1.2.3.1. Đánh giá thực hiện công việc
Là nội dung thực hiện chức năng duy trì NNL chính yếu, đánh giá thực hiện công việc của NV theo tiến trình khoa học và có tính hệ thống, là chìa khóa giúp cho công ty có cơ sở để hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, phát triển NNL cũng như đền bù đãi ngộ, phát triển nghề nghiệp và tương quan nhân sự. Đánh giá thực hiện công việc nhằm phản hồi thông tin cho nhân viên về việc thực hiện công việc của họ, mức độ đạt được so với tiêu chuẩn mẫu và so với nhân viên khác, từ đó giúp họ điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm nếu có trong quá trình làm việc.
Để đánh giá thực hiện công việc, cần thiết phải lập một hệ thống đánh giá ba yếu tố cơ bản sau:
Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn. Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý NNL. Trình tự thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc
Xem xét hoặc xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Người đánh giá sử dụng các phương pháp đánh giá để đo lường thực hiện công việc.
Kết quả đánh giá được thảo luận với NLĐ, được cung cấp tới bộ phận quản lý, được lưu giữ trong hồ sơ NV, làm cơ sở ra quyết định nhân sự, nhằm hoàn thiện sự thực hiện công việc của NLĐ.
Hình 1.4. Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc
(Nguồn: Nguyễn Ngọc Quân 2010)
1.2.3.2. Lương và phúc lợi.
Trả công lao động là hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn giúp cho tổ chức đạt được hiệu suất cao cũng như tác động tích cực tới đạo đức lao động của mọi NNL. Trả công lao động luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất của các nhà quản trị ở mọi tổ chức. Các tổ chức thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung đều hướng đến bốn mục tiêu cơ bản: Thu hút NV, duy trì NV giỏi, kích thích động viên NV, đáp ứng nhu cầu của luật pháp.
Trong thực tế, khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng. Ở nhiều nước trên thế giới, tiền lương có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu nhập lao động.
Ở các nước phát triển người ta dùng khái niệm trả công lao động hay thù lao lao động bao gồm mọi hình thức lợi ích về tài chính và phi tài chính và những dịch vụ đích thực mà nhân viên được hưởng trong quá trình làm thuê.
Hình 1.5. Tổng thể cơ cấu thù lao lao động
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và NLĐ hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho NLĐ theo hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công việc đã được thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
Ở Việt Nam, theo Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 ban hành ngày 18/6/2012 tại chương VI, điều 90 qui định: Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho NLĐ để thực hiện công việc theo thỏa thuận.
Tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Chính phủ quy định.
Tiền lương trả cho NLĐ căn cứ vào năng suất lao động và chất lượng công việc. Người sử dụng lao động phải bảo đảm trả lương bình đẳng, không phân biệt giới tính đối với NLĐ làm công việc có giá trị như nhau”.
Trong thu nhập của người lao động, ngoài tiền lương, còn có phụ cấp lương, tiền thưởng và các loại phúc lợi.
Phụ cấp lương là phần trả công ngoài tiền lương cơ bản nhằm khuyến khích NV làm tốt công việc trong điều kiện, vị trí không bình thường như phụ cấp chức vụ,
trách nhiệm, phụ cấp độc hại, khu vực, biệt phái, thâm niên, phụ cấp nghề....
Tiền thưởng là khoản tiền mà người sử dụng lao động thưởng cho người lao động căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh hằng năm và mức độ hoàn thành công việc của NLĐ.
Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ cuộc sống cho người lao động. Có hai loại phúc lợi cho người lao động: Phúc lợi bắt buộc: các khoản phúc lợi tối thiểu mà các tổ chức phải đưa ra theo yêu cầu của pháp luật. Phúc lợi tự nguyện: các khoản phúc lợi mà các tổ chức đưa ra tùy thuộc vào khả năng kinh tế của họ và sự quan tâm của lãnh đạo ở đó.
Mục tiêu của chương trình phúc lợi cần phải gắn kết, hòa hợp với các chính sách quản lý NNL. Nguyên tắc xây dựng chương trình phúc lợi phải vừa có lợi cho NLĐ, vừa có lợi cho người quản lý. Chi phí cho phúc lợi phải đưa đến tăng năng suất lao động, chất lượng phục vụ, sự trung thành hơn của NLĐ và nâng cao tinh thần, giảm sự mâu thuẩn giữa người lao động và tổ chức.
1.2.3.3. Quan hệ lao động.
Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và người sử dụng lao động [điều 3, Bộ luật LĐ].
Quan hệ lao động giữa NLĐ hoặc tập thể lao động với người sử dụng lao động được xác lập qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận theo nguyên tắc tự nguyện, thiện chí, bình đẳng, hợp tác, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của nhau. Công đoàn, tổ chức đại diện người sử dụng lao động tham gia cùng với cơ quan nhà nước hỗ trợ xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ; giám sát việc thi hành các quy định của pháp luật về lao động; bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, người sử dụng lao động [điều 7, Bộ luật lao động].
Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận giữa tập thể lao động và người sử dụng lao động về các điều kiện lao động mà hai bên đã đạt được thông qua
thương lượng tập thể. Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật. [Điều 73, Bộ luật lao động].
Quan hệ lao động chỉ xuất hiện khi có hai chủ thể: người lao động và người sử dụng lao động. Để đảm bảo cho sự ổn định xã hội lâu dài, Nhà nước thấy cần phải can thiệp vào mối quan hệ này. Từ đó quan hệ lao động hình thành “ba bên”. Cơ chế “ba bên” trong quan hệ lao động thể hiện ở việc Nhà nước xây dựng, ban hành, giám sát luật lệ quan hệ lao động, xử lý các tranh chấp lao động; giới chủ sử dụng lao động và giới thợ có đại diện tham gia, xây dựng, chấp hành, giám sát luật lệ lao động, tham gia xử lý tranh chấp lao động.