Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Ma
3.2.1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên Linh Thái Nguyên
Tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên, hằng năm, vào cuối quý IV, Ban giám đốc cùng Trưởng các phòng ban có cuộc họp dành cho công tác hoạch định nguồn nhân lực cho năm làm việc kế tiếp. Quá trình hoạch định nguồn nhân lực trong công ty có mối liên hệ mật thiết với quá trình hoạch định và thực hiện các chiến lược và chính sách kinh doanh chung của công ty.
Hoạt động phân tích hiện trạng nguồn nhân sự tại Công ty đã được tiến hành theo một trong hai hình thức sau:
Thứ nhất, Ban giám đốc Công ty, phòng tổ chức hành chính căn cứ vào chiến lược kinh doanh và định mức sản lượng cho các bộ phận thuộc Công ty để kiểm tra, đối chiếu nhu cầu về lao động như thế nào, yêu cầu các bộ phận báo cáo số lượng và nhu cầu nhân sự cần thiết. Cách tiến hành: Các phụ trách bộ phận như trưởng các phòng trực thuộc báo cáo về tình hình nhân sự của đơn vị mình về số lượng, nhu cầu cần bổ sung lao động. Trên cơ sở đó, BGĐ Công ty sẽ đánh giá, cân đối và đưa vào kế hoạch bổ sung, điều chỉnh nguồn nhân sự cho các bộ phận. Tuy nhiên, công việc này chỉ được thực hiện một lần vào mỗi cuối năm.
Thứ hai, các bộ phận tự mình kiểm tra, rà soát tình hình nhân sự của mình, chủ yếu là số lượng, sau đó làm tờ trình gửi lên Phòng Tổ chức, quản lý
nhân sự để xin tăng thêm hoặc cắt giảm số lượng biên chế. Hình thức này được thực hiện thường xuyên hơn hình thức thứ nhất.
Cụ thể như vào cuối quý IV năm 2016, BGĐ công ty có tổ chức họp tổng kết hoạt động năm 2016 và xác định phương hướng nhiệm vụ năm 2017. Sau khi đánh giá tình hình kinh doanh của công ty và kế hoạch hoạt động chung của Tổng công ty, BGĐ Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên dự kiến trong năm 2017 sẽ nhập thêm khoảng 20 xe để phục vụ nhu cầu đi lại của khách hàng. Với kế hoạch đó, công ty hoạch định nguồn nhân lực cho năm 2017 là tuyển mới 40 tài xế (mỗi đầu xe là 02 tài xế đảm trách). Tuy nhiên, kế hoạch nói trên không ấn định thời gian nhập xe mới, do đó, kế hoạch tuyển dụng cũng không cụ thể. Bên cạnh đó, việc lập kế hoạch chỉ thể hiện số lượng tài xế, chứ chưa đề cập đến các thành viên khác phụ trách các công việc như thu ngân, sửa chữa, tổng đài viên... Có thể thấy, việc hoạch định nguồn nhân lực của công ty chỉ mang tính chất qua loa, hiển thị bằng con số, chứ chưa xác định rõ các tiêu chí khác như chất lượng, thời gian tuyển dụng, số lượng tuyển từng đợt.
Một thực trạng nữa trong công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên chính là dự kiến số người lao động tự ý nghỉ việc. Trong báo cáo tổng kết hoạt động các năm giai đoạn 2015 - 2017 của công ty, công ty có nhắc đến tình hình biến động nhân sự, trong đó có nhắc đến số lượng người lao động tự ý nghỉ việc không lý do, tuy nhiên, trong công tác hoạch định kế hoạch nhân sự năm tiếp theo của công ty không hề đề cập đến vấn đề người lao động tự ý nghỉ việc để từ đó lên kế hoạch điều chỉnh cho phù hợp.
Bảng 3.5: Kết quả thực hiện một số chỉ tiêu theo kế hoạch năm giai đoạn 2015 - 2017 của Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên
ĐVT: xe, tỷ đồng, %
Chỉ tiêu
Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017
Kế hoạch Thực hiện TH/KH (%) Kế hoạch Thực hiện TH/KH (%) Kế hoạch Thực hiện TH/KH (%) Số lượng xe 120 114 95 150 142 94,7 162 153 94,4 Doanh thu 50 42,3 84,5 55 47,8 87 60 52,6 87,7
(Nguồn: Báo cáo hoạt động kinh doanh giai đoạn 2015 - 2017)
Theo kết quả bảng 3.5, có thể thấy sự chênh lệch giữa kế hoạch và kết quả thực hiện của Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên trong giai đoạn 2015 - 2017. Về số lượng xe, về cơ bản công ty đã đánh giá khá chính xác mức độ khả thi của kế hoạch để đưa ra các con số dự kiến và đều có kết quả thực hiện khá cao, đạt khoảng 95% kế hoạch cho các năm trong giai đoạn 2015 - 2017. Tuy nhiên, dự kiến về doanh thu lại chỉ đạt mức 84,5% năm 2015, 87% năm 2016 và 87,7% năm 2017. Đây không phải là một con số quá thấp, tuy nhiên, nếu xét trên góc độ giá trị chênh lệch giữa kế hoạch và thực tế thực hiện thì số tiền lên tới mức 7 - 8 tỷ đồng. Một trong những lý do dẫn đến sự chênh lệch này là do công ty chưa làm tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực và khả năng hoàn thành nhiệm vụ của nguồn nhân lực, do đó, công tác lên kế hoạch hoạt động kinh doanh của công ty cũng gặp nhiều khó khăn, bất cập. Như vậy, nếu căn cứ vào tình hình chung nêu trên thì Công ty cần phải có dự báo về nhu cầu nhân sự hàng năm và dài hạn. Tuy nhiên, Công ty vẫn chưa có kế hoạch dự báo nhu cầu lao động hàng năm và dài hạn, đây là một nhược điểm cần được khắc phục kịp thời. Quy mô kinh doanh của Công ty ngày càng mở rộng nên hàng năm Công ty luôn có nhu cầu tuyển thêm người, vừa cho kinh doanh vừa bù vào số lượng chuyển đi hoặc nghỉ việc, hiện tại ở Công ty chỉ tính đến việc tuyển người bù vào các vị trí nghỉ việc, gây thiếu hụt nhân sự. Tóm lại, công tác dự báo nhu cầu lao động của Công ty chưa
được quan tâm đúng mức, còn mang tính chắp vá, giải quyết khi có yêu cầu bổ sung từ các bộ phận, tính chủ động, thường xuyên chưa cao.