5. Bố cục của luận văn
3.2.4. Đánh giá chung về chất lượng của đội ngũ công chức Sở Tà
b. Nhân tố chủ quan
Thực tế cho thấy, nếu công chức không nhận thức được về vai trò, vị trí và tầm quan trọng của chức danh đảm nhận, không chủ động cập nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi của mình thì không thể đảm nhận và đáp ứng yêu cầu công việc trong tương lai.
Trên đây là những nhân tố chủ quan hay khách quan ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp tới trình độ của đội ngũ công chức. Đứng trước đòi hỏi của sự phát triển của đất nước cũng như vấn đề xây dựng và hoàn thiện bộ máy Nhà nước thì yêu cầu bức thiết đặt ra là phải nâng cao chất lượng hiệu quả đội ngũ công chức và để đạt được điều này không những cần có sự quan tâm của Nhà nước mà chính bản thân đội ngũ công chức cũng phải nỗ lực rất nhiều để nâng cao trình độ, đáp ứng tiêu chuẩn do nhà nước quy định và hoàn thành tốt công việc được Đảng Nhà nước và nhân dân giao phó.
3.2.4. Đánh giá chung về chất lượng của đội ngũ công chức Sở Tài chính Lạng Sơn Lạng Sơn
Để nâng cao chất lượng công chức, nhiều năm nay Sở Tài chính Lạng Sơn, bên cạnh việc tổ chức bồi dưỡng đào tạo đã triển khai phát động phong trào thi đua ngay từ đầu năm, đồng thời gắn với việc bình xét thi đua, danh hiệu thi đua cuối năm để phân bổ kinh phí tăng thu nhập, tăng lương trước thời hạn cho công chức,… từ việc làm này đã khuyến khích động viên công chức không ngừng nâng cao chất lượng, hiệu quả công việc của mình, chấp hành thời gian lao động để đạt được các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức.
3.2.4.1. Ưu điểm
Qua phân tích thực trạng đội ngũ công chức Sở Tài chính có thể rút ra một số ưu điểm như sau:
Chất lượng công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn về cơ bản đảm bảo được yêu cầu công tác, đảm bảo được quy định của Luật Công chức hiện hành.
Về cơ bản, đến nay đội ngũ công chức Sở Tài chính Lạng Sơn ngày càng được tiêu chuẩn hóa cả về trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, trình độ quản lý nhà nước, trình độ tin học dần thay đổi theo xu hướng tích cực hơn, nâng cao hơn. Năng lực của đội ngũ công chức, nhất là những công chức trẻ được đào tạo về chuyên môn nghiệp vụ ngày càng tăng, từng bước đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ hiện nay.
Đội ngũ công chức không ngừng được củng cố, đa số được rèn luyện, thử thách qua thực tiễn trong quá trình công tác, có bản lĩnh chính trị vững vàng, có phẩm chất đạo đức tốt mặc dù còn chịu nhiều tác động tiêu cực từ mặt trái của cơ chế thị trường, có ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần trách nhiệm, gắn bó mật thiết với nhân dân góp phần nắm bắt, phản ánh tâm tư, nguyện vọng của nhân dân đến các cấp có thẩm quyền, tích cực tuyên truyền, vận động giải thích cho quần chúng nhân dân hiểu và làm theo chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước.
Nhiều công chức có ý thức trách nhiệm, thái độ cầu thị, khắc phục khó khăn về điều kiện làm việc, mức tiền lương và thu nhập còn hạn chế để nỗ lực phấn đấu công tác, hoàn thành nhiệm vụ được giao và học tập, rèn luyện. Thái độ giao tiếp của công chức thực thi nhiệm vụ ở cơ sở với công dân có chuyển biến rõ rệt, có ý thức trách nhiệm, tận tình và chu đáo, ứng xử đúng mực, trực tiếp chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho nhân dân.
Để có được thành công trên là nhờ sự quan tâm của các cấp ủy đảng, chính quyền địa phương đã tạo điều kiện thuận lợi để nâng cao trình độ cho đội ngũ công chức cũng như làm tốt công tác cán bộ như quy hoạch, đào tạo,
tuyển dụng, sử dụng, đánh giá, kiểm tra, quản lý công chức. Mặt khác, cũng do sự nỗ lực của đội ngũ công chức đã phấn đấu học hỏi, vươn lên đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ với tính chất ngày một phức tạp của công việc.
