả công việc còn nhiều nội dung khó hiểu cần làm rõ. Ví dụ: ngày bắt đầu thực hiện (ngày danh mục đƣợc phê duyệt hay ngày có công việc này hay ngày đƣợc tuyển dụng?), quan hệ công việc là nhƣ thế nào? Công việc liên quan? Việc tính tỷ trọng thời gian của công việc trong từng danh mục vị trí việc làm quy đổi nhƣ thế nào (theo ngày, tháng, năm, định mức…?) Năng lực cốt lõi yêu cầu cần những năng lực gì? Năng lực quản lý? Năng lực chuyên môn? Hiện nay trên thực tế các vị trí lãnh đạo quản lý đều phải kiêm nhiệm công việc chuyên môn, ví dụ: trƣởng/ phó phòng phải kiêm nhiệm vị trí chuyên môn thuộc phòng, việc kê khai các nhiệm vụ chuyên môn cụ thể vào danh mục trƣởng/ phó phòng liệu có hợp lý hay không vì việc kiêm nhiệm vị trí chuyên môn phải xét trên tình hình sắp xếp thực tế tại đơn vị...
cơ sở đề án vị trí việc làm gặp nhiều khó khăn do chƣa thể định lƣợng đƣợc 01 danh mục vị trí việc làm cần bố trí tối thiểu bao nhiêu chỉ tiêu biên chế công chức (1 vị trí việc làm có thể bố trí 1 ngƣời hoặc nhiều ngƣời làm; hoặc bố trí 1 ngƣời kiêm nhiệm nhiều vị trí việc làm)
- Chƣa có văn bản nào quy định hay hƣớng dẫn cách tính định mức biên chế cụ thể trên từng danh mục vị trí việc làm cho khối cơ quan hành chính quản lý Nhà nƣớc.
- Có những danh mục vị trí việc làm trên thực tế khối lƣợng công việc ít, thời gian tiêu tốn để hoàn thành không nhiều có thể bố trí kiêm nhiệm nhƣng vẫn yêu cầu trình độ về mặt chuyên môn gây khó khăn trong việc sắp xếp, bố trí, kiêm nhiệm.
- Những công việc xuất hiện hàng năm, liên tục có thể ƣớc lƣợng đƣợc khối lƣợng công việc, thời gian thực hiện, tần suất xuất hiện một cách tƣơng đối, bên cạnh đó có những công việc xuất hiện theo chu kỳ 3 năm, 5 năm 1 lần… khối lƣợng công việc nhiều, cần nhiều thời gian để thực hiện sẽ rất khó khăn trong việc tính toán, bố trí số ngƣời cần để thực hiện
- Công việc thuộc khối dịch vụ công trực tiếp cho ngƣời dân có rất nhiều công việc khác, phát sinh đột xuất, một số công việc có tính đặc thù theo thời điểm, rất khó để định lƣợng.
- Việc tính toán số ngày cần để thực hiện công việc hiện chỉ mang tính tƣơng đối do chƣa có định mức cụ thể đối với từng công việc, đơn vị khi kê khai chỉ có thể căn cứ theo tình hình thực tế tại đơn vị để tính toán thời gian thực hiện, tần suất xuất hiện… tuy nhiên việc này tại từng đơn vị lại bị ảnh hƣởng bởi nhiều yếu tố nhƣ: trình độ của từng công chức tại đơn vị, ý thức trách nhiệm, kinh nghiệm trong công việc, tính chất công việc,… trong khi đó đề án vị trí việc làm chỉ yêu cầu trình độ công chức ở mức tối thiểu.
- Đề án vị trí việc làm chỉ tính đến những công việc quy định tại chức năng nhiệm vụ của từng đơn vị nhƣng trên thực tế tại các đơn vị công tác Đảng, đoàn thể, công tác xã hội khác… cũng cần bố trí ngƣời để thực hiện nhiệm vụ.
giản tối thiểu 10% (bình quân mỗi năm tinh giản 1,5%) gây khó khăn cho đơn vị trong việc tính toán, bố trí sắp xếp chỉ tiêu biên chế. Đơn vị đã đề xuất chỉ tiêu biên chế công chức tối thiểu cần có theo danh mục vị trí việc làm đã đƣợc phê duyệt nhƣng hàng năm vẫn phải thực hiện tinh giản là không hợp lý
- Năng lƣ̣c quản lý nhân lƣ̣c của Văn phòng còn hạn chế, chƣa đáp ƣ́ng các yêu cầu của công tác nhân lục nói riêng , cải cách hành chính nói chung . Đó là: Năng lực xây dựng cơ chế chính sách và kế hoạch hóa nhân lực; Năng lực tổ chức thực hiện cơ chế chính sách và kế hoạch hóa nhân lực; Năng lực kiểm tra, giám sát, đánh giá công tác quản lý nhân lực.
