5. Kết cấu luận văn
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng NNL y tế của một số cơ sở y tế
1.2.1.1. Bệnh viện Bạch Mai
Bệnh viện Bạch Mai là bệnh viện hạng đặc biệt của Bộ Y tế. Với lịch sử hình thành và phát triển hơn 100 năm, Bệnh viện Bạch Mai đã khẳng định uy tín và bề dày kinh nghiệm trong công tác khám chữa bệnh cho nhân dân Hà Nội nói riêng và nhân dân cả nước nói chung. Bệnh viện còn là cơ sở thực tập của các cơ sở đào tạo y, dược miền Bắc, cơ sở đào tạo và thực hành nghề của hầu hết các cán bộ y tế muốn nâng cao tay nghề chuyên môn.
Công tác thu hút nguồn nhân lực
- Theo quan niệm của NVYT thì các bệnh viện tuyến trung ương có môi trường làm việc lý tưởng cho nguồn nhân lực y tế vì ngoài việc được trang bị những thiết bị y tế hiện đại thì ở đây còn là những đơn vị đi đầu về chuyên môn trong cả nước và là nơi tập trung nhiều chuyên gia y tế đầu ngành trong cả nước.
- Việc thu hút NNL y tế chú trọng tập trung về chất lượng, ưu tiên cán bộ y tế có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao về công tác. Bệnh viện tuyên truyền những chính sách về thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao tại các cơ sở đào tạo nhằm thu hút NNL y tế cho Bệnh viện.
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế
- Mục tiêu đào tạo và phát triển NNL y tế tại Bệnh viện Bạch Mai là cung cấp NNL y tế với chất lượng và trình độ cao cho chính BV Bạch Mai và các Bệnh viện đa khoa tuyến tỉnh phía Bắc. Góp phần rút ngắn khoảng cách chất lượng dịch vụ y tế giữa tuyến trên với tuyến dưới nhằm giảm tải cho Bệnh viện Bạch Mai.
- Đối tượng đào tạo: NVYT có trình độ từ điều dưỡng, kỹ thuật y, hộ sinh, bác sĩ, bác sĩ CKI, thạc sĩ y học, bác sĩ CKII, tiến sĩ y học đang trực tiếp làm công tác khám chữa bệnh tại các cơ sở y tế trong cả nước mà trọng tâm là cán bộ thuộc Bệnh viện Bạch Mai.
- Hình thức đào tạo: Kết hợp linh hoạt giữa nhiều hình thức đào tạo như đào tạo theo lớp, đào tạo kèm cặp, đào tạo cầm tay chỉ việc, ...
- Lĩnh vực đào tạo: Gần 40 lĩnh vực đào tạo chuyên môn và hàng trăm kỹ thuật mới thuộc các chuyên ngành là thế mạnh của Bệnh viện Bạch Mai.
- Quy trình đào tạo của Bệnh viện Bạch Mai được xây dựng dựa trên cơ sở tham khảo một số quy trình đào tạo trên thế giới và căn cứ tình hình thực tế. Quy trình đào tạo gồm 6 bước: bắt đầu từ đánh giá nhu cầu đào tạo, tiếp theo là lập kế hoạch đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo, tổ chức thực hiện, giám sát và đánh giá kết quả đào tạo.
Đào tạo và phát triển NNL là vấn đề mấu chốt quyết định sự phát triển của Bệnh viện cũng như các tổ chức khác. Thực tế hiện nay, tại Bệnh viện Bạch Mai, đào tạo là một chức năng quan trọng nhất của Bệnh viện được Bộ Y tế quy định. Trải qua bề dày lịch sử hình thành và phát triển, Bệnh viện thực sự trở thành một “tổ chức học hỏi” và đã khẳng định được thương hiệu không những về lĩnh vực khám chữa bệnh mà còn là địa chỉ đào tạo thực hành y học lý tưởng tại Việt Nam.
Công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực y tế
- Dù bệnh viện đã mở rộng cơ sở và tăng cường nhân lực cũng không đáp ứng hết nhu cầu của người bệnh. Tuy trong năm qua Bệnh viện Bạch Mai đã tập trung vào đầu tư cơ sở vật chất, cải cách hoạt động khám chữa bệnh nhưng lượng người bệnh đến khám và điều trị vẫn ngày một đông, khoảng 1,3 triệu người mỗi năm, tăng gấp đôi so với những năm trước. Điều này khiến cho việc bố trí và sử dụng nguồn nhân lực y tế của Bệnh viện nhiều lúc cũng gặp khó khăn.
- Nếu không có sự thu xếp công việc hợp lý cho nhân viên y tế, nếu không có sự tăng cường nhân lực thường xuyên, nếu không có sự phối hợp, hỗ trợ, đoàn kết hơn giữa các đơn vị trong Bệnh viện thì Bệnh viện đã phải đối diện với việc dễ “vỡ trận” do tình trạng thường xuyên quá tải.
Mặc dù vậy, thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện vẫn còn tồn tại một số bất cập như: chưa thực hiện đồng bộ các công tác quản lý nhân sự và công tác đào tạo và phát triển NNL y tế; hệ thống tiền lương và phúc lợi không đồng bộ để thúc đẩy công tác đào tạo và phát triển NNL y tế; quá tải trong công việc, quá tải bệnh nhân. Đây là những thách thức lớn cho công tác đào tạo và phát triển NNL y tế... Tuy nhiên, những bất cập này sẽ từng bước được khắc phục thông qua hàng loạt các giải pháp mà Bệnh viện đang tiến hành.
1.2.1.2. Bệnh viện Đa khoa tỉnh Vĩnh Phúc
Bệnh viện Đa khoa tỉnh Vĩnh Phúc là bệnh viện tuyến tỉnh hạng I, với quy mô 750 giường bệnh. Đội ngũ cán bộ, viên chức, người lao động có năng lực, tuổi trẻ, có khả năng tiếp thu và cập nhật các kiến thức y học mới, hiện đại; tích cực trong công tác nghiên cứu khoa học và phát triển Bệnh viện.
Những năm qua, Bệnh viện luôn chú trọng thực hiện nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó, nâng cao hiệu quả khám, chữa bệnh, đáp ứng tốt hơn nhu cầu chăm sóc sức khỏe của nhân dân. Cụ thể, Bệnh viện Đa khoa tỉnh Vĩnh Phúc đã thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp như:
Công tác thu hút nguồn nhân lực y tế
- Để giải quyết vấn đề thiếu nhân lực, những năm qua, Ngành y tế Vĩnh Phúc nói riêng và BVĐK tỉnh Vĩnh Phúc đã dành nhiều sự quan tâm, hỗ trợ trong việc thu hút, khuyến khích, tạo điều kiện cho bác sĩ về địa phương công tác. Từ năm 2008 đến nay, Hội đồng nhân dân tỉnh đã ban hành 3 Nghị quyết về các chính sách thu hút nguồn nhân lực.
- Theo Nghị quyết số 16/2008/NQ-HĐND, những người có trình độ cao, chuyên môn giỏi trong ngành Y khi về làm việc cho tỉnh sẽ được tạo điều kiện về nơi ở khi có nhà công vụ và được hỗ trợ một lần theo các mức: Tiến sỹ, bác sĩ chuyên khoa II là 70 triệu đồng; Thạc sỹ, bác sĩ chuyên khoa I 40 triệu đồng; Bác sỹ, dược sỹ đại học tốt nghiệp các trường Đại học Y Hà Nội, Đại học Dược Hà Nội, Học viện Quân y hệ chính quy và tốt nghiệp loại khá ở các trường Đại học Y, Đại học Dược là 30 triệu đồng.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực y tế
- Không ngừng đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, y, bác sĩ của Bệnh viện với nhiều hình thức phong phú, đa dạng như: Đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn, đào tạo tại chỗ, đào tạo theo hình thức “cầm tay chỉ việc”.
- Đối với các chương trình đào tạo ngắn hạn: Bệnh viện tổ chức thường xuyên, liên tục cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ ở các bệnh viện tuyến trung ương.
- Đối với chương trình đào tạo dài hạn: Bệnh viện đưa ra các chính sách khuyến khích cán bộ tham gia đào tạo đại học và sau đại học để cải thiện chất lượng chuyên môn. Bệnh viện tổ chức liên kết đào tạo theo địa chỉ sử dụng để thuận tiện cho cán bộ nhân viên theo học.
- Đối với đào tạo tại chỗ, Bệnh viện coi đây là một trong những giải pháp tích cực tạo cơ hội để cán bộ, y, bác sĩ phát huy, trau dồi thêm kinh nghiệm, kiến thức chuyên môn. Bệnh viện đẩy mạnh phong trào nghiên cứu khoa học và thường xuyên tổ chức hội thảo khoa học, thu hút sự tham gia của đông đảo y, bác sĩ.
