4. Kết cấu của luận văn
1.4.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức sử dụng lao động
Những nhân tố nằm trong tổ chức là môi trƣờng bên trong có ảnh hƣởng đến đào tạo nguồn nhân lực.
1.4.2.1. Chiến lược và mục tiêu của tổ chức
Các tổ chức mong muốn nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, đáp ứng đƣợc yêu cầu đề ra của tổ chức. Đào tạo nguồn nhân lực phải gắn liền chiến lƣợc tổ chức đang theo đuổi. Trong môi trƣờng cạnh tranh ngày càng gay gắt về nguồn lực để thu hút giữ chân và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao, các cơ quan, đơn vị buộc phải xây dựng và thực hiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực. Chiến lƣợc nguồn nhân lực là chiến lƣợc chức năng và làm một công cụ nhằm thực hiện chiến lƣợc phát triền của cơ quan, đơn vị.
Chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực bao gồm tổng thể các hoạt động nhằm nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và hoàn thiện qui mô và kết cấu nguồn nhân lực một cách có tổ chức. Nâng cao chất lƣợng nhân lực là mục tiêu và nhiệm vụ chủ yếu của công tác đào tạo. Hoàn thiện kết cấu nguồn nhân lực là mục tiêu và nhiệm vụ của công tác tổ chức nhân sự. Nội dung và chƣơng trình đào tạo phải đƣợc xây dựng trên cơ sở chiến lƣợc nguồn nhân lực. Không thể thực hiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực, nếu không có một chiến lƣợc đào tạo phù hợp. Nhƣ vậy, đào tạo vừa là nội dung cơ bản vừa là công cụ chủ yếu nhằm thực hiện chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực của cơ quan, đơn vị. Đào tạo nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến mục tiêu của tổ chức. Tuy theo mục tiêu của tổ chức mà có kế hoạch cụ thể về đạo tạo nguồn nhân lực cho phù hợp với yêu cầu.
1.4.2.2. Môi trường làm việc và tính chất công việc
Môi trƣờng làm việc năng động hay môi trƣờng làm việc yên tĩnh nó cũng tác động đến công tác đào tạo. Nó đòi hỏi công tác đào tạo sao cho phù hợp với môi trƣờng và tính chất của tổ chức để sau quá trình đào tạo ngƣời lao động có thể phát huy hết kỹ năng họ đƣợc trang bị. Ngoài ra, còn nhiều nhân tố khác tác động đến công tác đào tạo nhƣ chiến lƣợc nguồn nhân lực, mục đích của công việc.
1.4.2.3. Chế độ chính sách
Chế độ, chính sách đối với cán bộ công chức là những quy định cụ thể về nhiều mặt trong công tác cán bộ nhằm đãi ngộ đối với cán bộ công chức sao cho đúng đắn, phù hợp với quan điểm của Đảng, điều kiện thực tế của từng địa phƣơng. Chế độ, chính sách đối với cán bộ công chức cấp xã bao gồm chế độ chính sách về sử dụng và quản lý, về đào tạo và bồi dƣỡng, về đảm bảo các lợi ích vật chất và tinh thần… Tuy nhiên, khi đã có chế độ chính sách đúng nó còn đòi hỏi việc thực hiện phải công bằng, thống nhất, công
khai, kịp thời và khoa học. Có nhƣ vậy chế độ, chính sách đối với đội ngũ cán bộ công chức mới phát huy tác dụng.
1.4.3. Các nhân tố thuộc về bản thân người lao động
1.4.3.1. Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp
Ngƣời lao động luôn quan tâm đến các cơ hội mới trong nghề nghiệp của họ. Mặc dù không phải là một việc làm thƣờng xuyên, nhƣng tại một thời điểm nhất định trong cuộc đời, ngƣời lao động phải có những quyết định quan trọng đối với nghề nghiệp của mình. Quyết định lựa chọn và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của ngƣời lao động có ảnh hƣởng rất lớn đến đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức. Điều này sẽ ảnh hƣởng đến việc cân nhắc trong việc đào tạo nhân viên trong tổ chức, tránh trƣờng hợp đào tạo song nhân viên lại chuyển sang đơn vị mới.
