Là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực vật liệu xây dựng, các yêu cầu về chuyên môn, kỹ thuật cũng như việc nắm bắt được nội qui, qui trình hoạt động, các nguyên tắc về an toàn lao động của NV là rất quan trọng và được Ban lãnh đạo công ty đặc biệt quan tâm.
Hiện nay công ty TNHH gạch Tuynel Thành Tâm đã xây dựng được quy trình đào tạo chi tiết và bài bản. Mục đích nhằm hướng dẫn các thủ tục triển khai thực hiện các yêu cầu đào tạo phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển nhằm phát huy hiệu quả, chất lượng công việc sau đào tạo.
Quy trình đào tạo tại công ty TNHH gạch Tuynel Thành Tâm gồm 11 bước:
Bước 1: Phân tích xác định nhu cầu đào tạo căn cứ vào:
- Các kế hoạch, mục tiêu chiến lược và tác nghiệp trong tương lai.
- Các nhu cầu sắp tới về cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật, NV nghiệp vụ.
- Sự thay đổi về qui trình công nghệ, công cụ và trang thiết bị.
- Các yêu cầu về pháp luật và chế định, các tiêu chuẩn tác động đến tổ chức.
Bước 2: Lập kế hoạch đào tạo
Căn cứ việc phân tích nhu cầu đào tạo, các trưởng phòng xây dựng kế hoạch đào tạo năm. Căn cứ kế hoạch đào tạo của từng phòng ban, phòng TCHC xây dựng kế hoạch đào tạo năm cho toàn công ty và căn cứ vào đó để tổ chức đào tạo.
Bước 3: Duyệt kế hoạch đào tạo
- Trường hợp TGĐ hoặc người được ủy nhiệm không duyệt mà yêu cầu thay đổi thì chuyển về phòng TCHC sửa chữa bổ sung.
- Trường hợp không duyệt mà không có ý kiến gì, hoặc có ý kiến không chấp thuận thì qui trình dừng ở bước này.
- Nếu được chấp thuận, phòng TCHC lập chương trình đào tạo.
Bước 4: Lập chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo được lập căn cứ vào kế hoạch đào tạo hoặc phiếu yêu cầu đào tạo được duyệt. Phòng TCHC có trách nhiệm phối hợp với các giảng viên/người hướng dẫn để soạn thảo chương trình và nội dung bài giảng.
Bước 5: Duyệt chương trình đào tạo
Trường hợp TGĐ hoặc người được ủy nhiệm không duyệt chương trình mà có yêu cầu thay đổi thì chuyển trở về phòng TCHC sửa chữa bổ sung. Trường hợp không duyệt mà không có ý kiến gì, hoặc có ý kiến không chấp thuận chương trình đào tạo thì qui trình dừng ở bước này. Nếu được chấp thuận, phòng TCHC soạn thảo ban hành thông báo đào tạo.
Bước 6: Chuẩn bị đào tạo
Trước ít nhất 3 ngày, phòng TCHC yêu cầu giảng viên phải chuyển tài liệu đào tạo để sao lưu và chuẩn bị tài liệu cho học viên. Phòng TCHC có trách nhiệm xem xét, thẩm tra về mặt nội dung tài liệu đào tạo có phù hợp với yêu cầu hay không. Nếu không phù hợp thì phải yêu cầu biên soạn lại. Trường hợp không thể tự xác minh thì mời quản lý cao cấp nhất của lĩnh vực liên quan cùng thẩm định.
Bước 8: Thực hiện đào tạo: Phòng TCHC chịu trách nhiệm chuẩn bị địa điểm đào tạo, các công cụ, thiết bị, tài liệu... Trước khi buổi đào tạo bắt đầu, phải tiến hành kiểm tra danh sách và nhắc nhở người tham gia đào tạo đúng giờ.
Liên hệ với giảng viên để cùng kiểm tra các công việc đã và chưa thực hiện.
Bước 9: Kiểm tra cuối khóa học:
Tùy theo yêu cầu đào tạo sẽ cho học viên làm kiểm tra. Bài kiểm tra phải được chuẩn bị trước, gửi cho phòng TCHC để xét và sao ra phát cho học viên. Cuối khóa học, học viên sẽ đánh giá khóa học qua phiếu đánh giá khóa học.