Công tác đãi ngộ nguồn nhân lực y tế
- Đối với NNL y tế hiện đang làm việc tại Bệnh viện thì thực hiện chi trả chế độ theo quy định của Nhà nước và quy định của Bệnh viện
- Đối với các NVYT khi đi học tiến sỹ, bác sỹ chuyên khoa II được hỗ trợ 40 triệu đồng; thạc sỹ, bác sỹ chuyên khoa I, dược sỹ chuyên khoa I được hỗ trợ 25 triệu đồng. Tại Nghị quyết 30 của HĐND tỉnh chính thức có hiệu lực từ ngày 1/8/2017, tỉnh sẽ hỗ trợ 100% kinh phí đào tạo; sau khi được cấp bằng tiến sỹ, bác sỹ CKII được hỗ trợ 50 triệu đồng; thạc sỹ, bác sỹ CKI được hỗ trợ 30 triệu đồng. Hỗ trợ thu hút các cán bộ có trình độ tiến sỹ, bác sỹ CKII là 150 triệu đồng; thạc sỹ, bác sỹ CKI, bác sỹ nội trú Bệnh viện 120 triệu đồng; bác sỹ đa khoa đào tạo trong nước là 80 triệu đồng, nước ngoài 100 triệu đồng.
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ
Qua những kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế tại Bệnh viện Bạch Mai và Bệnh viện Đa khoa tỉnh Vĩnh Phúc, tác giả rút ra một số bài học kinh nghiệm về việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế cho Bệnh viện Đa khoa tỉnh Phú Thọ như sau:
Đối với công tác quy hoạch NNL y tế, chú trọng công tác quy hoạch nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực y tế nói riêng theo Chiến lược phát triển Bệnh viện, Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực và Chỉ tiêu kế hoạch được giao hàng năm của Bệnh viện.
Đối với công tác tuyển dụng và thu hút NNL y tế, Bệnh viện cần chủ động xây dựng kế hoạch tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, phù hợp với nhu cầu nhân lực trong từng giai đoạn phát triển của Bệnh viện. Liên kết với các cơ sở đào tạo Y - Dược trên địa bàn tỉnh và các tỉnh miền Bắc để phối hợp đào tạo nguồn nhân lực ngay từ khi còn trong nhà trường, nhằm trang bị cho họ kỹ năng nghề nghiệp thành thạo và kỹ năng giao tiếp ứng xử tốt, sau đó tuyển dụng vào làm việc tại Bệnh viện.
Đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế, cần đa dạng hóa các loại hình đào tạo để nâng cao trình độ chuyên môn cho NVYT. Đồng thời, tạo mọi điều kiện thuận lợi và hỗ trợ NVYT để họ nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cũng như kỹ năng giao tiếp ứng xử. Nhân viên y tế phải được cử đi đào tạo theo đúng nhu cầu nhân lực của Bệnh viện và sau đào tạo phải được sử dụng hiệu quả, phân công đảm nhận đúng chuyên môn, nghiệp vụ. Liên kết với các cơ sở đào tạo Y - Dược để phối hợp tổ chức các lớp nâng cao trình độ chuyên môn như Bác sĩ chuyên khoa I, Bác sĩ chuyên khoa II, Điều dưỡng chuyên khoa I, Thạc sĩ Quản lý bệnh viện,... để cán bộ có thể vừa đảm nhận công việc lại vừa có thể nâng cao trình độ chuyên môn.
Đối với công tác thù lao và đãi ngộ NNL y tế, xây dựng Quy chế chuyên môn, Quy chế chi tiêu nội bộ hợp lý đồng thời đưa ra chính sách đãi ngộ nhằm tạo động lực để nhân viên y tế yên tâm công tác đồng thời thu hút nguồn nhân lực có trình độ cao về công tác tại Bệnh viện.
Đối với công tác bố trí, sử dụng và đánh giá NNL y tế, bộ phận tham mưu giúp việc cần tổ chức đánh giá công tác bố trí, sử dụng NNL y tế để báo cáo thực trạng và tham mưu với Ban giám đốc đưa ra những điều chỉnh phù hợp. Công tác đánh giá, nhận xét cán bộ viên chức, người lao động hàng tháng và hàng năm cần có những chỉ tiêu cụ thể và phải minh bạch, rõ ràng, nhằm đánh giá đúng theo năng lực công việc được giao đảm nhận.