4. Kết cấu của luận văn
4.2.2. Hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nhân lực
Thứ nhất, hoàn thiện chính sách thu hút và sử dụng nhân lực
Thực hiện tốt các chính sách về công tác cán bộ, vận dụng và thực hiện tốt các quy chế nhất là quy chế về đánh giá, tuyển chọn, sử dụng, đề bạt; phát huy vai trò của tập thể với đề cao trách nhiệm cá nhân của ngƣời đứng đầu và mở rộng dân chủ với nhân dân. Từ đó, lựa chọn những ngƣời có năng lực tốt để đào tạo phát triển, tinh giản đội ngũ công chức, thay thế những ngƣời lớn tuổi có trình độ thấp, không đủ tƣ cách đạo đức, năng lực chuyên môn không đáp ứng đƣợc nhu cầu nhiệm vụ. Gắn công tác đào tạo,
bồi dƣỡng với bố trí, sử dụng cán bộ. Mạnh dạn sử dụng cán bộ trẻ, có triển vọng phát triển để đƣợc đào tạo đạt chuẩn chức danh giữ các chức vụ phù hợp với chuyên môn đào tạo.
Thứ hai, hoàn thiên chính sách hỗ trợ đào tạo và phát triển nhân lực
- Tăng cƣờng bổ sung ngân sách cho đào tạo, nguồn ngân sách thành phố dùng để thực hiện cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực thành phố còn hạn chế nhƣng số cán bộ, công chức hành chính cần đào tạo là rất lớn. Ngoài việc bổ sung thêm ngân sách thành phố, tranh thủ các nguồn hỗ trợ từ ngân sách tỉnh.
- Khuyến khích ngƣời lao động tham gia học tập nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ: ngoài việc nâng cao mức hỗ trợ chi phí cho việc đi học (hỗ trợ toàn bộ học phí, tiền mua tài liệu nghiên cứu, chi phí đi lại, ăn, ở…), cần quan tâm thêm các điều kiện khác nhƣ việc xử lý các công việc trong thời gian đi học, phƣơng tiện đi lại, ký túc xã... và phụ cấp cho những ngƣời phải kiêm nhiệm, thay thế. Có nhƣ vậy mới thực sự khuyến khích, tạo động lực cho cán bộ, công chức an tâm tham gia học tập và giúp cho các cơ quan giải quyết đƣợc các mâu thuẩn phát sinh do phải cử cán bộ đi học.
- Đối với CBCC nữ, ngoài các chính sách khuyến học chung, cần có cơ chế chính sách đặc thù hỗ trợ cho các đối tƣợng nữ có hoàn cảnh khó khăn, nữ đang trong thời kỳ thai sản hoặc nuôi con nhỏ.
Thứ ba, hoàn thiện chính sách tiền lương, phụ cấp cho cán bộ công chức
Đảng và Nhà nƣớc cần có chính sách rõ, minh bạch, đúng đắn trong việc sử dụng, trọng dụng nhân tài. Phải có các chính sách ƣu đãi, công bằng với những ngƣời có năng lực thật sự, tạo môi trƣờng thuận lợi cho họ học tập, phát triển nâng cao trình độ, phấn đấu và cống hiến cho xã hội. Chính sách đãi ngộ, khen thƣởng đối với cán bộ, công chức có thành tích học tập tốt, nâng cao trình độ phải thật sự thoả đáng.
Hoàn thiện chính sách cải cách tài chính công, động viên, khen thƣởng và tạo điều kiện để công chức có thu nhập minh bạch, tƣơng ứng với trình độ, năng lực, giá trị sức lao động và hiệu quả công tác của công chức. Tiền lƣơng và tiền công cho những ngƣời làm công tác đào tạo: tiền lƣơng cũng nhƣ mức thù lao cho giáo viên nói riêng và những ngƣời làm công tác đào tạo nói chung phải xứng đáng với công sức bỏ ra, phải là động lực thúc đẩy lòng nhiệt quyết, cảm hứng truyền thụ..., giúp học viên nâng cao khả năng tiếp thu kiến thức và chất lƣợng khóa học. Ngoài việc xem xét điều chỉnh các chính sách tiền lƣơng cho phù hợp, cần có các giải pháp tạo thêm nguồn phụ cấp cho các giáo viên bằng các nguồn kinh phí quy động khác nhƣ các quỹ hỗ trợ, các khoản đóng góp từ các nhà tài trợ…
Hàng năm tiến hành đánh giá nhận xét đối với sự phát triển nhân lực hành chính để có chính sách một cách hợp lý nhằm phát huy tốt và không ngừng nâng cao chất lƣợng hiệu quả hoạt động của tổ chức bộ máy.
