5. Bố cục của luận văn
3.2.3. Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng đội ngũ công chức tạ
Tài chính Lạng Sơn
3.2.3.1. Thực trạng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực a. Thực trạng công tác quy hoạch
Công tác quy hoạch công chức được đơn vị quan tâm thực hiện. Quy hoạch cán bộ phải thực sự gắn kết với các khâu khác trong công tác cán bộ như nhận xét, đánh giá cán bộ; đào tạo, bồi dưỡng cán bộ; luân chuyển, sắp xếp, bố trí, sử dụng cán bộ. Trong đó, đánh giá đúng cán bộ là khâu quan trọng nhất, là tiền đề cho việc bố trí và quy hoạch cán bộ; đồng thời quy hoạch cán bộ là cơ sở để thực hiện việc luân chuyển, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cho nhu cầu trước mắt và lâu dài của tỉnh và của từng địa phương, cơ quan, đơn vị. Quy hoạch đúng hay sai sẽ tác động ít nhiều đến tâm lý công chức, đến sự nhiệt tình của công chức. Nhiều đồng chí sau khi quy hoạch luân chuyển được bố trí đảm nhiệm chức vụ cao hơn, qua đó đã tạo động lực thúc đẩy công chức hăng hái công tác, học tập, rèn luyện để trưởng thành về nhiều mặt; khắc phục tư tưởng cục bộ, khép kín trong công tác công chức và tâm lý thỏa mãn trong một bộ phận công chức. Việc lựa chọn công chức được cử đi đào tạo, bồi dưỡng được căn cứ quy hoạch; tập trung đào tạo đạt chuẩn cho đội ngũ công chức, đào tạo sau đại học, lý luận chính trị và bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cho công chức trong quy hoạch. Việc bố trí, sử dụng công chức nói chung được thực hiện trên cơ sở quy hoạch công chức; khi có nhu cầu kiện toàn chức danh lãnh đạo đầu tiên thường xem xét đánh giá nguồn công chức trong quy hoạch. Thời gian quy hoạch tại đơn vị thường nhiệm kỳ 5 năm, có thể quy hoạch tại chỗ hoặc lấy nơi khác về theo sự chỉ đạo của cấp trên có thẩm quyền.
Sở Tài chính Lạng Sơn đã ban hành các đề án về quy hoạch, định kỳ báo cáo danh sách quy hoạch cán bộ quản lý lên cấp trên.
- Đề án số 3082-ĐA/STC ngày 06/11/2014 của Sở Tài chính Lạng Sơn về xây dựng và nâng cao năng lực lãnh đạo, điều hành của đội ngũ cán bộ công chức giai đoạn 2015-2020 và những năm tiếp theo.
- Kế hoạch số 03-ĐA/STC ngày 03/5/2015 của Sở Tài chính Lạng Sơn về công tác quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý thời kỳ đẩy mạnh CNH- HĐH đất nước.
- Kết luận số 47- KL/STC ngày 04/01/2015 của Sở Tài chính Lạng Sơn về phê duyệt đề án "Công tác quy hoạch cán bộ quản lý và tinh giản biên chế".
Bảng 3.11. Danh sách quy hoạch cán bộ công chức (Trưởng phòng, phó trưởng phòng và tương đương…) nhiệm kỳ 2011 - 2016 của Sở như sau:
Bảng 3.12. Thống kê công tác quy hoạch vị trí lãnh đạo Về công tác quy
hoạch vị trí lãnh đạo Nhiệm kỳ 2011 - 2016
Kế hoạch
Tổng số quy hoạch chức danh: 26 người trong đó: Trưởng phòng: 11 người
Phó trưởng phòng: 15 người.
Thực hiện
Tổng số đạt được 11 người trong đó:
Trưởng phòng: 05 người/11 người (đạt 45% kế hoạch) Phó trưởng phòng: 06 người/ 15 người (đạt 40% kế hoạch)
Tuy nhiên, hiện nay công tác quy hoạch trong đơn vị còn một số hạn chế, tồn tại: Việc xây dựng quy hoạch vẫn chưa có tính đột phá, tính khả thi không cao nên khi tiến hành bổ nhiệm còn gặp khó khăn; quy trình cách làm còn lúng túng, chưa thực sự đồng bộ. Nhận xét đánh giá công chức trước khi đưa vào quy hoạch trong một số trường hợp chưa chặt chẽ, phát hiện, giới thiệu nguồn công chức vào quy hoạch còn hạn chế. Công tác quản lý và thực hiện quy hoạch chưa có sự gắn kết chặt chẽ giữa quy hoạch với đào tạo, bồi dưỡng công chức.
b. Đào tạo bồi dưỡng là con đường duy nhất để nâng cao kiến thức trong điều kiện đội ngũ công chức tại Sở Tài chính tỉnh Lạng Sơn đang bị thiếu hụt kiến thức như hiện nay.
Sở Tài chính đã phối hợp với các tổ chức, đoàn thể, trường Chính trị tỉnh lớp đào tạo bồi dưỡng lý luận cho công chức đương chức và công chức dự nguồn, kế cận các chức danh chủ chốt.
Thông qua khảo sát, xét thấy thực trạng đào tạo về trình độ quản lý nhà nước của đội ngũ công chức có sự thay đổi như sau:
0 10 20 30 40 Chuyên viên cao cấp
Chuyên viên chính Chuyên viên Cán sự Chưa qua đào tạo
Năm 2016 Năm 2015 Năm 2014
Biểu đồ 3.5. Trình độ quản lý nhà nước
Thông qua sự biến động biểu diễn trên biểu đồ 3.5 cho thấy: Giai đoạn năm 2014 - 2016, phẩm chất chính trị của công chức tại đơn vị cơ bản là tốt, được đánh giá trình độ thông qua các lớp đào tạo quản lý nhà nước. Tuy nhiên cũng cho thấy, công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước cho công chức của Sở Tài chính vẫn tồn tại hạn chế: số công chức được bồi dưỡng chuyên sâu ở trình độ chuyên viên chính năm 2014: 14 người, năm 2015: 14 người và năm 2016 có tăng lên 16 người, nhưng vẫn thấp hơn số công chức đang là lãnh đạo các phòng, ban. Với đặc thù, yêu cầu tác nghiệp nhiệm vụ, tác nghiệp quản lý nhà nước ở trình độ cao ở cấp tỉnh, công tác đào tạo, bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước như vậy là chưa hợp lý, chưa đáp ứng được đòi hỏi của công tác quản lý nhà nước, cần được chú trọng thêm về đào tạo nâng cao trình độ cho phù hợp.
Việc đánh giá chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính tỉnh Lạng Sơn thông qua yếu tố đào tạo, bồi dưỡng, tác giả còn đánh giá dựa vào bảng 3.13 dưới đây:
Bảng 3.13. Tác động của công tác đào tạo bồi dưỡng đến chất lượng đội ngũ công chức tại Sở Tài chính tỉnh Lạng Sơn
ĐVT: %
Tiêu chí
Đào tạo và bồi dưỡng Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Bình thường Không đồng ý Rất không đồng ý
Đối tượng bồi dưỡng, đào tạo 2 23 36 26 13 Nội dung, chương trình bồi
dưỡng, đào tạo 4 9 48 33 6
Phương pháp giảng dạy 3 7 51 34 5
Thời gian 5 10 46 32 7
Kinh phí hỗ trợ học viên 2 6 54 34 4
(Nguồn: tổng hợp của tác giả)
Theo bảng số liệu cho thấy về đối tượng bồi dưỡng, đào tạo chiếm tỷ lệ bình thường 36% và tỷ lệ không đồng ý chiếm 26%. Kết quả này cho thấy đối tượng đào tạo bồi dưỡng công chức tại sở chưa hợp lý.
Về nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng thì chiếm 81% tỷ lệ thể hiện bình thường và không đồng ý. Qua tìm hiểu, đội ngũ công chức tại Sở Tài chính tỉnh Lạng Sơn cho rằng nội dung đào tạo bồi dưỡng là chưa phù hợp, chưa thật sự bổ ích, nội dung chủ yếu là lý luận, ít tính thực tiễn và ứng dụng, giảng viên chưa đưa ra các kỹ năng, thao tác xử lý tình huống công việc hàng ngày ở cơ sở. Nội dung đào tạo vẫn chung chung và được thiết kế từ cấp trên, không sát với yêu cầu từ thực tiễn, không gắn với nhu cầu người học.
Về phương pháp giảng dạy: Có tới 85% tỷ lệ bình thường và không đồng ý. Đó là những ý kiến cho rằng phương pháp giảng dạy chay, chưa thành thạo trong việc ứng dụng công nghệ vào quá trình giảng dạy, chưa lấy người học làm trung tâm, không gây hứng thú cho người học, dẫn đến tình trạng người học chán nản, nghỉ học nhiều hoặc đến dự cốt để điểm danh.
Về thời gian, về kinh phí hỗ trợ: Số phiếu đánh giá mức bình thường và không đồng ý cũng đều ở mức cao 78% và 88%.
Để kịp thời cho việc đào tạo công chức nòng cốt, Văn phòng Sở đã xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho công chức nòng cốt như sau:
Đào tạo chính quy trong nước: Tập trung vào công chức nòng cốt thay thế cử các công chức đi học Thạc sĩ mỗi năm 02 người.
Đào tạo ngắn hạn: Đối với các phó phòng và trưởng phòng đi học lớp chính trị cao cấp.
Bên cạnh việc đào tạo đội ngũ công chức hiện tại thì Sở Tài chính còn tổ chức đào tạo cho đội ngũ công chức chủ chốt với độ tuổi không quá 50 với nam và 45 với nữ.
Bảng 3.14. Số lượng các lớp đào tạo, bồi dưỡng cho công chức Sở Tài chính Lạng Sơn
TT Hình thức đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn Số lượng (lớp) Số cán bộ tham dự (người) 1 Dài hạn - Cao cấp lý luận chính trị 4 18 2 Ngắn hạn
- Bồi dưỡng Quản lý nhà nước trước khi bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý cấp phòng và tương đương
3 9
- Bồi dưỡng ngạch chuyên viên 3 45
- Bồi dưỡng ngạch chuyên viên chính 3 15 - Bồi dưỡng cảm tình Đảng cho quần
chúng ưu tú 2 22
- Bồi dưỡng đảng viên mới kết nạp 3 30
- Tập huấn chuyên môn 14 48
Tổng cộng 32 187
Nhìn chung công tác đào tạo bồi dưỡng công chức trong các năm qua đạt được những kết quả đi lên, công tác đào tạo, đặc biệt là đào tạo chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị, tập huấn chuyên môn được chú trọng tuy nhiên còn nhiều bất cập.
3.2.3.2. Thực trạng công tác tuyển dụng đội ngũ công chức
Đội ngũ công chức, công chức cơ quan được hình thành từ nhiều nguồn, nhưng chủ yếu vẫn là thông qua tuyển dụng công chức theo quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức hiện hành (Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày15/3/2010 của Chính phủ Quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức).
Số tuyển mới, nhất là số vừa tốt nghiệp đại học từ các cơ sở đào tạo thuộc hệ thống giáo dục quốc dân, chưa có kinh nghiệm, kiến thức, nghiệp vụ hoạt động chuyên môn chuyên sâu; chưa được đào tạo về QLNN. Tuy nhiên cũng có một số công chức mới vào làm đã có học vị thạc sĩ, có kiến thức tin học và trình độ ngoại ngữ khá và số ít công chức được điều động, xét tuyển từ đơn vị khác về.
Căn cứ số biên chế được giao và số biên chế hiện có tại Bảng 3.1 về số lượng công chức của Sở Tài chính Lạng Sơn giai đoạn năm 2014 - năm 2016, tác giả tổng hợp Bảng 3.15 về kế hoạch tuyển dụng như sau:
Bảng 3.15. Kế hoạch tuyển dụng giai đoạn năm 2014 - năm 2016 của Sở Tài chính Lạng Sơn
ĐVT: Người
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Nghỉ hưu trong năm 2 3 1
Kế hoạch tuyển dụng 3 2 2
Thực hiện tuyển dụng 3 1 1
Trong giai đoạn năm 2014 - 2016, việc tuyển dụng công chức chưa sử dụng hết chỉ tiêu biên chế được giao, số công chức còn cần được tuyển thêm để đáp ứng được khối lượng công việc trong giai đoạn đổi mới như hiện nay, trong khi số công chức hiện có vẫn chưa phát huy được hết về năng lực.
Bên cạnh những kết quả đạt được, qua thực tế triển khai, đơn vị cũng gặp một số vướng mắc do quy định chưa rõ hoặc chưa thực sự phù hợp. Cụ thể như quy định tại điểm c, khoản 1, Điều 19 Nghị định số 24/2010/NĐ-CP của Chính phủ quy định về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, quy định tiếp nhận không qua thi tuyển đối với các trường hợp đặc biệt "người có kinh nghiệm công tác trong ngành, lĩnh vực cần tuyển từ 5 năm trở lên đáp ứng được ngay yêu cầu của vị trí việc làm cần tuyển dụng"… là nội dung chưa rõ ràng. Hiện cũng chưa có những tiêu chí cụ thể để xác định "kinh nghiệm công tác" dẫn tới cách hiểu và áp dụng khác nhau. Hay như quy định tại khoản 3, Điều 19 Nghị định 24/2010/ NĐ-CP của Chính phủ quy định đối với những trường hợp tiếp nhận không qua thi tuyển vào công chức "phải có ý kiến xét duyệt từ Bộ Nội vụ" trước khi cơ quan quản lý công chức ra quyết định tiếp nhận công chức là chưa phù hợp, chưa đúng tinh thần cải cách thủ tục hành chính, nhất là khi đơn vị có một số trường hợp đặc biệt trong tuyển dụng công chức, nếu cứ phải chờ ý kiến thống nhất của Bộ Nội vụ thì sẽ ảnh hưởng đến tiến độ, thời gian của việc tiếp nhận công chức. Ngay trong Quyết định số 1557/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ phê duyệt Đề án đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức cũng còn thiếu quy định về thi tuyển trên máy tính.