Bước 10: Kế hoạch ứng dụng (dành cho các cấp quản lý từ cấp trung trở lên và chuyên viên): Là căn cứ để đánh giá hiệu quả đào tạo. NV sau khi tham dự khóa học phải làm kế hoạch ứng dụng sau đào tạo theo quy định.
Bước 11: Đánh giá hiệu quả đào tạo: căn cứ vào việc mức độ hoàn thành chương trình ứng dụng sau đào tạo theo tiêu chí ghi rõ trong chương trình này.
Tình hình đào tạo từ năm 2014 đến năm 2016
Bảng 2.9. Hình thức đào tạo từ năm 2014-2016
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Hiện nay, hình thức đào tạo chủ yếu vẫn do công ty tổ chức hoặc hỗ trợ là chính. Ý thức tự giác học hỏi nâng cao trình độ văn hóa cũng như chuyên môn của NLĐ chưa cao, trung bình 3 năm (2014-2016) chỉ đạt gần 4,7%. Tuy nhiên, qua xem xét hình thức đào tạo nhận thấy tỷ lệ đào tạo do công ty tổ chức khá cao chiếm trung bình trên 72%. Công ty thường xuyên tổ chức bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật cho NLĐ thông qua các lớp đào tạo tại công ty. Bất kỳ một NV nào trước khi tham gia chương trình đào tạo đều được yêu cầu ký kết hợp đồng đào tạo, ghi rõ quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong thời gian thực hiện đào tạo.
Chính sách khuyến khích học tập để nâng cao trình độ văn hóa, chuyên môn, nghiệp vụ do công ty tổ chức hoặc hỗ trợ kinh phí theo học các trường đại học, vừa học vừa làm được quan tâm nhiều với tỷ lệ khoảng 95%. Việc hỗ trợ tự học cho nhân viên đã làm việc ở công ty ít nhất 6 tháng như đài thọ học phí khóa học, sắp xếp lại thời gian làm việc để NV có thể tham gia đều đặn, cung cấp kinh nghiệm trên công việc phù hợp nhằm thực hành những kỹ năng mới học…
Hình thức đào tạo Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Lượt Tỷ lệ Lượt Tỷ lệ Lượt Tỷ lệ
Do công ty tổ chức 138 73,02% 182 73,39% 259 72,55% Công ty hỗ trợ kinh phí 42 22,22% 54 21,77% 82 22,97%
Đánh giá công tác đào tạo qua khảo sát:
Bảng 2.10. Đánh giá công tác đào tạo tại công ty
Stt Tiêu chí Tỉ lệ % các mức độ đánh giá (1 rất không đồng ý, đến 5 là rất đồng ý) 1 2 3 4 5 1
Anh/Chị được cấp trên và công ty tạo điều kiện học tập nâng cao kiến thức, chuyên môn, tay nghề.
4 6.5 19.5 57 14
2 Công việc của Anh/Chị có cơ hội được học hỏi
và nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề. 5.5 13.5 20.5 50.5 11
3 Những khóa học được công ty tổ chức phù hợp
với yêu cầu công việc. 4 7 23 51.5 12.5
4
Anh/Chị được công ty trang bị đầy đủ những kiến thức, kỹ năng chuyên môn để có thể đảm nhận công việc mới.
7.5 10.5 60 13 9
5 Công tác đào tạo và huấn luyện của công ty đạt
hiệu quả cao. 4.5 8.5 20.5 49 17.5
(Nguồn: Tác giả khảo sát tháng 06/2017)
Qua khảo sát 200 NV tại Công ty cho thấy: có 142 người (chiếm 71%) rất đồng ý và đồng ý cho rằng "được cấp trên và công ty tạo điều kiện nâng cao kiến thức chuyên môn tay nghề"; có 123 người (chiếm tỉ lệ 61,5%) rất đồng ý và đồng ý cho rằng "họ có cơ hội được học hỏi và nâng cao trình độ chuyên môn tay nghề"; có 130 người (chiếm tỉ lệ 65%) rất đồng ý và đồng ý cho rằng "các khóa học được công ty tổ chức phù hợp với nhu cầu công việc"; có 133 người (chiếm tỉ lệ 66,5%) rất đồng ý và đồng ý cho rằng "công tác đào tạo và huấn luyện của công ty đạt hiệu quả cao". Điều này cho thấy công tác đào tạo tại công ty đã bước đầu đạt kết quả tốt.