4.2.3. Hoàn thiện các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực
Xây dựng chƣơng trình đào tạo là khâu đóng vai trò quyết định đến hiệu quả của công tác đào tạo nhân lực trong mỗi tổ chức. Để hoàn thiện các chƣơng trình đào tạo và phát triển nhân lực cần thực hiện những giải pháp nhƣ lựa chọn đúng đối tƣợng đào tạo, xác định nội dung và chƣơng trình đào tạo trọng tâm… Cụ thể các giải pháp đƣợc trình bày sau đây:
4.2.3.1. Lựa chọn đúng đối tượng đào tạo
Để lựa chọn đúng đối tƣợng đƣợc đào tạo cần lựa chọn dựa vào các tiêu chí sau đây:
Đối chiếu với các tiêu chuẩn về tiềm năng phát triển nhƣ độ tuổi quy hoạch; độ tuổi có thể đƣợc cử đào tạo (thời gian cũn tiếp tục làm việc cho nhà nƣớc sau khi đƣợc đào tạo phải lớn hơn ba lần thời gian đào tạo); khả năng có thể chuyển đổi vị trí công tác theo yêu cầu, chuyển tiếp đến những vị trí cao hơn… để xem xét, phân tích sự thực hiện công việc của cá nhân CBCC, nhu
cầu và khả năng nâng cao kiến thức - kỹ năng nghiệp vụ, nâng cao ngạch bậc của CBCC nhằm lựa chọn đúng đối tƣợng đƣợc cử đi đào tạo.
Dựa vào nhu cầu và kết quả đánh giá tình trạng chất lƣợng CBCC hiện có (khảo sát, lập bản đánh giá thực hiện công việc). Từ đó đối chiếu với các bản phân tích công việc (bảng mô tả chức danh công việc và yêu cầu của công việc, trình độ đối với ngƣời thực hiện), cán bộ phụ trách đào tạo sẽ xác định đƣợc đối tƣợng CBCC nào cần đƣợc đào tạo; đồng thời cần thăm dò trực tiếp ý kiến của CBCC để đảm bảo đáp ứng đúng nguyện vọng, mong muốn của CBCC đƣợc cử đi học cũng nhƣ tìm hiểu những khó khăn, vƣớng mắc của họ, tạo điều kiện giúp đỡ.
Đảm bảo tính công bằng, hiệu quả, kịp thời đối với CBCC, và đối với yêu cầu của công việc. Dựa trên kết quả nghiên cứu nhu cầu đào tạo, động cơ muốn tham gia chƣơng trình đào tạo của CBCC và khả năng có thể đáp ứng của tổ chức. Việc đào tạo sẽ trở nên vô nghĩa nếu nhƣ không xác định đúng đối tƣợng cần đƣợc đào tạo và khi lựa chọn đối tƣợng đào tạo sẽ phải quan tâm, cân nhắc đến tuổi tác, đặc điểm sinh lý, sự khác biệt cá nhân của ngƣời lao động để đảm bảo tính công bằng và hiệu quả đầu tƣ.
Nhƣ vậy khi lựa chọn đối tƣợng đào tạo, phòng Nội vụ và các cơ quan của thành phố cần chú ý tới những tiêu chí nhƣ sau: Đối tƣợng đƣợc lựa chọn phải nằm trong nhóm có nhu cầu đƣợc đào tạo; Có động cơ học tập tốt; Dựa vào kết quả của đánh giá thực hiện công việc để lựa chọn; Phù hợp và hiệu quả với mục tiêu và khả năng đáp ứng của cơ quan; Phù hợp với quy hoạch phát triển, thuyên chuyển… của cơ quan và các chƣơng trình chung cựa thành phố.
Để công tác đào tạo và phát triển nhân lực hành chính có hiệu quả thì việc xác định nội dung chƣơng trình đào tạo là rất quan trọng, đảm bảo phù hợp với đối tƣợng, mục đích và mục tiêu đào tạo.
Thứ nhất, bộ phận phụ trách đào tạo cần phối hợp với các cơ quan và các cơ sở đào tạo, tổ chức biên soạn, điều chỉnh nội dung giáo trình cho phù hợp với thực tiễn ở các cơ sở, kiến thức cung cấp cho ngƣời học phải liên tục cập nhật, phù hợp với đƣờng lối của Đảng, Nhà nƣớc và xu hƣớng phát triển chuyên môn, quản lý trong tƣơng lai. Cần phải căn cứ vào vị trí công tác, yêu cầu nghiệp vụ cụ thể cũng nhƣ kiến thức, kinh nghiệm thực tế của từng đối tƣợng cán bộ, công chức để xây dựng nội dung, chƣơng trình cho sát hợp, tránh cùng một nội dung giáo trình nhƣng đào tạo, bồi dƣỡng tràn lan cho tất cả các đối tƣợng dẫn đến tình trạng nhàm chán, giảm hiệu quả công tác đào tạo.
