5. Kết cấu của luận văn
4.3.3. Đối với các sở/ ban ngành có liên quan
- Sở Nội vụ gửi thông tin về khóa tập huấn, thực hàng kỹ năng trong doanh nghiệp nhằm hỗ trợ NNL của doanh nghiệp;
- Sở Công thương tổ chức chương trình kết nối hỗ trợ xúc tiến thương mại tỉnh với doanh nghiệp; mời các CEO nổi tiếng về quản trị NNL, chiến lược doanh nghiệp, marketing….hỗ trợ doanh nghiệp trên địa bàn.
- Sở Kế hoạch và đầu tư xây dựng công tác quản lý nhà nước về doanh nghiệp, kiêm tra chặt chẽ hồ sơ đăng ký kinh doanh về vốn và lao động để tư vấn thành lập doanh nghiệp hiệu quả. Xây dựng và xúc tiến chương trình phát triển doanh nghiệp trên địa bàn.
- Sở Lao động và Thương binh xã hội thường xuyên tổ chức các đợt thanh tra, kiểm tra doanh nghiệp trên địa bàn nhằm kiểm tra vấn đề cho người lao động như: điều kiện làm việc, doanh nghiệp thực hiện đóng BHXH cho người lao động,…
KẾT LUẬN
Trong cơ chế thị trường nhiều cạnh tranh hiện nay, công ty muốn tồn tại và phát triển thì phải có một chiến lược hợp lý. Công ty cần xác lập và củng cố vị trí của mình trên thị trường không chỉ bằng chiến lược sản xuất, phát triển sản phẩm mà bằng các chiến lược về lao động. Tập trung vào phát triển nguồn nhân lực để nâng cao năng lực cạnh tranh là một hướng đi đúng, tạo nên nền tảng của sự thành công, sự đột phá trong doanh nghiệp. Trong thời gian qua CTCP Thương mại Thái Hưng đã và đang thực hiện những chiến lược nhằm phát triển nguồn nhân lực, thu được một số thành quả nhất định như thu hút được đội ngũ lao động trình độ cao, trẻ năng động nhiệt tình, luôn sẵn sàng cống hiến hết mình vì sự phát triển của công ty. Nhưng bên cạnh đó đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế.
Luận văn đã đi sâu phân tích đạt được kết quả: Một là, hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Hai là, phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại CTCP Thương mại Thái Hưng. Ba là, phân tích nhân tố ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực tại CTCP Thương mại Thái Hưng bao gồm nhân tố bên trong và bên ngoài công ty. Bốn là, giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại CTCP Thương mại Thái Hưng, đáp ứng tốt hơn yêu cầu sản xuất và kinh doanh trong bối cảnh hội nhập và cạnh tranh ở mức độ ngày càng cao.
Phát triển nguồn nhân lực là một lĩnh vực nghiên cứu khá rông, trong phạm khuôn khổ đề tài này, một số nội dung khác trong phát triển nguồn nhân lực chưa được khai thác đúng mức. Cần có những nghiên cứu sâu hơn về chất lượng nguồn nhân lực trong bối cảnh mới có sự tác động mạnh mẽ của cuộc cách mạng 4.0. Tuy nhiên, do hạn chế về thời gian và kiến thức nên học viên không thể kiểm định các giả thuyết nghiên cứu bằng những mô hình toán, mô hình kinh tế lượng phức tạp để giải quyết vấn đề. Bên cạnh đó, học viên cũng chưa nghiên cứu sâu được về nguồn nhân lực làm việc gián tiếp bằng việc phân chia thành cán bộ quản trị các
cấp riêng, cán bộ thừa hành gián tiếp riêng… Đồng thời, còn một số các tiêu chí có thể để định lượng làm thang đo về thể lực, trí lực và tâm lực của nguồn nhân lực trong công ty như: trình độ ngoại ngữ, tin học, lý luận chính trị, khả năng suy đoán tình hình thị trường, kỹ năng nghiên cứu và phát triển, khả năng ngoại giao... (dành cho nhân lực làm việc gián tiếp); khả năng phát triển tư duy, khả năng ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất, kỹ năng làm theo mẫu... (đối với nhân lực sản xuất trực tiếp.
Mọi vấn đề đặt ra trong quá trình nghiên cứu, tác giả đã cố gắng giải quyết và hi vọng có thể giải quyết trọn vẹn, tuy nhiên không thể tránh khỏi những khiếm khuyết. Do vậy, tác giả rất mong nhận được những ý kiến ủng hộ chân thành nhất để có thể có được luận văn hoàn thiện, sâu sắc hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tài liệu tiếng Việt
1. Trần Xuân Cầu (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc Dân.
2. Phan Thị Minh Châu và Lê Thanh Chúc (2008). “Doanh nghiệp với bài toán giữ chân nhân viên”, Tạp chí phát triển kinh tế, số 216 tháng 10/2008.
3. Công ty CPTM Thái Hưng, Báo cáo tổng kết kinh doanh của công ty cổ phần thương mại Thái Hưng năm 2014 - 2016, Thái Nguyên.
4. David Begg, Stanley Fisher, Rudiger Dornbush (2008), Economics, Mc Graw-
Hill Higher Education
5. Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004), Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
6. Nguyễn Thành Độ (2003), Chiến lược kinh doanh và phát triển doanh nghiệp,
NXB Lao Động - Xã hội.
7. Phạm Thanh Đức (2002), Thực trạng nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay,
Nghiên cứu con người - Đối tượng và những xu hướng chủ yếu, Niên giám nghiên cứu số 1 (in lần thứ hai).
8. Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực con người ở Việt
Nam, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
9. Nguyễn Thuỳ Dung (2005), “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo năng lực cần thiết - một phương pháp mới nâng cao năng lực giảng dạy cho giảng viên”.
Tạp chí Kinh tế và phát triển. Số 102 -12/2005.
10. Trần Kim Dung (2008), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp, Thành phố Hồ Chí Minh.
11. Nguyễn Dương (2002), Con người, chìa khóa của thành công, Nghệ thuật sử dụng nguồn nhân lực trong kinh doanh, NXB Thống kê Hà Nội.
12. Lê Thanh Hà (2009), Quản trị nhân lực, Tập 1, NXB Lao động - Xã Hội, Hà Nội.
13. Lê Thanh Hà (2009), Quản trị nhân lực, Tập 2, NXB Lao động - Xã Hội, Hà Nội.
14. Phạm Minh Hạc (2001), Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công
nghiệp hóa, hiện đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội.
15. Lương Việt Hải (2003), Ảnh hưởng của tiến bộ khoa học, kỹ thuật và công nghệ
đến việc nghiên cứu và phát triển con người và nguồn nhân lực những năm đầu thế kỷ XXI, Đề tài khoa học cấp 157 Nhà nước KX-05 Nghiên cứu văn hoá, con
người, nguồn nhân lực đầu thế kỷ XXI”11-2003.
16. Tạ Ngọc Hải (2010), “Một số nội dung đánh giá về nguồn nhân lực và phương
pháp đánh giá nguồn nhân lực”, Viện khoa học tổ chức Nhà nước.
17. Nadler L & Nadler Z. (1990), The Hanbook of Human Resource Developmen.
John Wiley, New York.
18. Tạp chí Than & Khoáng sản Việt Nam, năm 2013
19. Nguyễn Hữu Thân (2007), Quản trị nhân sự, xuất bản Lao động - Xã hội. 20. Nguyễn Tiệp (2006), "Đào tạo và phát triển lao động chuyên môn kỹ thuật - tiền
đề quan trọng để sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực", Tạp chí Nghiên cứu Kinh
tế, (số 2).
21. Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình quản trị nguồn nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội.
22. WB. World Development Indicators. - London: Oxford, 2000 23. Web www.dankinhte.vn
24. Web www.quantri.vn
PHỤ LỤC
PHIẾU KHẢO SÁT PHỤ LỤC: TỔNG HỢP KẾT QUẢ ĐIỀU TRA Đối tượng khảo sát: cán bộ, nhân viên tại công ty CPTM Thái Hưng
Phương án trả lời
Câu 1. Giới tính (Trả lời tích X vào ô trống bên cạnh - tương tự các câu sau) Nam 356
Nữ 161
Câu 2. Xin vui lòng cho biết tuổi của anh/chị? Dưới 30 65 30 - 40 128
40 - 49 76 Trên 50 31
Câu 3.Xin anh/chị cho biết trình đô học vấn caonhất
Sau đại học 11 Trung cấp 217
Đại học 106 Lao động phổ thông 121
Cao đẳng 62
Câu 4. Khi tuyển dụng nhân viên anh/chị thường lấy từ nguồnnào Cán bộ, nhân viên trong
công ty giới thiệu 44
Phương tiên truyền thông (Website,
quảng cáo, Web tuyển dụng…) 49 Trung tâm giới thiệu
việc làm 159 Từ nguồn khác……. 34
Câu 5. Các hình thức đào tạo trong công ty mà anh/ chị đã tham gia? Ðào tạo tại nơi làm việc
Các bài giảng, hội nghị Ðào tạo theo kiểu học nghề Kèm cặp, chỉ bảo
Luân chuyển, thuyển chuyển công tác Cử đi học chính quy dài hạn
Câu 6: Chương trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty
Nội dung đào tạo
Không đồng ý Đồng ý Số phiếu KS Số phiếu KS
Thực hiện chương trình training, định
hướng cho lao động mới tuyển dụng 101 185
Phối hợp tốt với các tổ chức đào tạo bên ngoài để tổ chức đào tạo trực tiếp cho lao động công ty
66 220
Thực hiện việc luân chuyển công việc
để đào tạo lao động đạt hiệu quả 193 93
Giám sát, xem xét, đánh giá tiến bộ của người lao động trong và sau quá trình đào tạo
120 166
Người được giao nhiệm vụ hướng dẫn, kèm cặp có kỹ năng hướng dẫn, kèm cặp tốt, nhiệt tình
50 236
Câu 7. Chế độ để đảm bảo thể lực cho lao động trong công ty theo anh/ chị đã được đảm bảo hay chưa?
