4. Kết cấu của luận văn
3.3.2. Các nhân tố về tổ chức sử dụng lao động
3.3.2.1. Chiến lược và mục tiêu của tổ chức
Trang bị kiến thức, kỹ năng, phƣơng pháp thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao. Khắc phục các nhƣợc điểm của cán bộ hành chính hiện tại, tạo bƣớc chuyển biến căn bản, thực chất trong việc trang bị và nâng cao kiến thức kỹ năng cho công chức, viên chức; góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ hành chính có phẩn chất chính trị và đạo đức nghề nghiệp tốt, thành thạo, chuyên sâu, chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu cải cách cá thủ tục hành chính theo hƣớng hiện đại hoá, chủ động hội nhập quốc tế.
Nâng cao một bƣớc về chất lƣợng, hiệu quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực hành chính: Gắn đào tạo, bồi dƣỡng với yêu cầu ngạch bậc, công tác bổ nhiệm, quy hoạch, luân phiên, luân chuyển và chuyển đổi vị trí công tác. Đảm bảo 100% cán bộ lãnh đạo, cán bộ quy hoạch chức danh lãnh đạo đạt tiêu chuẩn về trình độ, năng lực, phẩm chất chính trị.
Đảm bảo cho các công chức, viên chức đƣợc học tập, đào tạo bồi dƣỡng các kiến thức đáp ứng các tiêu chuẩn ngạch công chức nhƣ: Bồi dƣỡng kiến thức quản lý Nhà nƣớc ngạch chuyên viên... Đối với đối tƣợng là công chức các ngạch chuyên ngành đƣợc bồi dƣỡng và có chứng chỉ bồi dƣỡng nghiệp vụ ở ngạch tƣơng ứng.
Đảm bảo chế độ chính sách, quy trình quản lý, các phần mềm ứng dụng... đƣợc ban hành hoặc điều chỉnh sửa đổi, bổ sung, nâng cấp đều phổ biến, tập huấn đến các công chức liên quan nắm bắt kịp thời.
3.3.2.2. Môi trường làm việc và tính chất công việc
Môi trƣờng làm việc nhƣ hiện nay tại các phƣờng của thành phố Hạ Long đã đầu tƣ trang thiết bị nhƣ máy tính, bàn làm việc, nơi làm việc tƣơng
đối đầy đủ. Trên văn phòng cục bình quân mỗi cán bộ công chức đều có một máy tính để thực hiện công việc chuyên môn và luôn đƣợc nâng cấp đáp ứng việc quản lý đƣợc thuận tiện và linh hoạt.
Bên cạnh đó đòi hỏi công tác đào tạo sao cho phù hợp với môi trƣờng và tính chất của tổ chức để sau quá trình đào tạo ngƣời lao động có thể phát huy hết khả năng họ đƣợc trang bị. Ngoài ra, còn nhiều nhân tố khác tác động đến công tác đào tạo nhƣ chiến lƣợc nguồn nhân lực, mục đích của công việc.
3.3.2.3. Chính sách sử dụng lao động
Luôn gắn kết các kết quả thực hiện nhiệm vụ với công tác đào tạo phù hợp năng lực, trình độ bản thân của cán bộ. Đặc biệt chính sách sử dụng cán bộ, nhất là cán bộ qua đào tạo, có trình độ chuyên môn, kỹ năng tay nghề cao sẽ ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực.
3.3.3. Các nhân tố về bản thân người lao động
3.3.3.1. Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp
Số công chức viên chức trẻ nhƣ hiện nay đã đƣợc đào tạo cơ bản từ các trƣờng chính quy và đƣợc tuyển chọn ngay từ đầu họ luôn muốn đƣợc thử thách công việc dƣợc giao, hăng say học tập. Bên cạnh đó họ cũng muốn phải đạt đƣợc những thu nhập mà bản thân họ bỏ ra. Chính vì vậy, UBND thành phố Hạ Long luôn quan tâm tạo cơ hội cho các đối tƣợng lao động này. Quyết định lựa chọn và gắn bó lâu dài với nghề nghiệp của ngƣời lao động có ảnh hƣởng rất lớn đến đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức. Điều này sẽ ảnh hƣởng đến sắp xếp việc làm, phù hợp với năng lực trình độ đƣợc đào tạo cân nhắc kỹ lƣỡng trong việc đào tạo, bồi dƣỡng tránh trƣờng hợp đào tạo song lại chuyển sang đơn vị khác.
3.3.3.2. Kỳ vọng của người lao động về lương và lợi ích
Hiện tại, về cơ sở vật chất, nơi làm việc của Văn phòng tại UBND thành phố Hạ Long, cũng nhƣ các các phƣờng trực thuộc đã từng bƣớc đƣợc quan tâm, cải thiện nơi làm việc để cán bộ thực sự an tâm, kỳ vọng đến các
việc ổn định và đƣợc bảo đảm sinh mạng của ngƣời nằm trong tổ chức, cũng nhƣ ƣu tiên xem xét có một địa vị nào đó cần thay thế sẽ là động lực thúc đẩy quá trình đào tạo mang lại hiệu quả, tạo động cơ để cán bộ hành chính tự quyết định tham gia đào tạo cho tƣơng lai sau này.
3.3.3.3. Nhu cầu tự khẳng định, tự hoàn thiện mình
Một số cán bộ công chức, viên chức trong khi tham gia các khóa đào tạo, bồi dƣỡng đã tự khẳng định đƣợc việc cần thiết trang bị cho bản thân những bằng cấp sau này, mà thực tế họ đã nhận những kết quả thực trong việc quản lý hay thực hiện nhiệm vụ chuyên môn đƣợc giao. Họ cảm thấy việc học tập cần cho công việc hiện tại chứ không mong muốn cơ hội thu đƣợc nhiều tiền bạc trong tƣơng lai sau này.
Để tự hoàn thiện mình, số lao động này hiện nay đang tự xin đi học các lớp đào tạo nâng cao nhƣ chuyên viên chính, thạc sĩ, tiến sĩ… cụ thể năm 2012 số ngƣời đƣợc đào tạo 95 ngƣời chiếm 20,34% so với tổng số lao động, đến năm 2014 số lƣợng lao động này đƣợc đào tạo tăng lên 135 ngƣời chiếm 40,43% so với tổng số cán bộ hành chính toàn thành phố.
3.4. Đánh giá hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực hành chính thành phố Hạ Long Hạ Long
3.4.1. Điểm mạnh và điểm yếu của hoạt động đào tạo và phát triển Nhân lực
3.4.1.1. Điểm mạnh
- Công tác lãnh đạo, chỉ đạo đƣợc triển khai kịp thời, đồng bộ và toàn diện. Điều này thể hiện từ việc xác định tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong Nghị quyết của Đại hội Đảng bộ tỉnh, các nghị quyết chuyên đề; Ngay khi có các văn bản hƣớng dẫn, chỉ đạo của Chính phủ và các bộ, ngành trung ƣơng, Thành phố Hạ Long đã kịp thời ban hành kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực cũng nhƣ tổ chức triển khai thực hiện kế
hoạch nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ công chức trong thành phố.
- Công tác quy hoạch, cử cán bộ đi đào tạo đƣợc quán triệt đến cấp ủy, thủ trƣởng các cơ quan, đơn vị trong thành phố theo đúng các quy định, chính sách về công tác cán bộ, của Đảng, Nhà nƣớc. Nhờ vậy, Công tác đào tạo và phát triển đã đƣợc thực hiện toàn diện, ở tất cả các nội dung nhƣ: nâng cao trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nƣớc, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng thực hiện công vụ, kiến thức bổ trợ (tin học, ngoại ngữ) cho cán bộ công chức; Đào tạo và phát triển theo chức danh và trang bị kiến thức và kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho cán bộ trƣớc khi bổ nhiệm; đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho công chức xã đảm bảo có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên; đào tạo về kỹ năng nghiệp vụ cho cán bộ không chuyên trách ở các xã, thôn và tổ dân phố.
- Số lƣợng cán bộ công chức, viên chức đƣợc cử đi đào tạo hàng năm tăng dần. Tỷ lệ cán bộ công chức, viên chức đƣợc cử đi đào tạo sau đại học ngày càng tăng; các lớp bồi dƣỡng nâng cao năng lực và chuyên môn nghiệp vụ đƣợc các địa phƣơng, đơn vị quan tâm, đặc biệt là đối với đội ngũ cán bộ công chức cấp xã. Một số chỉ tiêu đào tạo và phát triển đạt và vƣợt chỉ tiêu kế hoạch đề ra
Đạt đƣợc những kết quả nhƣ trên là do có sự lãnh đạo, chỉ đạo sát sao của lãnh đạo thành phố, chỉ đạo, triển khai thực hiện của cấp ủy và chính quyền địa phƣơng; sự cố gắng và tinh thần thái độ tích cực tham gia đào tạo của đội ngũ cán bộ công chức nói chung.
3.4.1.2. Điểm yếu
Trước tiên, đó là công tác đào tạo và phát triển cán bộ công chức chƣa
thực sự chủ đô ̣ng , chƣa gắn chặt với nhu cầu công việc của cơ quan , đơn vị. Cách làm chủ yếu vẫn căn cứ vào công văn tƣ̀ cấp trên hoă ̣c thông báo chiêu sinh tƣ̀ các trung tâm đào ta ̣o , bồi dƣơng. Trên cơ sở đó, các cơ quan, đơn vị
lâ ̣p danh sách đăng ký . Trong thực tế, việc cử cán bộ công chức đi học là có lựa chọn, nhƣng chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, bậc lƣơng mà ít căn cứ vào nhu cầu công việc của cơ quan, đơn vị. Rất ít cơ quan, đơn vị, trên cơ sở nhu cầu của công việc chủ động liên hệ mở lớp đào tạo và phát triển cho cán bộ công chức của mình.
Thƣ̣c tế, các cơ quan quản lý cán bộ chƣa làm tốt việc xác định các tiêu chí để đánh giá đúng thực chất trình độ và năng lực chuyên môn của cán bộ công chức qua họat động thực tiễn để có kế hoạch đào tạo và phát triển chuyên sâu hoặc nâng cao những kiến thức mà họ đã đƣợc đào tạo trong nhà trƣờng. Vì thế, vấn đề đào tạo và phát triển cán bộ công chức chủ yếu phụ thuộc vào “cung” của các cơ sở đào tạo và phát triển trong hệ thống mà chƣa quan tâm đúng mức đến nhu cầu thực tế , từ sự cần thiết của việc nâng cao kỹ năng thực hiện công việc của cán bộ công chức.
Thứ hai, công tác đào tạo và phát triển chủ yếu nhằm mục tiêu hoàn
thiện bằng cấp, chứng chỉ đáp ứng yêu cầu ngạch, bậc công chức mà chƣa quan tâm đúng mức đến chất lƣợng đào tạo và phát triển. Vì vậy, đa số học viên chỉ học mang tính đối phó, học để lấy bằng cấp, chứng chỉ là chủ yếu chứ chƣa không phải là để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phục vụ công tác. Vì vậy, cán bộ công chức tham gia các lớp học thƣờng chỉ nhằm đáp ứng những tiêu chuẩn về các loại văn bằng, chứng chỉ cần thiết để đƣợc bổ nhiệm, đƣợc chuyển ngạch cao hơn mà chƣa thật sự chú trọng nâng cao năng lực chuyên môn để làm việc tốt hơn.
Thứ ba, các chƣơng trình đào tạo và phát triển chƣa thực sự sâu sát với
nhu cầu của ngƣời học. Trên thực tế, công tác đào tạo và phát triển của thành phố mới chỉ triển khai những chƣơng trình chung, cơ bản (ví dụ, bồi dƣỡng kiến thức quản lý nhà nƣớc chƣơng trình chuyên viên, chuyên viên chính,…) mà chƣa chú ý đến những yêu cầu có tính đặc thù của đội ngũ công chức.
Thứ tư, công tác quản lý đào tạo và phát triển còn nhiều bất cập. Bệnh xuê xoa, đại khái, thành tích còn khá phổ biến. Học thế nào rồi cũng có “chứng chỉ”. Công tác kiểm tra, sát hạch, cho điểm còn khá hình thức. Mối liên hệ giữa cơ sở đào tạo và phát triển và cơ quan, đơn vị cử ngƣời đi học chƣa đƣợc thiết lập thƣờng xuyên. Công tác đánh giá kết quả, đào tạo và phát triển nhất là đánh giá cán bộ sau khi học có cải thiện đƣợc khả năng chuyên môn, năng lực công tác trong công việc chƣa đƣợc tiến hành.
Thứ năm, nguồn tài chính cho công tác đào tạo và phát triển vốn đã hạn
hẹp lại đƣợc sử dụng chƣa hợp lý, nhiều khi lãng phí. Điều này thể hiện ngay trong công tác quản lý đào tạo và phát triển, công tác cử ngƣời đi học. Có những ngƣời học đi học lại những khóa bồi dƣỡng với những nội dung “na ná” nhƣ nhau hoặc đi học những nội dung không hề liên quan hay bổ trợ cho công việc mà công chức đang đảm nhiệm.
Thứ sáu, mặc dù số lƣợng cán bộ công chức đƣợc tham gia đào tạo
và phát triển hàng năm khá lớn những số cán bộ công chức đang nợ các tiêu chuẩn kiến thức quy định vẫn còn nhiều, nhất là tiêu chuẩn trình độ chuyên môn đối với đội ngũ cán bộ công chức cơ sở. Việc lập quy hoạch, kế hoạch cử cán bộ công chức đi đào tạo và phát triển mới chỉ chú trọng đến những nhiệm vụ trƣớc mắt, chƣa có chiến lƣợc lâu dài cho sự phát triển của cơ quan, đơn vị; tổ chức đào tạo và phát triển còn chƣa thực sự đúng ngƣời, chƣa thực sự đúng nội dung. Một số cơ quan còn có tình trạng cử ngƣời đi học không đúng mục đích, ngƣời làm đƣợc việc thì lại không đƣợc đi học; ngƣời không làm đƣợc việc thì thƣờng lại đi học nhiều vì có thời gian; hiện tƣợng cử cán bộ đi học theo “chế độ” còn nhiều. Có cơ quan còn sử dụng kinh phí đào tạo sai mục đích và kém hiệu quả, vi phạm các quy định chi tiêu tài chính hiện hành.
Thứ bảy, phân công, phân cấp quản lý đào tạo và phát triển và tổ chức
chƣa đƣợc thƣờng xuyên dẫn đến hiện tƣợng hoạt động chồng chéo và trùng lặp. Sự phối hợp trong hoạt động quản lý cũng nhƣ việc tổ chức đào tạo và phát triển giữa các cơ quan chức năng nhiều lúc không kịp thời, chƣa thực sự đồng bộ, chƣa thành một cơ chế, dẫn đến có rất nhiều hoạt động chồng chéo, trùng lặp, kém hiệu quả. Có những trƣờng hợp cán bộ công chức tham gia các khóa bồi dƣỡng có nội dung tƣơng tự nhƣ nhau, gây lãng phí thời gian, tiền của của Nhà nƣớc.
Thứ tám, về công tác đào tạo và phát triển ở nƣớc ngoài, trong những
năm qua, Thành phố cũng đã có nhiều nỗ lực chọn cử cán bộ công chức đi đào tạo ở nƣớc ngoài, tuy vậy hiệu quả chƣa đƣợc nhƣ mục tiêu đặt ra, do trình độ ngoại ngữ của đa số cán bộ công chức của thành phố còn hạn chế, chƣa đáp ứng với nhu cầu học tập ở nƣớc ngoài. Nhiều chỉ tiêu đào tạo và phát triển ở nƣớc ngoài đƣợc phân bổ cho thành phố phải bỏ vì không có ngƣời đủ điều kiện về ngoại ngữ để chọn cử đi học. Hơn nữa, các chƣơng trình đào tạo và phát triển ở nƣớc ngoài phân bổ chỉ tiêu về thành phố không mấy hấp dẫn, chƣơng trình học không phù hợp, và ở các nƣớc không thuộc tốp đầu về phát triển kinh tế - xã hội.
3.4.2. Nguyên nhân của những yếu kém
3.4.2.1. Nguyên nhân chủ quan
Một bộ phận cán bộ công chức chƣa nhận thấy hết đƣợc vai trò, ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển cũng nhƣ trách nhiệm của mình trong việc thực hiện nhiệm vụ này. Phần đông cán bộ công chức chƣa xem việc học tập nâng cao trình độ không chỉ là quyền lợi, mà còn là nghĩa vụ, để nâng cao chất lƣợng thực hiện nhiệm vụ, công vụ. Chính vì động cơ học tập không đƣợc xác định rõ ràng (học tập để hoàn thiện chứng chỉ, đáp ứng yêu cầu chuẩn hóa về ngạch bậc chứ không phải học tập để nâng cao năng lực thực hiện nhiệm vụ) nên nhiều học viên không thể hiện tinh thần, thái độ đúng đắn, cầu thị trong học tập. Điều này dẫn đến chất lƣợng đào tạo
không cao; hiệu quả đào tạo thấp, không đáp ứng mục tiêu đặt ra cho công tác đào tạo. Bên cạnh đó, còn có vấn đề về năng lực thực hiện công việc. Đội ngũ cán bộ công chức thực sự còn yếu về năng lực thực hiện công việc, nhƣng trong quản lý cán bộ công chức chƣa có các chế tài, biện pháp cần thiết để xử lý, tạo áp lực kích thích cán bộ công chức tham gia đào tạo với tinh thần, thái độ tích cực, cầu thị, học tập để nắm vững kiến thức, kỹ năng để làm việc tốt hơn, hiệu quả hơn. Vì vậy, kết quả đào tạo chƣa cao, chƣa đáp ứng kỳ vọng của tổ chức.
Tinh thần, thái độ thiếu tích cực tham gia đào tạo của một bộ phận cán bộ công chức còn có nguyên nhân từ sự thờ ơ của cấp ủy, lãnh đạo một số cơ quan, đơn vị đối với công tác này. Cấp ủy, thủ trƣởng đơn vị không quan tâm xem xét nhu cầu đào tạo của cán bộ công chức; không tạo các điều kiện thuận lợi cho cán bộ công chức đi đào tạo (thời gian, bố trí sắp xếp công việc, hỗ trợ