Ưu điểm:
Đã vạch ra mục tiêu và kế hoạch đào tạo đúng đắn phù hợp, trên cơ sở đó xây dựng quy trình đào tạo và phát triển NNL cụ thể, đầy đủ gồm: nội dung và hình thức đào tạo, cơ chế quản lý, đối tượng đào tạo, quy trình tuyển chọn và thủ tục cử cán bộ đi đào tạo, quyền lợi và trách nhiệm của người được đào tạo... nhằm đảm bảo cho công tác này triển khai có hiệu quả. Đồng thời, tổ chức liên tục và đa dạng
Phương pháp đào tạo được thực hiện theo hình thức đào tạo tại chỗ (tại vị trí làm việc và đào tạo trên công việc) và hình thức đào tạo luân chuyển công việc. Điều này đơn giản dễ tổ chức, có thể đào tạo nhiều NV cùng lúc, chủ động thời gian, đào tạo nhiều kỹ năng ở nhiều bộ phận khác nhau dễ dàng thích ứng công việc nên nhân viên được đào tạo có thể trực tiếp sản xuất ngay. Việc đào tạo luân chuyển tạo thuận lợi cho việc điều động nhân viên, hỗ trợ lẫn nhau khi có sự cố xảy ra.
Nhược điểm:
Công tác đào tạo chưa được quy hoạch theo hướng chiến lược trong tầm nhìn dài hạn. Phương thức đào tạo thiếu linh hoạt, thiếu chuẩn bị lực lượng kế nhiệm các chức danh quản lý và thiếu cá nhân tác động để tạo ra sự thay đổi cho công ty.
Nhận thức về vai trò đào tạo, phát triển NNL và các nhân tố thay đổi trong hoạt động quản trị NNL chưa thực sự được quán triệt trong các cấp quản lý.
Chưa chú trọng mở các khóa đào tạo quản lý nhân sự bắt buộc đối với cấp lãnh đạo từ trưởng, phó phòng. Nhân lực phụ trách cấp quản lý hiện tại có thể đảm đương nhiệm vụ, thực hiện được chức năng quản trị. Song về kỹ năng quản lý, về nghiệp vụ chuyên ngành kỹ thuật (nhất là quản trị viên cấp thấp như trưởng bộ phận còn nhiều bất cập). Việc đào tạo đội ngũ quản lý chưa theo kịp tốc độ phát triển của công ty. Về lâu dài, để phát triển bền vững công ty rất cần đội ngũ đạt chuẩn.
Hình thức đào tạo chủ yếu là đào tạo tại chỗ. Phương pháp đào tạo theo lối thụ động thầy dạy trò nghe, thiếu sự tương tác từ hai phía, học viên chưa quen học tập nhóm, chưa chủ động làm việc, phản biện, tâm lý rập khuôn, ngại thay đổi, phía người dạy có những hạn chế như giáo trình theo phương pháp cũ, trực quan còn ít và chưa thực sự tạo sự chủ động học tập của học viên.
Việc đào tạo luân chuyển dẫn đến phải điều chỉnh công việc thường xuyên, ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của bộ phận. Một số nhân viên có tâm lý đối phó, còn lơ là trong học tập vì cho rằng không phải việc chính của mình nên gây hư hỏng sai sót trong công việc do điều từ bộ phận khác sang.
Công ty chỉ mới chú trọng đào tạo nhân viên từ các cơ sở đào tạo trong nước, chưa tổ chức đào tạo ở nước ngoài dẫn đến hạn chế trong việc tiếp cận môi trường làm việc hiện đại, máy móc thiết bị tiên tiến, phong cách và tác phong làm việc từ các chuyên gia kinh nghiệm nước ngoài.