Thứ hai, xác định cụ thể từng nội dung chƣơng trình đào tạo cho từng đối tƣợng, cụ thể:
- Đối với nhân viên đánh máy, văn thư lưu trữ
+ Hiểu dƣợc hệ thống tổ chức của cơ quan, nội quy, quy định thể thức văn bản hành chính.
+ Biết sửa chữa những hƣ hỏng thông thƣờng của các máy móc văn phũng. + Kỹ năng giao tiếp lịch sự văn minh.
- Đối với chuyên viên, công chức chuyên môn nghiệp vụ
+ Nắm đƣợc đƣờng lối, chính sách chung và phƣơng hƣớng chủ trƣơng, chính sách của ngành về lĩnh vực nghiệp vụ của mình.
+ Kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn theo yêu cầu công vụ nhằm hoàn thành có chất lƣợng nhiệm vụ đƣợc giao.
- Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, ngoài việc hiểu biết cơ bản những kỹ năng của chuyên viên, công chức chuyên môn nghiệp vụ, cần phải trang bị thêm những kỹ năng sau:
+ Kỹ năng lãnh đạo, quản lý, xây dựng kế hoạch, tổ chức, sử dụng nhân lực… + Thông thạo việc tổ chức chỉ đạo, triển khai nghiệp vụ, tổ chức cụng tác kiểm tra, tổ chức phối hợp trong triển khai nghiệp vụ…
Thứ ba, việc đào tạo cần kết hợp song song các nội dung giữa lý thuyết và thực tiễn; đồng thời phải cập nhật và quán triệt đầy đủ các nghị quyết, chủ trƣơng chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nƣớc có liên quan đến hoạt động ở các cơ quan hành chính nhằm giúp cho các học viên nâng cao khả năng tƣ duy, vận dụng vào thực tế công tác.
Thứ tƣ, để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo, đồng bộ giữa số lƣợng và chất lƣợng đào tạo; nội dung đào tạo, bồi dƣỡng cần cân đối giữa việc trang bị trình độ lý luận chính trị với kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ và đạo đức cách mạng của cán bộ công chức, xây dựng đạo đức lối sống lành mạnh, trong sáng, đặt lợi ích của đất nƣớc của tập thể lên trên lợi ích cá nhân, gƣơng mẫu chấp hành đƣờng lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nƣớc. Tăng cƣờng công tác giáo dục chính trị tƣ tƣởng, đạo đức lối sống và chuyên môn nghiệp vụ gắn với cuộc vận động “Học tập và làm theo tấm gƣơng đạo đức Hồ Chí Minh”.
4.2.3.3. Hình thức đào tạo, lựa chọn và đào tạo giáo viên
Hình thức đào tạo cần áp dụng cho từng đối tƣợng với từng nội dung đào tạo. Có nghĩa là hình thức đa dạng cần phải phong phú, phù hợp với từng đối tƣợng chú ý tăng cƣờng bồi dƣỡng kiến thức về quản lý hành chính, pháp luật và các kỹ năng hoạt động, công tác ở cơ sở.
- Đối với cán bộ mới đƣợc biên chế vào các cơ quan đơn vị thì cần quan tâm xây dựng nội dung, phƣơng thức đào tạo sao cho hấp dẫn, phong
bộ từng bộ phận nghiệp vụ của các cơ quan là cần thiết để làm cẩm nang thực hiện cũng nhƣ làm tài liệu cho cán bộ phụ trách kèm cặp. Cần tận dụng tối đa thời gian thử việc theo quy định, lên kế hoạch đào tạo công việc với lịch trình cụ thể và chi tiết nhất để có thể nhanh chóng giúp ngƣời nhân viên mới nắm bắt công việc tốt và nhanh chóng hòa nhập với hoạt động của cơ quan. Việc lên kế hoạch này, cán bộ phụ trách đào tạo cần có sự phối kết hợp chặt chẽ với phụ trách các bộ phận và những thành viên liên quan để thực hiện đạt hiệu quả tối ƣu. Bên cạnh đó, cơ quan cũng cần bố trí, sắp xếp, điều chỉnh lại công việc của cán bộ phụ trách kèm cặp sao cho phù hợp, tránh tình trạng bị động do quá tải nhƣ đó phân tích ở trên, đồng thời có chính sách hỗ trợ bồi dƣỡng hợp lý nhằm khuyến khích động viên tinh thần, tạo hiệu quả tốt trong công tác...
- Việc áp dụng phƣơng pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc trong các cơ quan cũng cần phải kết hợp với các chƣơng trình đào tạo về lý thuyết để học viên đƣợc trang bị các kiến thức cơ bản cần thiết; phân công ngƣời chỉ dