3.2.3.1.Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công việc thực hiện của nhân viên.
Đánh giá thực hiện công việc:
Qua phân tích đánh giá thực trạng thực hiện công việc tại công ty ở chương 2 cho thấy công tác này chưa thực hiện khoa học. Việc đánh giá chưa có căn cứ, còn mang tính chủ quan. Vì vậy, để công tác đánh giá được công bằng chính xác, mang lại hiệu quả cao cho quản trị NNL cần thực hiện theo quy trình như sau:
Các mục tiêu phải phù hợp với chiến lược của công ty, gắn liền với những đặc điểm hiện tại của Công ty. Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên có thể quy về hai mục tiêu cơ bản là:
Nhằm đưa ra những cải tiến mới trong việc thực hiện công việc của NV. Giúp người quản lý có được các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến, khen thưởng, kỷ luật, v.v… đối với nhân viên.
Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp.
Có nhiều phương pháp đánh ghá thực hiện công việc khác nhau và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả tổ chức. Công ty có thể sử dụng các phương pháp đánh giá khác nhau đối với các bộ phận phòng ban khác nhau, các đối tượng nhân viên khác nhau như bộ phận sản xuất trực tiếp, bộ phận gián tiếp, bộ phận quản lý…Có 2 phương pháp đánh giá phù hợp với công ty gồm: Phương pháp xếp hạng và phương pháp chấm điểm.
Bước 3: Huấn luyện các cấp quản lý về kỹ năng đánh giá NV.
Đây là khâu rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả đánh giá, các cấp quản lý cần được đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá và mục đích của đánh giá.
Bước 4: Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá.
Trước khi đánh giá, cán bộ phụ trách đánh giá cần thảo luận với NV về nội dung và phạm vi đánh giá.
Cần chỉ rõ lĩnh vực đánh giá, định kỳ thực hiện và tầm quan trọng của công tác đánh giá. Từ đó, cán bộ đánh giá sẽ thu thập được ý kiến đóng góp từ phía NV, bổ sung vào bảng đánh giá để thống nhất và đồng thuận cao.
Bước 5: Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn công việc.
Thực hiện so sánh, phân tích kết quả thực tế thực hiện công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu.
Bước 6: Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá.
thống nhất và chưa thống nhất, chỉ ra ưu điểm cũng như tồn tại cần khắc phục chấn chỉnh. Cung cấp thông tin phản hồi cho NV biết mức độ thực hiện công việc của họ so với tiểu chuẩn mẫu và so với các NV khác, giúp kịp thời điều chỉnh, sửa chữa yếu điểm trong quá trình làm việc, động viên NV thông qua điều khoản đánh giá.
Bước 7: Đánh giá kết quả đã thực hiện và đề ra mục tiêu mới cho NV. Kết quả làm việc của mỗi NV phải được lưu và tổng hợp trong hồ sơ để việc đánh giá được khách quan. Từ đó quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, bồi dưỡng đào tạo đúng đối tượng và kịp thời.
Tính công bằng khách quan khi đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên:
Trước khi đánh giá, cán bộ phụ trách đánh giá cần thảo luận với NV về nội dung và phạm vi đánh giá. Cần chỉ rõ lĩnh vực đánh giá, định kỳ thực hiện và tầm quan trọng của công tác đánh giá. Từ đó, cán bộ đánh giá sẽ thu thập được ý kiến đóng góp từ phía NV, bổ sung vào bảng đánh giá để thống nhất và đồng thuận cao.
Điều chỉnh sửa chữa những sai sót trong quá trình thực hiện công việc và vạch ra phương hướng, chỉ tiêu mới cho nhân viên sau khi đánh giá kết quả thực hiện công việc
Nhà quản lý nên thảo luận với NV về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điểm thống nhất và chưa thống nhất, chỉ ra ưu điểm cũng như tồn tại cần khắc phục chấn chỉnh.
