5. Kết cấu của luận văn
4.2.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Thu hút, đào tạo và phát triển, duy trì nguồn nhân lực chất lượng cao, đưa các Chi nhánh Vietinbank Phú Thọ trở thành NHTM có chất lượng nguồn nhân lực tốt nhất trong các NHTM đang hoạt động trên địa bàn tỉnh Phú Thọ.
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động, gia tăng giá trị, nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ cung cấp cho thị trường nói chung, các sản phẩm huy động vốn dân cư nói riêng bảo đảm hoàn thành tốt nhất các mục tiêu kế hoạch kinh doanh đề ra.
a)Về tuyển dụng nguồn nhân lực
Tổ chức dự báo đúng nhu cầu nhân lực đối với tất cả các loại cán bộ phù hợp với mục tiêu dài hạn và kế hoạch kinh doanh hàng năm của Chi nhánh Đền Hùng và Chi nhánh Hùng Vương thông qua các biện pháp cụ thể như: xây dựng định mức
lao động, phân tích công việc để xây dựng bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc, thực trạng sử dụng nhân lực. Trên cơ sở đó xác định các công việc cần tuyên thêm người, yêu cầu tiêu chuẩn đối với các cán bộ cần tuyển dụng, để xây dựng kế hoạch tuyển dụng, bảo đảm tuyển được đúng người cho đúng việc,
Nâng cao chất lượng tuyển dụng của Chi nhánh Đền Hùng Và Chi nhánh Hùng Vương qua trắc nghiệm và phỏng vấn, ngoài việc kiểm tra kiến thức, hiêu biết, cần tăng cường kiểm tra về các kỹ năng, tư duy bằng các chỉ số thích hợp, như IQ, EQ,... tránh bị phụ thuộc vào yếu tố chủ quan và tác động của các yếu tố bên ngoài. Xây dựng chính sách, quy trình tuyên dụng, lựa chọn tài năng đê phát hiện, thu hút các cán bộ giỏi,
Đặc biệt tại Chi nhánh Đền Hùng và Hùng Vương nên tập trung tuyển dụng cán bộ trong độ tuổi dưới 30, trong đó chủ yếu là dưới 25 tuổi. Ưu tiên tuyển dụng không qua thi viết đối với cán bộ trẻ có thành tích cao trong học tập.
b)Đào tạo nguồn nhân lực
Vận dụng quy chế chế độ đào tạo của Vietinbank để áp dụng đối với mọi cấp cán bộ, xác định chương trình đào tạo dài hạn đối với từng cán bộ theo định hướng phát triển nghề nghiệp, từ cán bộ mới được tuyển dụng đến cán bộ lãnh đạo cấp cao. Có cơ chế hỗ trợ thích hợp để tạo điều kiện, khuyến khích cán bộ trẻ tự đào tạo nâng cao trình độ.
Tại các Chi nhánh Đền Hùng và Hùng Vương nên đổi mới công tác đào tạo cán bộ, tổ chức khảo sát thực trạng chất lượng cán bộ để xác định mục tiêu, nhu cầu, nội dung đào tạo đào tạo gắn với tiêu chuẩn, chức danh cán bộ, phù hợp với đối tượng đào tạo, yêu cầu sử dụng cán bộ: tăng năng lực chuyên môn cho cán bộ tác nghiệp, tăng năng lực quản lý điều hành cho cán bộ quản lý, đào tạo chuyên sâu cho chuyên gia đầu ngành, hoàn thiện tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ theo ngạch bậc, chức danh cán bộ...
Tập trung đào tạo các kỹ năng làm việc đối với cán bộ và cán bộ quản lý cơ sở; cá nhân thực hiện tự đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn hoặc hoàn thiện trình độ theo tiêu chuẩn vị trí, chức danh.
Đa dạng hóa các hình thức và phương pháp đào tạo, bao gồm: tự đào tạo qua thực tế công việc, đào tạo đáp ứng ngay yêu cầu công việc (về kiến thức, kỹ năng, khả năng), đào tạo để phát triển (đào tạo cho mục tiêu chung và dài hạn), trong đó chú trọng ứng dụng công nghệ hiện đại để tiết kiệm thời gian và chi phí đào tạo.
c)Đánh giá kết quả công việc và đánh giá cán bộ nhân viên
Tại các Chi nhánh Đền Hùng và Hùng Vương nên xây dựng quy định, quy trình đánh giá kết quả thực hiện công việc với các tiêu chí, định lượng cụ thể và theo từng vị trí công tác (căn cứ vào bảng mô tả công việc).
Nghiên cứu áp dụng các phương pháp theo thông lệ và các phương pháp mới để đánh giá kết quả công việc của cán bộ. Việc đánh giá kết quả thực hiện công việc phải công khai, minh bạch và trực tiếp đối với các cán bộ được đánh giá.
Quản lý chặt chẽ, toàn diện quá trình đánh giá nhằm giúp cho cán bộ thấy rõ kết quả công việc và hạn chế thấp nhất vi phạm pháp luật, đạo đức nghề nghiệp. Kết hợp chặt chẽ giữa đánh giá cán bộ với phân tích, đánh giá chất lượng đảng viên trong tất cả các đơn vị thuộc Vietinbank.
Đồng thời cũng xây dựng và triển khai đánh giá kết quả thực hiện công việc của từng Phòng gắn với đánh giá kết quả công việc của cán bộ để kích thích cán bộ làm việc theo tinh thần đồng đội và quan tâm đến kết quả làm việc cuối cùng của đơn vị thay vì chỉ quan tâm đến kết quả công việc cá nhân.
d)Xây dựng hệ thống cơ chế chính sách huy động vốn linh hoạt, phù hợp với diễn biến của thị trường
Tại Xây dựng và thực hiện Quy chế chi trả thu nhập mới, đáp ứng được các yêu cầu: thu hút, duy trì đội ngũ cán bộ giỏi; kích thích động viên cán bộ làm việc; phù hợp với yêu cầu của luật pháp và khả năng tài chính của Ngân hàng. Quy chế này được xây dựng trên cơ sở định giá giá trị công việc, đánh giá kết quả hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ và kết quả kinh doanh của đơn vị.
Thực hiện tốt công tác thi đua khen thưởng của toàn hệ thống: khen thưởng kịp thời, tránh tràn lan để công tác thi đua khen thưởng thực sự tạo động lực thúc đẩy người lao động hăng say hết mình với công việc.
Tăng tỷ lệ nhân lực có trình độ trên đại học từ 5,5 - 6%, ổn định tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học khoảng 80%, giảm tỷ lệ nhân lực chưa qua đào tạo từ trung cấp trở lên xuống dưới 5% (trong đó nếu làm công tác nghiệp vụ đều được đào tạo và cấp chứng chỉ nghiệp vụ của Vietinbank).