Đánh giá thể lực của người lao động
Đồng ý Không đồng ý Không ý kiến Phiếu KS Phiếu KS Phiếu KS
Công ty tổ chức cho người lao
động khám sức khoẻ định kỳ 282 0 4
Chế độ ăn uống, nghỉ ngơi hợp lý
đảm bảo tái sức sản xuất 162 63 61
Thực hiện đầy đủ an toàn và bảo
hộ lao động 221 54 11
Các hoạt động văn hoá, thể dục thể thao được lãnh đạo công ty quan tâm, tạo điều kiện
220 59 7
Câu 8. Chế độ bảo hộ an toàn lao động
Có 275
Câu 9. Đánh giá về đạo đức, tác phong làm việc của lao động trong công ty
Đạo đức, tác phong của người lao động
Đồng ý Không đồng ý Phiếu KS Phiếu KS
Chấp hành đúng nội quy, quy định trong
công ty 275 11
Tinh thần làm việc tốt 157 129
Đấu tranh với tiêu cực trong công việc và
sinh hoạt tập thể 245 41
Câu 10. Văn hoá doanh nghiệp tại công ty
Văn hoá doanh nghiệp Đồng ý Không đồng ý Phiếu KS Phiếu KS
Văn hoá và môi trường làm việc tại công ty tốt 178 108
Bầu không khí làm việc tốt 154 132
Văn hoá doanh nghiệp ảnh hưởng tích cực tới
hành xử của mọi người 212 74
Câu 11. Anh/ chị đánh giá như thế nào về kỹ năng làm việc nhóm tại công ty?
Kỹ năng làm việc theo nhóm Đồng ý
Không đồng ý
Không ý kiến Phiếu KS Phiếu KS Phiếu KS
Thường xuyên làm việc theo tổ, nhóm 165 9 32
Sự phối hợp làm việc theo tổ, nhóm đem lại
hiệu quả cao trong công việc 205 69 12
Công việc yêu cầu phải nâng cao khả năng
làm việc theo nhóm 150 109 27
Làm việc theo nhóm giúp nâng cao kỹ năng
và kinh nghiệm bản thân… 171 106 9
Được tham gia các lớp huấn luyện làm
Câu 12. Công tác sử dụng và bố trí lao động được sử dụng như thế nào?
Đánh giá về phân công lao động Rất phù hợp Phù hợp Ít phù hợp Không phù hợp
Bạn được bố trí công việc phù hợp
với chuyên môn đào tạo 30 108 63 85
Đánh giá về phân công lao động Rất
tốt Tốt Chưa tốt
Không tốt
Việc phân công công việc cho phép
bạn phát huy tốt năng lực cá nhân 44 102 69 71 Câu 13. Chế độ nghỉ ngơi (giải lao) trong quá trình làm việc ở công ty ?
Không bao giờ Thỉnh thoảng
Hiếm khi Thường xuyên
Đôi khi Rất thường xuyên
Câu 14. Xin có đồng ý với các chính sách đãi ngộ của công ty không?
Đãi ngộ Có Không
Tăng lương 102 174
Thăng chức 23 263
Hỗ trợ xăng, xe đi lại 173 113
Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế 252 34
Du lịch, nghỉ mát hàng năm 278 8
Quỹ thăm hỏi, đông viên lao động khi ốm đau, thai
sản hiếu hỷ... 277 9
Thưởng lễ, tết 282 4
Câu 15. Đánh giá của anh/ chị về cơ hội thăng tiến trong công ty?
Cơ hội thăng tiến Đồng ý Không đồng ý Phiếu KS Phiếu KS
Có nhiều cơ hội thăng tiến 188 98
Được tạo điều kiện cần thiết để được thăng tiến 124 72 Chính sách của công ty với cơ hội thăng tiến là
Câu 16: Đánh giá của nhân viên về hoạt động phát triển trình độ lành nghề
Đánh giá của nhân viên về hoạt động phát
triển trình độ lành nghề Đồng ý
Không đồng ý
Không ý kiến
Bạn có kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt
công việc 218 51 17
Bạn được công ty tạo điều kiện để nâng cao
trình độ lành nghề 233 39 14
Bạn được tham gia các lớp tập huấn để nâng
cao trình độ lành nghề 242 25 19
Bạn nhận thấy trình độ thành thạo của mình
được nâng lên rõ rệt qua thời gian 184 79 23
Nhờ các lớp nâng cao trình độ lành nghề mà kết quả giải quyết công việc được nâng lên một cách rõ rệt
196 78 12
Nhìn chung công tác đào tạo nâng cao trình
Phụ lục 2
Xây dựng quá trình đào tạo theo khe hở năng lực PL 2.1: Xác định khe hở cho vị trí “cán bộ lãnh đạo”
Năng lực Mức độ quan trọng Thành thạo yêu cầu Thành thạo thực tế Điểm năng lực yêu cầu Điểm năng lực thực tế Tỷ lệ năng lực
I. Năng lực phát triển chiến lược tổ chức
1. Chính trị 3 5 5 15 15 100%
2. Hiểu biết bên trong và
bên ngoài tổ chức 3 5 4 15 12 80%
3. Tầm nhìn chiến lược 3 4 3 12 9 75%
4. Quyết đoán, dám chịu
trách nhiệm 3 4 2 12 6 50%
5. Tổ chức 3 4 3 12 9 75%
6. Xử lý kỷ luật 3 4 4 12 12 100%
II. Năng lực làm việc chuyên môn 7. Lập kế hoạch 2 3 3 6 6 100% 8. Ra quyết định 3 4 3 12 9 75% 9. Phân tích vấn đề 3 4 3 12 9 75% 10. Giải quyết vấn đề 3 4 3 12 9 75% 11. Tác động đến NNL 3 4 2 12 6 50% 12. Quản lý công nghệ 3 3 3 9 9 100% 13. Kiểm soát 3 4 3 12 9 75% 14. Uy tín chuyên môn 3 4 4 12 12 100% 15. Năng động, sáng tạo 3 3 2 9 6 67%
III. Năng lực làm việc với người khác 16. Giao tiếp 2 3 3 6 6 100% 17. Ảnh hưởng 3 4 3 12 9 75% 18. Tiếp thu 2 3 2 6 4 67% 19. Hợp tác 2 2 2 4 4 100% 20. Hỗ trợ 2 4 2 8 4 50% 21. Làm việc nhóm 3 3 3 9 9 100% 22. Quản lý xung đột 3 4 3 12 9 75% 23. Đàm phán 3 4 3 12 9 75%
IV. Năng lực phát triển cá nhân
24. Tích cực 3 4 3 12 9 75%
25. Cầu tiến 3 4 3 12 9 75%
26. Linh hoạt 3 4 2 12 6 50%
27. Lạc quan 3 3 3 9 9 100%
28. Trung thực 3 4 4 12 12 100%
Nguồn: Tổng hợp trên cơ sở ý kiến của các cán bộ lãnh đạo, quản lý trong Công ty CPTM Thái Hưng
PL 2.2: Xác định khe hở cho vị trí “lao động gián tiếp” Năng lực Mức độ quan trọng Thành thạo yêu cầu Thành thạo thực tế Điểm năng lực yêu cầu Điểm năng lực thực tế Tỷ lệ năng lực
I. Năng lực phát triển chiến lược tổ chức
1. Chính trị 2 3 2 6 4 67%
2. Hiểu biết bên trong và bên ngoài tổ chức
3 4 3 12 9 75%
3. Tầm nhìn chiến lược 2 2 2 4 4 100%
4. Quyết đoán, dám chịu trách nhiệm
3 2 2 6 6 100%
5. Tổ chức 2 2 2 4 4 100%
6. Xử lý kỷ luật 2 2 2 4 4 100%
II. Năng lực làm việc chuyên môn 7. Lập kế hoạch 3 4 2 12 6 50% 8. Ra quyết định 2 3 2 6 4 67% 9. Phân tích vấn đề 3 4 2 12 6 50% 10. Giải quyết vấn đề 3 3 2 9 6 67% 11. Tác động đến NNL 2 2 2 4 4 100% 12. Quản lý công nghệ 3 3 3 9 9 100% 13. Kiểm soát 3 3 2 9 6 67% 14. Uy tín chuyên môn 3 3 3 9 9 100% 15. Năng động, sáng tạo 3 3 2 9 6 67%
III. Năng lực làm việc với người khác 16. Giao tiếp 3 4 3 12 9 75% 17. Ảnh hưởng 2 3 3 6 6 100% 18. Tiếp thu 3 4 3 12 9 75% 19. Hợp tác 3 4 2 12 6 50% 20. Hỗ trợ 2 2 2 4 4 100% 21. Làm việc nhóm 3 4 2 12 6 50% 22. Quản lý xung đột 1 2 2 2 2 100%