3.2.4.2. Hạn chế
Bên cạnh những kết quả đã đạt được thì trong những năm vừa qua chất lượng và nội dung nâng cao chất lượng công chức tại Sở Tài chính Lạng Sơn vẫn còn những hạn chế cần được khắc phục đó là:
- Công chức Sở Tài chính vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao về cải cách hành chính, vẫn còn tình trạng bị thiếu hụt kiến thức, hạn chế về khả năng giải quyết công việc theo thứ tự ưu tiên. Công chức tài chính tuy đã được chú trọng đào tạo, nhưng chưa đáp ứng được yêu cầu về số lượng cũng như chất lượng.
- Về cơ cấu độ tuổi: Đội ngũ công chức ở độ tuổi dưới 36 là đa số, mặc dù trình độ chuyên môn cũng như nhiệt huyết của tuổi trẻ và cả khả năng tư duy sáng tạo trong thực thi công vụ nhiều hơn nhưng sẽ yếu hơn về kinh nghiệm.
- Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị; trình độ tin học, quản lý nhà nước: tuy đã được nâng cao, cho đi đào tạo song vẫn chưa tương xứng với vị trí vai trò và nhiệm vụ được giao trong giai đoạn đổi mới đất nước. Theo số liệu thống kê, chất lượng đào tạo không cao, số lượng chưa qua đào tạo về trình độ quản lý nhà nước vẫn còn tồn tại; chất lượng bài giảng chưa đi sâu vào thực tiễn, còn mạnh về mặt lý thuyết.
Trình độ lý luận chính trị cũng là một điểm hạn chế cần khắc phục của đơn vị để đáp ứng số lượng và chất lượng tiêu chuẩn của Bộ Nội vụ đã đề ra cũng như để nâng cao chất lượng công chức của đơn vị. Tỷ lệ công chức chưa qua bồi dưỡng lý luận chính trị còn mỏng. Thực tế cho thấy, việc chuẩn hóa đội ngũ công chức vừa qua mới chỉ tập trung vào chuẩn hóa bằng cấp. Không ít công chức đương nhiệm phải “chạy xô” học hành, thi cử lấy bằng cấp để đáp ứng yêu cầu “chuẩn hóa”. Việc nắm bắt đường lối, chủ
trương chính sách của Đảng và pháp luật Nhà nước vào thực tế còn nhiều hạn chế, quan điểm làm việc của cán bộ công chức còn mang nặng tính cá nhân: ưu tiên người thân quen, họ hàng.
Kỹ năng nghề nghiệp hạn chế, là một trong những yếu tố làm cho công chức thiếu tính chuyên nghiệp trong công tác, hiệu quả công việc không cao. Đặc biệt là kỹ năng về quan hệ giao tiếp và làm việc với đối tác ngoài cơ quan, xã hội. Đây là hạn chế cơ bản đối với công chức Sở Tài chính nói riêng và công chức trong tỉnh nói chung.
Một số công chức còn chưa nắm rõ về quy trình nghiệp vụ, cũng như yêu cầu công việc mình đang đảm nhận.
Chưa nhận thức đầy đủ về sự thay đổi công việc trong tương lai, chưa thực sự sẵn sàng chuẩn bị cho những thay đổi đó. Công chức Sở Tài chính chưa cảm nhận được những đòi hỏi và áp lực của cải cách, hiện đại hóa ngành tài chính trong bối cảnh hội nhập quốc tế.
Sự phối hợp, hợp tác trong công việc, chia sẻ thông tin, tinh thần và phương pháp làm việc nhóm còn thấp. Điều này làm cho chất lượng hay sức mạnh tổng hợp của đội ngũ công chức không cao, mặc dù chất lượng của từng cá nhân công chức đã được nâng cao đáng kể trong thời gian qua.
Một bộ phận công chức chưa thực sự năng động sáng tạo, thiếu tu dưỡng, rèn luyện học tập thường xuyên.
3.2.4.3. Nguyên nhân
* Nguyên nhân khách quan
Những chỉ thị, nghị quyết, văn bản pháp luật về công chức và công tác tổ chức của Đảng và Nhà nước chưa kịp thời, thiếu đồng bộ, chưa phù hợp với điều kiện, đặc thù và yêu cầu phát triển của ngành và địa phương; một số chủ trương mới về công tác công chức đã được chỉ đạo, nhưng thiếu quy định, hướng dẫn cụ thể và chính sách thực hiện, có chủ trương đã qua nhiều năm nhưng chưa được sơ kết, tổng kết, đánh giá rút kinh nghiệm để có chủ trương chỉ đạo thống nhất.