Trên cơ sở thực hiện chính sách tinh giản biên chế, tuyển dụng những công chức đủ tiêu chuẩn đảm nhiệm tốt công việc, đồng thời đưa ra khỏi biên chế những người dôi dư, không đáp ứng yêu cầu công việc, không thể tiếp tục bố trí sắp xếp công tác khác, góp phần đổi mới và từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, nâng cao chất lượng hiệu quả hoạt động của cơ quan.
3.2.3.3. Thực trạng công tác sử dụng công chức
Thực hiện các quy định của pháp luật về quản lý, sử dụng biên chế công chức, số lượng người làm việc trong đơn vị về cơ bản đã đảm bảo theo quy định và phù hợp với tình hình thực tiễn, yêu cầu nhiệm vụ.
Trong phần thực trạng công tác sử dụng công chức, tác giả muốn đề cập chủ yếu vấn đề luân chuyển cán bộ lãnh đạo quản lý nhằm sử dụng hiệu quả năng lực, trình độ của cán bộ lãnh đạo, quản lý, nâng cao tinh thần phục vụ, tránh được thói quen quan liêu, tiêu cực trong thực thi nhiệm vụ. Luân chuyển công chức nhằm rèn luyện, thử thách và khảo nghiệm công chức để làm căn cứ cho việc bố trí, sắp xếp và sử dụng cán bộ lãnh đạo, quản lý theo quy hoạch; tạo điều kiện cho công chức khi hết hai nhiệm kỳ làm lãnh đạo, quản lý được chuyển sang một vị trí công tác mới phù hợp với năng lực và sở trường của công chức; khắc phục tư duy khép kín, cục bộ trong công tác cán bộ hiện nay, tạo động lực và nguồn sáng tạo mới trong đội ngũ công chức, góp phần chuẩn bị đội ngũ công chức cho lâu dài, bảo đảm cho sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Sở Tài chính Lạng Sơn đã ban hành quy chế riêng quy định về việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo quản lý, và thực hiện quy hoạch định kỳ công tác luân chuyển trên cơ sở phải đáp ứng các yêu cầu sau:
Luân chuyển công chức cần phải gắn với quy hoạch công chức. Luân chuyển như một giải pháp, một cách thức để đào tạo, rèn luyện, phát triển công chức được quy hoạch, tạo điều kiện để nâng cao trình độ, khả năng cho công chức thuộc diện quy hoạch đáp ứng đầy đủ hơn yêu cầu đối với vị trí, chức danh quy hoạch. Nói cách khác, luân chuyển công chức phải trên cơ sở quy hoạch công chức và căn cứ quy hoạch để xây dựng kế hoạch luân chuyển công chức.
Việc luân chuyển công chức cần tính đến những đặc điểm về công việc, vị trí chức danh mà công chức được quy hoạch có thể được bổ nhiệm trong tương lai, tạo điều kiện cho cán bộ thích ứng với thực tiễn, phát huy được năng lực sở trường và bổ khuyết những kiến thức, kỹ năng mới. Nếu việc lựa
chọn chức danh luân chuyển không hợp lý, không đáp ứng được yêu cầu đào tạo sẽ ảnh hưởng đến niềm tin của công chức được luân chuyển và nơi tiếp nhận công chức luân chuyển về.
Làm tốt công tác tư tưởng: thực hiện dân chủ, công khai, Đảng uỷ lãnh đạo toàn diện trong việc luân chuyển công chức lãnh đạo, quản lý; Tạo sự thống nhất cao trong lãnh đạo, cấp ủy; Không vì luân chuyên mà gây nên những xáo trộn lớn; Chú trọng sự ổn định và đoàn kết trong đơn vị.
- Nghiêm cấm lợi dụng công tác luân chuyển công chức để bè phái, trù