1.4.3.2. Tiền lương và phụ cấp
Chế độ tiền lƣơng và phụ cấp đối với cán bộ, công chức cấp cơ sở nói riêng, cán bộ, công chức cấp phƣờng trên phạm vi cả nƣớc nói chung chƣa trở thành đòn bẩy kích thích làm việc với sự nhiệt tình hăng say. Hệ thống chính sách vẫn mang tính chắp vá, không đồng bộ. Chƣa khuyến khích những ngƣời công tác ở vùng sâu, vùng xa, cơ chế quản lý, việc xây dựng ban hành và tổ chức thực hiện chính sách còn chồng chéo, thiếu nhất quán, không đồng bộ từ quy hoạch đến đào tạo bồi dƣỡng, bố trí sử dụng đến cơ chế kiểm tra, giám sát...
1.4.3.3. Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình, được tôn trọng và thừa nhận
Đôi khi ngƣời lao động khi tham gia đào tạo không nhất thiết vì họ cảm thấy việc học cần cho công việc cũng nhƣ không hẳn vì họ cảm nhận dƣợc cơ hội thu đƣợc nhiều tiền bạc trong tƣơng lai sau này. Có khi việc quyết định này đơn thuần đến từ việc cảm nhận của họ về giá trị xã hội của đào tạo. Trong một xã hội tri thức, việc một lao động có trình độ chuyên môn và tay
nghề cao thƣờng đƣợc mọi ngƣời ngƣỡng mộ và trọng vọng hơn ngƣời khác. Chính sự cảm nhận này đã tạo ra một nhu cầu rất chính đáng của ngƣời lao động. Để thỏa mãn nhu cầu đó, ngƣời lao động sẽ sẵn sàng tham gia đào tạo. Vì thế nhu cầu khẳng định, tự hoàn thiện mình đƣợc tôn trọng và thừa nhận nó ảnh hƣởng rất lớn đến quá trình đào tạo của tổ chức.
1.5. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính
1.5.1. Kinh nghiệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính của một số địa phương của nước ta một số địa phương của nước ta
* Kinh nghiệm của huyện Chiêm Hóa tỉnh Tuyên Quang:
Những năm qua huyện Chiêm Hóa tỉnh Tuyên Quang luôn xây dựng Đảng phát triển đội ngũ kế cận ở tất cả các ngành các cấp nhằm đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ. Đội ngũ cán bộ hành chính luôn đƣợc bồi dƣỡng tƣ tƣởng chính trị, quán triệt chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng. Nhiệm kỳ 2005-2010 Đảng bộ huyện đã cho 450 đồng chí theo học lớp bồi dƣỡng chính trị, các lớp bồi dƣỡng chuyên đề về tƣ tƣởng Hồ Chí Minh đã đem lại những kiến thức cần thiết cho đội ngũ cơ sở . Đến nay 56% cán bộ lãnh đạo cấp huyện dã đạt trình độ trung cấp về lý luận chính trị, 44% cán bộ đạt trình độ cao cấp về lý luận chính trị [2].
Công tác phát triển của Đảng, giáo dục đội ngũ cán bộ hành chính đƣợc hết sức chú trọng. Nhiệm kỳ vừa qua Đảng bộ đã trang bị kiến thức về Đảng cho 2310 quần chúng ƣu tú, tiến hành bồi dƣỡng cho 1410 Đảng viên mới, trang bị kiến thức và kỹ năng về sinh hoạt Đảng cho 805 bí thƣ chi bộ và cấp ủy viên cơ sở. về luận chính trị của Đảng và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh.
Bên cạnh việc đó, chăm lo việc đào tạo, chuẩn hóa kiến thức chuyên môn cho đội ngũ cán bộ hành chính. Cùng với việc cử cán bộ học các khóa đào tạo dài hạn tập trung ở các cơ sở đào tạo chuyên ngành, huyện còn phối hợp với Trƣờng trung cấp kinh tế kỹ thuật, trƣờng chính trị của tỉnh bồi dƣỡng cơ sở lý luận kiến thức phù hợp. Năm năm qua có 99% cán bộ lãnh
đạo quản lý cấp huyện có trình độ chuyên môn cao đẳng, đại học, 86,4% số cán bộ xã có trình độ chuyên môn trung cấp trở lên [2].
* Kinh nghiệm của thành phố Uông Bí tỉnh Quảng Ninh:
Thành phố Uông Bí lấy công tác đào tạo, phát triển và luân chuyển làm trọng tâm: Công tác đào tạo đƣợc thành phố hết sức coi trọng nhằm từng bƣớc khắc phục tình trạng thiếu hụt cán bộ. Việc bố trí, quy hoạch cán bộ phù hợp với tình hình của cán bộ thành phố. Phát triển quy mô giáo dục cả đại trà và mũi nhọn trên cơ sở điều chỉnh cơ cấu đào tạo với yêu cầu phát triển kinh tế và tình hình xã hội của địa phƣơng.
Trong giai đoạn 2001-2005 thực hiện nghị quyết của Đại hội XXIV của Đảng bộ huyện, tổ chức 145 lớp bồi dƣỡng chính trị, công tác Đảng và nghiệp vụ quản lý nhà nƣớc và các chuyên đề khác cho gần 900 lƣợt cán bộ; 89 đồng chí đƣợc đi học trung cấp, cao cấp về lý luận chính trị. Qua nhiều năm đẩy mạnh công tác giáo dụng và bồi dƣỡng thành phố đã xây dựng đƣợc một đội ngũ cán bộ giỏi về chuyên môn và vững vàng về tƣ tƣởng chính trị với tỷ lệ cán bô, công chức có trình độ lý luận trung cấp và cao cấp trên 20% , cán bọ có trình độ trung cấp, cao đẳng, đại học chuyên môn chiếm 78% trên tổng cán bộ công nhân viên chức toàn thành phố.
Thực hiện nghị quyết của Đại hội XXV của Đảng bộ thành phố, với tinh thần đổi mới, năng động, sáng tạo trong việc quy hoạch, bố trí và sử dụng cán bộ thành phố Uông Bí đã xây dựng đề án “ Nâng cao năng lực và hiệu quả hoạt động của hệ thống chính trị cấp cơ sở”. Công tác đào tạo bồi dƣỡng đƣợc cho là khâu then chốt trong việc nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ.
Kết quả sau một năm thực hiện đề án thành phố đã mở đƣợc hơn 50 lớp bồi dƣỡng về chuyên môn, lý luận chính trị cho 920 học viên là cán bộ cấp cơ sở. Thành phố đã cử 14 đồng chí bí thƣ, phó bí thƣ thƣờng trực của Đảng ủy cấp cơ sở đi tập huấn bồi dƣỡng, 64 cán bộ đi đào tạo trình độ Cao đẳng, Đại
học các chuyên ngành. Hiện nay có 100% cán bộ lãnh đạo có trình độ chuyên môn và kinh nghiệm thực tiễnp[1].
Thành phố Uông Bí cũng xác định đội ngũ cán bộ cấp cơ sở có vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế xã hội cũng nhƣ giữ vững ổn định chính trị, trật tự và an toàn xã hội của thành phố. Hội tụ sự phát triển các đơn vị hành chính trên toàn thành phố sẽ tạo sức mạnh tổng thể thúc đảy sự phát triển toàn diện. Do đó cùng với sự xây dựng đội ngũ lãnh đạo chủ chốt, công tác đào tạo lấy việc bồi dƣỡng cán bộ cấp cơ sở là một mắt xích quan trọng với nguồn tuyển chọn từ chính các địa phƣơng, những ngƣời trƣởng thành từ phong trào quần chúng có phẩm chất đạo đức, lập trƣờng tƣ tƣởng chính trị vững vàng.
1.5.2. Bài học kinh nghiệm trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại thành phố Hạ Long hành chính cấp phường tại thành phố Hạ Long
Từ thực tiễn đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính của một số địa phƣơng trong nƣớc, có thể rút ra một số kinh nghiệm cho thành phố Hạ Long nhƣ sau:
Một là, nâng cao nhận thức cho đội ngũ cán bộ, công chức, trƣớc hết là cho đội ngũ cán bộ lãnh đạo các cấp, các ngành về vai trò, tác dụng của công tác đào tạo cán bộ, công chức để có biện pháp cụ thể nhằm nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức. Cần tập trung nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý các cơ quan, đơn vị trong toàn tỉnh, vì họ là ngƣời đề ra chủ trƣơng, chính sách, đồng thời là ngƣời trực tiếp quản lý, sử dụng cán bộ, công chức. Khi nhận thức đƣợc điều này, họ không chỉ tích cực học tập, trau dồi năng lực quản lý, điều hành cho bản thân mình để hoàn thành tốt nhiệm vụ, mà quan trọng hơn là tạo ra cơ chế, chính sách thông thoáng và điều kiện thuận lợi để cán bộ, công chức tham gia tích cực vào các chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng.