Quá trình hội nhập và phát triển liên tục diễn ra. Các văn bản, chế độ tài chính thay đổi nhanh chóng để phù hợp với thực tiễn. Trước tình hình đó đòi hỏi công chức ngành tài chính phải thu thập, nắm bắt chính sách chế độ kịp thời và chính xác nhất. Đây là nguyên nhân quan trọng ảnh hưởng lớn đến mức độ hoàn thành nhiệm vụ của công chức Sở Tài chính, những công chức lớn tuổi, rất khó khăn khi tiếp cận với thông tin mới. Thực tế đó, làm cho khoảng cách giữa yêu cầu của công việc và chất lượng của người thực hiện công việc có xu hướng ngày càng tăng, nhiều công chức đã tỏ ra lúng túng và hụt hẫng kiến thức trước những thay đổi đó.
Hơn nữa, với yêu cầu nhiệm vụ hiện nay, nhất là nước ta đã là thành viên của tổ chức Thương mại thế giới, mở rộng quan hệ kinh tế với các nước thì yêu cầu cải cách và hiện đại hóa ngành tài chính là một trong những nội dung cần thiết, một mặt do nhận thức chung còn hạn chế, mặt khác còn bảo thủ, trì trệ ít chịu học hỏi để tiếp thu những yêu cầu đổi mới vì thế khó có thể đảm đương kịp thời nhiệm vụ được giao.
- Chính sách tiền lương mang yếu tố bình quân, người làm ít cũng như người làm nhiều, miễn là cùng bậc lương. Vì hưởng lương theo ngân sách nên hệ số lương còn thấp, khoảng cách giữa các bậc lương ngắn, thời gian nâng bậc lương lâu (2 đến 3 năm/ bậc), chưa mang tính khuyến khích cao, chưa gắn nghĩa vụ với lợi ích, chưa tạo được động lực thỏa đáng cho công chức công tác tốt, không thu hút được nguồn công chức có năng lực tham gia công tác tại xã, đó chưa kể lượng công chức được đào tạo, bồi dưỡng xong lại xin công tác ở nơi khác, hiện tượng công chức bỏ việc Nhà nước ra bên ngoài làm cũng khá phổ biến hoặc kết hợp, vừa làm công việc của xã vừa tham gia sản xuất tại địa phương, ảnh hưởng đến công việc.
- Vai trò của bộ phận tham mưu về công tác quy hoạch công chức chưa được chú trọng đúng mức; tính chuyên nghiệp, chuyên sâu, chất lượng, hiệu quả của bộ phận làm công tác tổ chức công chức còn có mặt chưa đáp
ứng yêu cầu. Hiện nay trong đơn vị còn tư tưởng cục bộ, khép kín, không muốn quy hoạch công chức nơi khác. Vai trò tham mưu của bộ phận hành chính chưa đạt yêu cầu, tính quyết định còn mang tính chủ quan cá nhân của bộ phận lãnh đạo.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức còn phụ thuộc nhiều vào ý kiến chỉ đạo của lãnh đạo cấp trên. Về nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng thì nội dung đào tạo bồi dưỡng là chưa phù hợp, chưa thật sự bổ ích, nội dung chủ yếu là lý luận, ít tính thực tiễn và ứng dụng, giảng viên chưa đưa ra các kỹ năng, thao tác xử lý tình huống công việc hàng ngày ở cơ sở. Nội dung đào tạo vẫn chung chung và được thiết kế từ cấp trên, không sát với yêu cầu từ thực tiễn, không gắn với nhu cầu người học.
Về phương pháp giảng dạy: chưa thành thạo trong việc ứng dụng công nghệ vào quá trình giảng dạy, chưa lấy người học làm trung tâm, không gây hứng thú cho người học, dẫn đến tình trạng người học chán nản, nghỉ học nhiều hoặc đến dự cốt để điểm danh.
- Cơ chế về công tác tuyển dụng nhiều điểm chưa rõ ràng, dẫn tới nhiều cách hiểu khác nhau trong quá trình vận dụng, vì vậy khi thực hiện tuyển dụng không qua thi tuyển mà trên cơ sở xét tuyển sẽ khó có thể khách quan trong quá trình tuyển dụng.