- Chƣa có bô ̣ phâ ̣n chuyên trách thƣ̣c hiê ̣n tham mƣu cho Giám đốc Văn phòng về quản lý nhân lực, kiểm tra, đánh giá, giám sát công tác quản lý nhân lƣ̣c ta ̣i các phòng và đơn vi ̣ trƣ̣c thuô ̣c.
CHƢƠNG 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN LÝ NHÂN LỰC CỦA VĂN PHÕNG ĐĂNG KÝ ĐẤT ĐAI TỈNH NINH BÌNH
4.1. Quan điểm và mục tiêu của các giải pháp
4.1.1. Quan điểm
Văn phòng đăng ký đất đai là đơn vị sự nghiệp công trực thuộc Sở Tài nguyên và Môi trƣờng do Ủy ban nhân dân tỉnh Ninh Bình thành lập trên cơ sở tổ chức lại trên cơ sở hợp nhất Văn phòng đăng ký quyền sử dụng đất trực thuộc Sở Tài nguyên và Môi trƣờng và các Văn phòng đăng ký quyền sử dụng đất trực thuộc Phòng Tài nguyên và Môi trƣờng. Văn phòng đăng ký đất đai có chức năng thực hiện đăng ký đất đai và tài sản khác gắn liền với đất; xây dựng, quản lý, cập nhật, chỉnh lý thống nhất hồ sơ địa chính và cơ sở dữ liệu đất đai; thống kê, kiểm kê đất đai; cung cấp thông tin đất đai theo quy định cho các tổ chức, cá nhân có nhu cầu. Hoàn thiện các quy định về quản lý nhân lực của Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình để đảm bảo tuyển dụng, giữ chân đƣợc ngƣời tài; đánh giá đƣợc hiệu quả làm việc của từng ngƣời lao động; bố trí sử dụng CCVC đáp ứng yêu cầu công việc là công việc quan trọng, cần sự quan tâm của lãnh đạo Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình.
Để xây dựng và phát triển chất lƣợng đội ngũ CCVC, Văn phòng Đăng ký đất đai tỉnh Ninh Bình phải tập trung ƣu tiên phát triển đội ngũ công chức lãnh đạo, quản lý; công chức tham mƣu xây dựng thể chế, chính sách và công chức làm công tác quản lý đất đai.
Việc xây dựng và phát triển đội ngũ CCVC phải đảm bảo tính kế thừa, có sự chuyển giao giữa các thế hệ.
Bên cạnh việc đề cao đến chất lƣợng đội ngũ CCVC, cần quan tâm đến phẩm chất đạo đức, phẩm chất chính trị của đội ngũ CCVC.
Xây dựng đội ngũ CBCC đi cùng với hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ quản lý nhà nƣớc của các cơ quan quản lý nhà nƣớc về đất đai ở tỉnh Ninh Bình theo
hƣớng quản lý tập trung, thống nhất một đầu mối, có phân công, phân cấp hợp lý, cụ thể và rõ ràng. Kiện toàn tổ chức bộ máy phù hợp với chức năng, nhiệm vụ mới, theo hƣớng tinh gọn, hiệu quả, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ đƣợc giao. Đảm bảo đội ngũ cán bộ, công chức có cơ cấu hợp lý; sắp xếp, bố trí lại số biên chế hiện có và bổ sung kịp thời đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ cụ thể, đặc thù của các đơn vị sự nghiệp đăng ký đất đai. Đội ngũ cán công chức, viên chức đƣợc đào tạo chuyên sâu về chuyên môn, nghiệp vụ quản lý, đăng ký đất đai, quản lý nhà nƣớc, ngoại ngữ, tin học và các yêu cầu khác đáp ứng yêu cầu của công tác quản lý nhà nƣớc về đất đai. Đồng thời, đảm bảo điều kiện, cơ sở vật chất, trang