Hai là, tăng cƣờng chỉ đạo thống nhất công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức từ Trung ƣơng đến địa phƣơng, đồng thời thực hiện phân công, phân cấp rõ ràng, rành mạch hợp lý về thẩm quyền, trách nhiệm giữa các cấp, các ngành, các cơ sở đào tạo đối với công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức; bảo đảm sự phối hợp chặt chẽ giữa các ngành, các cấp, giữa cơ quan chủ trì với cơ quan phối hợp.
Ba là, xây dựng tiêu chí đảm bảo chất lƣợng, đánh giá chất lƣợng cán bộ, công chức sau đào tạo, bồi dƣỡng. Phải xác định chất lƣợng công chức không nằm ở bằng cấp hay trình độ đào tạo, mà chủ yếu là năng lực thực hiện công việc. Không nên đề cập đến chất lƣợng đội ngũ công chức qua việc thống kê số lƣợng các loại bằng cấp của công chức, bởi vì bằng cấp chƣa thực sự phản ánh đúng năng lực, chất lƣợng làm việc của cán bộ, công chức.
Chƣơng 2
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Câu hỏi nghiên cứu
Luận văn sẽ đi tìm lời giải cho các câu hỏi sau:
1. Thực trạng hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phƣờng của UBND thành phố Hạ Long giai đoạn 2012 - 2014 nhƣ thế nào?
2. Những tồn tại, hạn chế, bất cập trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phƣờng của UBND thành phố Hạ Long?
3. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế, bất cập trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phƣờng của UBND thành phố Hạ Long?
4. Những yếu tố nào ảnh hƣởng đến việc trong công tác đào tạo và phát triển nhân lực hành chính cấp phƣờng của UBND thành phố Hạ Long ?
5. Giải pháp nào để nâng cao hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phƣờng của thành phố Hạ Long?
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thu thập số liệu
Luận văn thu thập số liệu từ 2 nguồn:
* Thứ cấp: Các thông tin thứ cấp gồm các thông tin về đặc điểm tự nhiên, đặc điểm xã hội, dân số, lao động - việc làm, số lƣợng cán bộ hành chính cấp phƣờng đang làm việc tại thành phố, các văn bản chính sách liên quan đến đào tạo - phát triển đội ngũ cán bộ hành chính những tài liệu đƣợc thu thập tại các cơ quan nhƣ trung tâm khí tƣợng thủy văn, phòng thống kê thành phố Hạ Long, phòng nội vụ, ban thƣờng vụ của thành phố, các Website chính thức, các tạp chí và các báo khoa học đã đƣợc côn bố.
* Sơ cấp:
Thu thập số liệu sơ cấp bằng phỏng vấn trực tiếp 204 cán bộ hành chính cấp phƣờng tại thành phố Hạ Long thông qua bảng câu hỏi. Kết quả này đƣợc xác định nhƣ sau:
Xác định quy mô mẫu theo công thức tính quy mô mẫu của Linus Yamane:
) * 1 ( N e2 N n Trong đó: n: quy mô mẫu
N: kích thƣớc của tổng thể. N = 415 (tổng số cán bộ công nhân viên cấp phƣờng tại thành phố Hạ Long năm 2015 là 415 cán bộ).
Ta có: n = 415/(1 + 415 * 0,052
) = 204 > quy mô mẫu: 204 mẫu
Ngoài ra tiến hành điều tra phỏng vấn ngƣời dân về đánh giá chất lƣợng, trình độ, năng lực quản lý điều hành cán bộ hành chính cấp phƣờng tại thành phố Hạ Long gồm 78 phiếu điều tra.
Nội dung bảng hỏi: Thứ nhất là thăm dò nhu cầu đào tạo của ngƣời lao động trong thời gian tới (sự hài lòng về công việc hiện tại, nhu cầu đào tạo, kiến thức, kỹ năng có nhu cầu đào tạo, đào tạo nhằm mục tiêu gì). Thứ hai là đánh giá chƣơng trình đào tạo đã qua (đánh giá chung, kỹ năng giảng dạy của giảng viên, tác dụng chƣơng trình). Trên cơ sở các nguồn thông tin có đƣợc, luận văn dùng các phƣơng pháp so sánh, tổng hợp, phân tích để giải quyết vấn đề..
2.2.2. Phương pháp phân tích số liệu
* Phương pháp định tính: đây là hƣớng tiếp cận nhằm thăm dò, mô tả và giải thích dựa vào các phƣơng tiện khảo sát kinh nghiệm, nhận thức, động cơ thúc đẩy, dự định, hành vi, thái độ.
Do hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có ít thông tin liên quan tới việc phân tích các con số, dữ liệu thông qua tính toán, nên luận văn