- Cơ cấu vị trí việc làm hiện tại đã rõ ràng, vị trí việc làm được gắn với công việc lãnh đạo, quản lý và chuyên môn và việc sử dụng công chức được bố trí về cơ bản là hợp lý ở từng vị trí. Những năm tiếp theo Sở Tài chính Lạng Sơn cần tiếp tục định hướng xây dựng đề án việc làm và bố trí sử dụng lực lượng công chức cho phù hợp hơn với thực tiễn và chế độ chính sách chung của Đảng và Nhà nước. Công tác luân chuyển, điều động được chú trọng, quan tâm hàng năm cũng là động lực thúc đẩy, động viên công chức thực hiện tốt nhiệm vụ đảm trách và có sự phấn đấu phát huy hơn nữa về trình độ, chú trọng bồi dưỡng với hy vọng sẽ được đề bạt, luân chuyển sang các vị trí tốt hơn.
- Công tác đánh giá chất lượng đội ngũ công chức: Có nhiều nguyên nhân được đưa ra lý giải cho những hạn chế về tính tích cực nghề nghiệp hiện nay của công chức như: thể chế chính sách chưa hoàn chỉnh, chưa thực sự tạo được môi trường pháp lý thuận lợi cho việc phát triển tính tích cực nghề nghiệp của công chức; Công tác đánh giá công chức không sát thực tế. Các tiêu chí đánh giá công chức chủ yếu định tính, thiếu định lượng, rất khó xác định mức độ cụ thể. Các bản đánh giá cuối năm của công chức na ná giống nhau. Do có tiêu chí đơn vị hàng năm muốn đạt thành tích phải không có người không hoàn thành nhiệm vụ. Bởi vậy, kết quả đánh giá, phân loại công chức cuối năm chưa phản ánh đúng thực chất, vẫn mang tính hình thức. Hầu hết công chức hằng năm đều được đánh giá hoàn thành nhiệm vụ, hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
- Về kiểm tra, giám sát: Trưởng ban công tác giám sát, kiểm tra nhiều khi vừa là Lãnh đạo, vừa là Bí thư, vừa là Trưởng ban các đoàn thể khác và kiêm một số công việc khác, thường xuyên phải đi họp, cùng một lúc đảm trách nhiều trách nhiệm nên chưa thực sự có nhiều thời gian dành cho công tác Đảng nói chung, công tác kiểm tra, giám sát nói riêng; có lúc chưa kịp cập nhật, nghiên cứu kỹ các quy định, quyết định, văn bản hướng dẫn của cấp trên nên khi triển khai thực hiện còn lúng túng. Các ủy viên trong ban kiểm tra, giám sát và các cá nhân được giao trách nhiệm sẽ bị thực hiện kiểm tra, giám sát do bị chi phối bởi công việc chuyên môn, học tập, nghỉ thai sản...nên việc hoàn thiện hồ sơ kiểm tra, giám sát còn chậm so với kế hoạch đã đặt ra.
Chưa nhận thức đúng, đầy đủ nhiệm vụ then chốt của công tác xây dựng Ðảng; chưa quán triệt sâu sắc vị trí, vai trò và chức năng, nhiệm vụ của chi bộ, của tổ chức cơ sở đảng. Sự lãnh đạo, chỉ đạo, kiểm tra, giám sát của cấp ủy cấp trên đối với cơ sở chưa thường xuyên; việc xử lý cán bộ, đảng viên vi phạm chưa kịp thời, thiếu kiên quyết.
Việc ban hành các quy định, hướng dẫn của Trung ương về công tác xây dựng Ðảng còn chậm, thiếu đồng bộ, một số quy định, hướng dẫn chưa sát thực tế. Chế độ, chính sách đối với cán bộ cơ sở còn bất cập; đội ngũ cấp ủy viên ít được bồi dưỡng về kỹ năng, nghiệp vụ công tác xây dựng Ðảng và cập nhật những kiến thức mới, nhất là về kinh tế, xã hội và pháp luật.
* Nguyên nhân chủ quan
- Qua phân tích thực trạng công chức trong đơn vị, vẫn còn tồn tại một số công chức có tư tưởng bảo thủ, trì trệ, thiếu sáng tạo, chưa chịu khó học tập, rèn luyện, phấn đấu khiến cho việc chuyển biến, đổi mới tư duy còn chậm, còn chủ quan, làm việc chủ yếu dựa trên kinh nghiệm, chưa kịp thời cập nhật nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng nghiệp vụ dẫn đến những bất cập trong xử lý công việc, nhất là từ những bất ngờ phát sinh trong thực tiễn. Việc tuyên truyền, phổ biến các chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng