4. Kết cấu của luận văn
3.4.2. Nguyên nhân của những yếu kém
3.4.2.1. Nguyên nhân chủ quan
Một bộ phận cán bộ công chức chƣa nhận thấy hết đƣợc vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển cũng nhƣ trách nhiệm của mình trong việc thực hiện nhiệm vụ này. Phần đông cán bộ công chức chƣa xem việc học tập nâng cao trình độ không chỉ là quyền lợi, mà còn là nghĩa vụ, để nâng cao chất lƣợng thực hiện nhiệm vụ, công vụ. Chính vì động cơ học tập không đƣợc xác định rõ ràng (học tập để hoàn thiện chứng chỉ, đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa về ngạch bậc chứ không phải học tập để nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ) nên nhiều học viên không thể hiện tinh thần, thái độ đúng đắn, cầu thị trong học tập. Điều này dẫn đến chất lƣợng đào tạo
không cao; hiệu quả đào tạo thấp, không đáp ứng mục tiêu đặt ra cho công tác đào tạo. Bên cạnh đó, còn có vấn đề về năng lực thực hiện công việc. Đội ngũ cán bộ công chức thực sự còn yếu về năng lực thực hiện công việc, nhƣng trong quản lý cán bộ công chức chƣa có các chế tài, biện pháp cần thiết để xử lý, tạo áp lực kích thích cán bộ công chức tham gia đào tạo với tinh thần, thái độ tích cực, cầu thị, học tập để nắm vững kiến thức, kỹ năng để làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn. Vì vậy, kết quả đào tạo chƣa cao, chƣa đáp ứng kỳ vọng của tổ chức.
Tinh thần, thái độ thiếu tích cực tham gia đào tạo của một bộ phận cán bộ công chức còn có nguyên nhân từ sự thờ ơ của cấp ủy, lãnh đạo một số cơ quan, đơn vị đối với công tác này. Cấp ủy, thủ trƣởng đơn vị không quan tâm xem xét nhu cầu đào tạo của cán bộ công chức; không tạo các điều kiện thuận lợi cho cán bộ công chức đi đào tạo (thời gian, bố trí sắp xếp công việc, hỗ trợ kinh phí); cử không đúng đối tƣợng đi đào tạo hoặc ngƣời cần đƣợc đào tạo thì không cho đi; không quan tâm đến chất lƣợng, hiệu quả của đào tạo (xem sau đào tạo, cán bộ công chức làm việc có tốt hơn, hiệu quả hơn) thì không thể tạo động lực tích cực cho những ngƣời đƣợc cử đi đào tạo.
3.4.2.2. Nguyên nhân khách quan
Bên cạnh nguyên nhân chủ quan, từ tinh thần, ý thức, thái độ của đội ngũ cán bộ công chức, chất lƣợng đào tạo phát triển chƣa cao còn có những nguyên nhân từ công tác lãnh đạo, chỉ đạo, tổ chức thực hiện của các đơn vị trong thành phố.
Đối với công tác chỉ đạo của các cơ quan trung ương:
- Hệ thống văn bản chỉ đạo về công tác đào tạo phát triển của Chính phủ, các bộ, ngành và của tỉnh còn nhiều bất cập, thiếu tính đồng bộ; phân cấp về đào tạo phát triển chậm đổi mới, thiếu triệt để. Hiện tại Luật cán bộ công chức đã có hiệu lực nhƣng các văn bản hƣớng dẫn thực hiện còn thiếu, chƣa
đồng bộ nên có vƣớng mắc trong việc xây dựng kế hoạch và chọn cử cán bộ công chức đi đào tạo phát triển và thực hiện chính sách hỗ trợ của tỉnh.
- Chính sách về tài chính cho công tác đào tạo còn chậm sửa đổi chƣa phù hợp với tình hình thực tế và nhu cầu của địa phƣơng (định mức cho đào tạo phát triển, mục chi còn thấp, lại chậm đƣợc điều chỉnh, gây ra những khó khăn, bất cập trong công tác tổ chức mở lớp, mời giảng viên).
- Nội dung của một số chƣơng trình đào tạo phát triển chƣa đáp ứng đƣợc thực tiễn đặt ra: chƣơng trình bồi dƣỡng kiến thức quản lý nhà nƣớc còn nặng về lý luận, dàn trải, thiếu thực tế, thiếu sự liên thông giữa các bậc học, có sự trùng lặp về nội dung gây lãng phí về thời gian và kinh phí; một số giáo trình giảng dạy nội dung chƣa đƣợc cập nhật thƣờng xuyên nên không đáp ứng nhu cầu thực tiễn. Nội dung bài giảng chƣa sát, chƣa phù hợp với từng đối tƣợng, chƣa đi sâu vào việc rèn luyện kỹ năng nghiệp vụ, do vậy sau đào tạo có tình trạng cán bộ công chức vẫn còn lúng túng trong triển khai thực hiện nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý, điều hành, giải quyết công vụ. Bên cạnh việc trùng lặp, nội dung các chƣơng trình bồi dƣỡng còn chung chung, chƣa đạt đƣợc độ sâu kiến thức cần thiết cho từng loại cán bộ công chức. Phần lớn các chƣơng trình đào tạo phát triển mới chỉ định hƣớng ở “đầu vào” mà chƣa chú ý tới “đầu ra” và chậm đƣợc bổ sung, cập nhật.
- Việc đào tạo phát triển kỹ năng thực thi nhiệm vụ, công vụ cụ thể chƣa đƣợc chú trọng và thực sự cũng chƣa có khả năng đáp ứng tốt.
- Phƣơng pháp đào tạo còn nặng về thuyết trình, lý thuyết, một chiều, chƣa phù hợp với đối tƣợng học là ngƣời lớn; phƣơng pháp trao đổi thông tin hai chiều theo kiểu thảo luận, tranh luận, bài tập tình huống còn hạn chế. Phƣơng thức tổ chức lớp học và phƣơng pháp giảng dạy trong đào tạo phát triển cán bộ công chức đang lạc hậu, không theo kịp đòi hỏi của xã hội. Thực tế đa số các lớp bồi dƣỡng cán bộ công chức hiện nay số lƣợng ngƣời học mỗi lớp quá đông, có thể tới 100 ngƣời/lớp và giảng viên trên lớp chủ yếu giảng
theo cách thuyết trình hoặc đọc lại các nội dung có sẵn trong giáo trình cho học viên ghi chép nên cả thầy và trò đều thụ động. Thời gian tập trung học cũng quá dài không phù hợp với các chƣơng trình bồi dƣỡng và quỹ thời gian cho phép của cán bộ công chức.
Những nguyên nhân trên đây không những đã làm giảm chất lƣợng, hiệu quả của các khoá đào tạo phát triển, mà còn làm giảm bớt sự nhiệt tình của ngƣời học.
Đối với công tác triển khai, thực hiện của thành phố
- Công tác lãnh đạo, chỉ đạo chƣa thật sát sao, mới chỉ chú trọng đến các chỉ tiêu số lƣợng (số lƣợng lớp đã mở, số cán bộ công chức đƣợc đi học và có chứng chỉ,...), chƣa chú trọng đúng mức đến chất lƣợng, hiệu quả các khóa đào tạo phát triển. Một số đơn vị trong thành phố còn yếu về công tác xây dựng kế hoạch, tham mƣu cử cán bộ đi đào tạo phát triển, quản lý cán bộ công chức trong quá trình đào tạo cũng nhƣ sử dụng sau đào tạo.
- Việc đánh giá đào tạo phát triển còn nặng về hình thức, đánh giá chƣơng trình hoặc khoá đào tạo phát triển cán bộ công chức kể cả ngắn hạn và dài hạn phổ biến vẫn là thông qua kiểm tra khi kết thúc chuyên đề, kiểm tra giữa kỳ và thi cuối khoá. Tuy nhiên, việc thi cử, kiểm tra theo cách này mang nặng tính hình thức và không thể phản ánh mức độ học hỏi của học viên.
- Một số giảng viên các cơ sở đào tạo phát triển của thành phố còn thiếu kinh nghiệm về thực tiễn trên các lĩnh vực quản lý nên trong quá trình giảng dạy chất lƣợng bài giảng còn hạn chế, chất lƣợng đào tạo có mặt chƣa theo kịp yêu cầu đặt ra.
Chƣơng 4
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH THÀNH PHỐ HẠ LONG 4.1. Phƣơng hƣớng hoàn thiện đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của thành phố Hạ Long
4.1.1. Mục đích phát triển nhân lực
Xây dựng đƣợc một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất tốt, sắc bén về lý luận, vững vàng, thành thạo về chuyên môn, có đủ năng lực quản lý, điều hành và thực thi công vụ, tận tụy phục vụ cho lợi ích của nhân dân, góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ, mục tiêu phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội thành phố Hạ Long đến năm 2020.
4.1.2. Mục tiêu đến năm 2020
Thực hiện công tác quy hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ công chức lãnh đạo và chuyên môn từng bƣớc nâng dần chất lƣợng đội ngũ cán bộ công chức từ thành phố đến phƣờng, xã.
Tỷ lệ cán bộ dự nguồn kế cận các chức danh lãnh đạo đƣợc trang bị đủ kiến thức và trình độ chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị theo quy định của từng chức danh trƣớc khi bổ nhiệm: 100%.
Tỷ lệ lãnh đạo cấp phòng, cấp ngành, thành phố đƣợc trang bị kỹ năng lãnh đạo, quản lý: 100% đối với lãnh đạo cấp phòng và trên 85% đối với lãnh đạo cấp phƣờng xã (Chủ tịch, Phú Chủ tịch UBND).
Nâng tỷ lệ công chức đạt chuẩn chuyên môn nghiệp vụ là 100%, trong đó: - Phấn đấu 100% CBCC cấp thành phố có trình độ đại học phù hợp với chuyên môn công tác và 12% CBCC có trình độ chuyên môn cao (trình độ thạc sỹ trở lên) thuộc tất cả các ngành.
- Phấn đấu 25% đến 35% công chức cấp phƣờng - xã có trình độ đại học phù hợp với chuyên môn công tác thuộc tất cả các ngành.
Tất cả CBCC đều đƣợc đào tạo kiến thức quản lý nhà nƣớc, hành chính công; bổ sung trình độ ngoại ngữ giao tiếp thông thƣờng và nâng cao kỹ năng tin học văn phòng.
Xây dựng đội ngũ CBCC có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định mục tiêu và lý tƣởng của Đảng, luôn giữ gìn phẩm chất đạo đức cách mạng. Kiên quyết chống mọi biểu hiện cửa quyền, hách dịch, nhũng nhiễu nhân dân.
4.2. Các giải pháp hoàn thiện đào tạo & phát triển nhân lực hành chính của thành phố Hạ Long của thành phố Hạ Long
4.2.1. Xác định đúng nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực hành chính
Xác định nhu cầu đào tạo là bƣớc đầu tiên và cơ bản để thực hiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong mỗi tổ chức. Để xác định đúng nhu cầu đào tạo cần phải có những biện pháp cụ thể nhằm tăng hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nhân lực hành chính ngay từ khâu đầu tiên này. Muốn vậy thành phố nên đƣa việc phân tích công việc trở thành một phần trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo của mình. Sở dĩ nhƣ vậy bởi vì phân tích công việc chính là căn cứ khoa học nhất để xác định đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần đào tạo ở ngƣời lao động trong mỗi công việc cụ thể. Phân tích công việc càng cụ thể bao nhiêu thì mỗi tổ chức càng có cơ sở để đối chiếu với trình độ của lao động trong đơn vị mình. Nếu cán bộ công chức đã đáp ứng đƣợc những yêu cầu về trình độ rồi thì nhu cầu đào tạo thực sự không phải là đào tạo kỹ năng hay kiến thức để thực hiện đƣợc công việc nữa mà nhu cầu đào tạo đối với cán bộ này là đào tạo nhằm nâng cao kỹ năng, kiến thức để thực hiện công việc ở mức độ cao hơn. Nếu nhƣ phân tích công việc và thấy chƣa có sự phù hợp thì tất yếu trong trƣờng hợp này sẽ phát sinh nhu cầu về đào tạo nhằm hoàn thiện kỹ năng, kiến thức để cán bộ công chức có thể thực hiện tốt công việc của mình sau khi đƣợc đào tạo.
Bên cạnh việc kết hợp với phân tích công việc, thành phố cũng nên dựa vào kết quả của việc đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công chức trong đơn vị. Phân tích công việc mới chỉ đem lại sự đánh giá một cách tổng quan về những cái mà mỗi cán bộ công chức cần đƣợc đào tạo. Còn việc đánh giá thực hiện công việc sẽ giúp thành phố đƣa ra đƣợc cái nhìn cụ thể nhất về những kỹ năng và kiến thức mà mỗi cán bộ công chức chƣa có hoặc còn yếu trong quá trình thực hiện công việc. Do đó dựa vào kết quả thu đƣợc từ việc đánh giá thực hiện công việc thành phố có thể tổng hợp lại và xác định cho mình những nhu cầu đào tạo cho cán bộ công chức của thành phố, có nhƣ vậy việc xác định nhu cầu đào tạo mới có thể bám sát vào tình hình thực tế của thành phố, góp phần nâng cao hiệu quả của đào tạo.
Ngoài ra để công tác đào tạo không chỉ có ý nghĩa với thành phố mà còn có ý nghĩa với cán bộ công chức thì việc xác định nhu cầu đào tạo của thành phố cần phải có sự tham khảo nhu cầu đƣợc đào tạo của cán bộ công chức. Điều này đóng vai trò hết sức quan trọng vì nó đóng góp rất lớn vào sự hiệu quả của công tác đào tạo. Sở dĩ nhƣ vậy vì khi tham khảo nhu cầu của cán bộ công chức, thành phố sẽ biết đƣợc cán bộ công chức thực sự cần đƣợc đào tạo cái gì, đây chính là yếu tố tạo động lực học tập cho cán bộ công chức và nó sẽ làm tăng hiệu quả đào tạo.
4.2.2. Hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nhân lực
Thứ nhất, hoàn thiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực
Thực hiện tốt các chính sách về công tác cán bộ, vận dụng và thực hiện tốt các quy chế nhất là quy chế về đánh giá, tuyển chọn, sử dụng, đề bạt; phát huy vai trò của tập thể với đề cao trách nhiệm cá nhân của ngƣời đứng đầu và mở rộng dân chủ với nhân dân. Từ đó, lựa chọn những ngƣời có năng lực tốt để đào tạo phát triển, tinh giản đội ngũ công chức, thay thế những ngƣời lớn tuổi có trình độ thấp, không đủ tƣ cách đạo đức, năng lực chuyên môn không đáp ứng đƣợc nhu cầu nhiệm vụ. Gắn công tác đào tạo,
bồi dƣỡng với bố trí, sử dụng cán bộ. Mạnh dạn sử dụng cán bộ trẻ, có triển vọng phát triển để đƣợc đào tạo đạt chuẩn chức danh giữ các chức vụ phù hợp với chuyên môn đào tạo.
Thứ hai, hoàn thiên chính sách hỗ trợ đào tạo và phát triển nhân lực
- Tăng cƣờng bổ sung ngân sách cho đào tạo, nguồn ngân sách thành phố dùng để thực hiện cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực thành phố còn hạn chế nhƣng số cán bộ, công chức hành chính cần đào tạo là rất lớn. Ngoài việc bổ sung thêm ngân sách thành phố, tranh thủ các nguồn hỗ trợ từ ngân sách tỉnh.
- Khuyến khích ngƣời lao động tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ: ngoài việc nâng cao mức hỗ trợ chi phí cho việc đi học (hỗ trợ toàn bộ học phí, tiền mua tài liệu nghiên cứu, chi phí đi lại, ăn, ở…), cần quan tâm thêm các điều kiện khác nhƣ việc xử lý các công việc trong thời gian đi học, phƣơng tiện đi lại, ký túc xã... và phụ cấp cho những ngƣời phải kiêm nhiệm, thay thế. Có nhƣ vậy mới thực sự khuyến khích, tạo động lực cho cán bộ, công chức an tâm tham gia học tập và giúp cho các cơ quan giải quyết đƣợc các mâu thuẩn phát sinh do phải cử cán bộ đi học.
- Đối với CBCC nữ, ngoài các chính sách khuyến học chung, cần có cơ chế chính sách đặc thù hỗ trợ cho các đối tƣợng nữ có hoàn cảnh khó khăn, nữ đang trong thời kỳ thai sản hoặc nuôi con nhỏ.
Thứ ba, hoàn thiện chính sách tiền lương, phụ cấp cho cán bộ công chức
Đảng và Nhà nƣớc cần có chính sách rõ, minh bạch, đúng đắn trong việc sử dụng, trọng dụng nhân tài. Phải có các chính sách ƣu đãi, công bằng với những ngƣời có năng lực thật sự, tạo môi trƣờng thuận lợi cho họ học tập, phát triển nâng cao trình độ, phấn đấu và cống hiến cho xã hội. Chính sách đãi ngộ, khen thƣởng đối với cán bộ, công chức có thành tích học tập tốt, nâng cao trình độ phải thật sự thoả đáng.
Hoàn thiện chính sách cải cách tài chính công, động viên, khen thƣởng và tạo điều kiện để công chức có thu nhập minh bạch, tƣơng ứng với trình độ, năng lực, giá trị sức lao động và hiệu quả công tác của công chức. Tiền lƣơng và tiền công cho những ngƣời làm công tác đào tạo: tiền lƣơng cũng nhƣ mức thù lao cho giáo viên nói riêng và những ngƣời làm công tác đào tạo nói