Chương 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.2. Các phương pháp nghiên cứu, thu thập, phân tích số liệu
2.2.1. Phương pháp tiếp cận nội dung và Khung phân tích
a) Phương pháp tiếp cận
Tiếp cận hệ thống: Tiếp cận hệ thống trong quản trị nguồn nhân lực có nghĩa là khi tiếp cận một vấn đề cụ thể liên quan đến quản trị nguồn nhân lực phải xem xét, đặt nó trong một hệ thống mối quan hệ nhất định. Xem hệ thống trong mối quan hệ tổng thể của nó, sự phức tạp và hoạt động quản trị nguồn nhân lực thông qua sự mô phỏng một hệ thống và quan sát các hiệu ứng của các loại tương tác giữa số lượng, chất lượng và cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức.
Tiếp cận có sự tham gia của người lao động: Xem xét dưới góc độ tham gia của người lao động trong quá trình thực hiện quản trị nguồn nhân lực chính là việc nghiên cứu các hoạt động của người lao động tham gia trong quá trìtrijquanr trị nguồn nhân lực; xem xét mong muốn và tác động của họ tới hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức.
b) Khung phân tích
Căn cứ vào nội dung hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực, đề tài đã xây dựng khung phân tích nội hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên, cụ thể được thể hiện trong sơ đồ sau.
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Yếu tố bên trong
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH THÁI NGUYÊN
Yếu tố bên ngoài - Cơ sở vật chất, điều kiện làm việc - Tình hình tài chính của Công ty - Cơ chế hoạt động, quản lý chung… Thực trạng nguồn nhân lực
- Về số lượng, quy mô
- Về cơ cấu: theo tuổi, giới, trình độ chuyên môn
- Về chất lượng: trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, tác phong ý thức kỷ luật lao động… - Môi trường kinh tế - Chính sách, pháp luật của nhà nước có liên quan - Quy hoạch nguồn nhân lực - Khoa học và công nghệ - Thông tin, tuyên truyền - Sự cạnh tranh của các Công ty khác - Năng lực của các cơ sở đào tạo… Thực trạng các hoạt động quản trị NNL - Công tác hoạch định NNL - Công tác phân tích công việc
- Công tác tuyển dụng, bố trí, sắp xếp cán bộ
- Công tác đào tạo, phát triển NNL - Công tác đãi ngộ NNL
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV MAI LINH THÁI NGUYÊN
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ khung phân tích nội dung hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên
2.2.2. Phương pháp thu thập thông tin
- Tài liệu thứ cấp: Đây là các số liệu từ các báo cáo hoạt động của công ty, từ các công trình nghiên cứu trước được lựa chọn sử dụng vào mục đích phân tích, minh họa rõ nét cho vấn đề quản trị nguồn nhân lực. Nguồn tài liệu này bao gồm:
+ Báo cáo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 2015-2017. + Bảng cân đối kế toán 2015-2017.
+ Báo cáo tình hình lao động chính trong công ty.
+ Quy chế trả lương, thưởng số liệu tổng hợp của phòng nhân sự. + Thông tin thu thập trên mạng internet, sách, báo.
- Tài liệu sơ cấp:
Số liệu sơ cấp là những dữ liệu chưa có sẵn, được thu thập lần đầu, do chính người nghiên cứu thu thập. Để thu thập được số liệu sơ cấp phục vụ quá trình tính toán, nghiên cứu, đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên, tác giả tiến hành thu thập số liệu điều tra:
+Mục đích điều tra: đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nhân lực theo các chức năng như tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá và đãi ngộ nhân lực của Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên
+ Đối tượng điều tra: toàn bộ cán bộ công nhân viên
+ Mẫu điều tra: Tính đến năm 2017, công ty hiện có 187 cán bộ công nhân viên. Tác giả tiến hành phát bảng hỏi cho tất cả cán bộ công nhân viên trong công ty. Số phiếu phát ra là 187 phiếu, số phiếu thu về là 187 phiếu, tất cả 187 phiếu thu về đều hợp lệ và được dùng để phân tích.
+ Thời gian điều tra: Các mẫu điều tra này được gửi đi và thu về từ tháng 3 đến đến tháng 4 năm 2018 trong nội bộ công ty.
+ Nội dung phiếu điều tra
Bảng câu hỏi điều tra sẽ được chia thành hai phần chính:
Phần I: Thông tin cá nhân (đơn vị) của người (đơn vị) tham gia trả lời bảng câu hỏi điều tra như: Tên, tuổi, giới tính, đơn vị công tác, chức vụ,...
Phần II: Các câu hỏi điều tra cụ thể nhằm đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nhân lực theo các chức năng như hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá và đãi ngộ nhân lực
Thang đo của bảng hỏi: Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong nghiên cứu này. Thang đo được tính như sau:
Bảng 2.1: Thang đo Likert
Thang đo Ý nghĩa
1 Hoàn toàn không đồng ý
2 Hơi không đồng ý
3 Bình thường
4 Khá đồng ý
5 Hoàn toàn đồng ý
2.2.3. Phương pháp tập hợp, xử lý dữ liệu
Các dữ liệu sau khi thu thập được tiến hành chọn lọc, hệ thống hoá để tính toán các chỉ tiêu phù hợp cho việc phân tích đề tài. Các công cụ và kỹ thuật tính toán được xử lý trên chương trình Excel.
2.2.4. Phương pháp phân tích số liệu
- Phương pháp thống kê mô tả: Trên cơ sở các tài liệu đã được tổng hợp, vận dụng các phương pháp phân tích thống kê như số tương đối, số tuyệt đối, số bình quân; phương pháp so sánh để phân tích kết quả và hiệu quả qua các năm… được dùng để đánh giá chất lượng lao động, cùng với việc bố trí nhân sự, kết quả hoạt động qua các năm 2015 - 2017 để đưa ra các kết luận về mối liên hệ về các yếu tố của quản trị nguồn nhân lực đến hiệu quả SXKD của Công ty.
- Phương pháp so sánh: sau khi tính toán số liệu ta tiến hành so sánh số liệu giữa các năm. Từ đó đưa ra được những nhận xét, đánh giá thông qua kết quả tổng hợp và tính toán số liệu về việc nghiên cứu hoạt động quản trị NNL
tại Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên từ năm 2015 đến năm 2017. Từ những nhận xét đánh giá đưa ra các kết luận về việc nghiên cứu giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị Công ty TNHH MTV Mai Linh Thái Nguyên, những thuận lợi, khó khăn; những ưu điểm, nhược điểm còn tồn tại.
- Phương pháp phân tích tổng hợp: đây là phương pháp rất phổ biến trong phân tích kinh tế, được vận dụng trong quá trình phân tích đề tài nhằm phân tích từng nội dung qua nhận xét đánh giá đối với từng loại đối tượng điều tra liên quan đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Từ đó đưa ra kết luận tổng hợp.