Cung cấp thông tin phản hồi cho NV biết mức độ thực hiện công việc của họ so với tiểu chuẩn mẫu và so với các NV khác, giúp kịp thời điều chỉnh, sửa chữa yếu điểm trong quá trình làm việc, động viên NV thông qua điều khoản đánh giá. Kết quả làm việc của mỗi NV phải được lưu và tổng hợp trong hồ sơ để việc đánh giá được khách quan. Từ đó quy hoạch, đề bạt, bổ nhiệm, bồi dưỡng đào tạo đúng đối tượng và kịp thời.
3.2.3.2. Giải pháp hoàn thiện chế độ lương thưởng.
thấy đa số NV chưa thực sự hài lòng với công tác trả lương và phúc lợi tại công ty. Vì vậy, Công ty phải hoàn thiện hệ thống thang lương, bảng lương, các quy chế trả lương, trả thưởng phù hợp với quy định tại nghị định mới để làm cơ sở trả lương, trả thưởng và thực hiện các chế độ cho người lao động như: mức đóng BHXH, BHYT, BHTN, v.v… được thực hiện trên mức lương thực tế người lao động đang được thưởng. Thang lương, bảng lương mới được xây dựng phải đảm bảo nguyên tắc công bằng giữa NV cũ và mới, giữa những người làm công việc nặng nhọc, độc hại với những người làm công việc không có yếu tố nặng nhọc, độc hại. Mức lương mới không được thấp hơn mức lương cũ của NV. Ngoài ra, do thực hiện chế độ xét nâng lương theo thang bảng lương nhà nước (Trung cấp 2 năm lên 1 bậc, Đại học 3 năm lên 1 bậc) nên đã ảnh hưởng nhất định đến việc thu hút và duy trì NNL của công ty. Vì vậy, cần xây dựng quy chế xét nâng lương tương xứng với kết quả thực hiện công việc của người lao động. Đặc biệt là tăng lương trước thời hạn đối với NV có thành tích tốt trong quá trình làm việc.
Về chế độ khen thưởng: cần có chỉ tiêu khen thưởng đối với NV có sáng kiến, giải pháp hay đem lại lợi ích cho công ty. Khen thưởng kịp thời đúng lúc có tác dụng động viên khích lệ rất lớn, góp phần đem lại hiệu quả và lòng trung thành. Khuyến khích đúng cách giúp NV sẵn sàng đảm nhận nhiệm vụ, cống hiến hết mình, thể hiện hết năng lực và nâng cao thành tích.
Các chương trình phúc lợi phải cho nhân viên thấy được sự quan tâm của Công ty đối với toàn thể nhân viên một cách rõ ràng thông qua chính sách và chế độ phúc lợi cụ thể là:
Xây dựng quỹ khen thưởng tách bạch với quỹ lương, quỹ này được sử dụng cho việc khen thưởng động viên những cá nhân có sáng kiến hoặc có công đóng góp hoàn thành một công trình nào đó đem lại hiệu quả kinh doanh cho Công ty. Việc xây dựng quỹ thưởng như vậy giúp cho DN chủ động trong việc khen thưởng và động viên kịp thời cho nhân viên.
Có một chế độ chính sách phúc lợi rõ ràng và minh bạch, thực hiện chính sách khen thưởng phải dựa vào kết quả đánh giá công việc của nhân viên. Đồng thời
phải xây dựng và phổ biến đến nhân viên về mục tiêu phấn đấu và mức khen thưởng sẽ đạt được nếu công việc, mục tiêu được hoàn thành.
Xây dựng chế độ khen thưởng và mức khen thưởng cho NV khi có sáng kiến nâng cao năng suất lao động, có những cải tiến mới mang lại hiệu quả cao trong công việc và có thành tích tốt trong quá trình công tác, bên cạnh đó có những biện pháp giáo dục, kỷ luật NV hợp lý và theo đúng qui định.
Cần quan tâm đúng mức vấn đề phúc lợi như tăng phụ cấp, chế độ độc hại, thưởng hoàn thành nhiệm vụ, tăng tiền ăn giữa ca, nâng cấp nhà ăn, thăm hỏi ốm đau, quà tặng ... Cần quan tâm cả về vật chất lẫn tinh thần.
Chú trọng vấn đề nhà ở và các tiện ích trong cuộc sống: NLĐ làm việc với tinh thần tự tin, chất lượng, thành thạo, năng suất lao động và hiệu quả nhất khi các mối quan hệ gia đình được bảo đảm. Vì vậy, nhà ở và các tiện ích phục vụ cho đời sống gia đình càng được bảo đảm thì chất lượng và hiệu quả công việc càng cao.
Các tiện ích khác phục vụ cho NLĐ như phát triển hạ tầng thuận lợi cho việc đi lại dễ dàng, phát triển các dịch vụ văn hóa, tạo môi trường tốt để NV thư giãn sau giờ làm việc, tạo sân chơi lành mạnh, các câu lạc bộ thể dục thể thao để NLĐ rèn luyện sức khỏe, giao lưu...
3.2.3.3. Giải pháp hoàn thiện quan hệ lao động.
Xây dựng tốt mối quan hệ cấp trên và cấp dưới là một trong những yếu tố tác động rất lớn đến tinh thần làm việc của nhân viên cũng như để tăng mức độ hài lòng của nhân viên đối với doanh nghiệp.
Qua khảo sát ý kiến nhận thấy nhân viên chưa thật sự hài lòng về thái độ của lãnh đạo, nhiều ý kiến cho rằng lãnh đạo chưa quan tâm đến tâm tư nguyện vọng của NV. Do vậy, cấp trên cần thực hiện tốt vai trò tiên phong gương mẫu, phân công bố trí công việc cho cấp dưới phù hợp, biểu dương kịp thời những đóng góp tích cực, trao quyền và tạo điều kiện để họ sáng tạo và phát huy tài năng. Lãnh đạo cần tôn trọng, tin tưởng sâu sát hòa mình vào tập thể, thấu hiểu và nắm bắt tâm tư tình cảm để hỗ trợ dẫn dắt NLĐ đạt được mục tiêu chung của DN.
Cần thiết lập hệ thống thông tin phản hồi đa chiều, biết lắng nghe cấp dưới. Lãnh đạo nên tránh đưa ra mệnh lệnh mà phải tôn trọng đối xử lịch thiệp. Nên xem NV là những cộng sự, hãy chia sẻ thông tin với cấp dưới và luôn đặt mình vào vị trí của người khác để suy xét vấn đề. Phải công tâm khách quan, không thiên vị, trung thực thẳng thắn, công bằng khi nhận xét đánh giá cấp dưới, tránh thiện cảm cá nhân. Mỗi một cá nhân là một nhân tố hình thành nên sự phát triển của một tập thể, mỗi cá nhân có biết đoàn kết với nhau thì mới có thể tạo nên một tập thể vững mạnh, mỗi bộ phận trong một công ty có đoàn kết, có biết hỗ trợ, giúp đỡ với nhau thì sẽ mang lại hiệu quả tốt nhất trong công việc. Sự thành công của một công ty đó không chỉ là do tài năng của một cá nhân mà đó chính là sự cố gắng của cả một tập thể, là công sức do mỗi cá nhân trong một tập thể tạo ra, thời gian thực tập đã giúp em có thêm nhiều suy nghĩ mới theo hướng tích cực, mình không chỉ làm việc để nhận thành tích cho riêng mình, mỗi cố gắng của mỗi cá nhân sẽ tạo nên thành công cho công ty. Xây dựng môi trường làm việc thân thiện, tạo bầu không khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau, mọi thành viên phải được đối xử công bằng, từ đó phát huy năng lực trí tuệ, nhiệt tình công hiến cho doanh nghiệp.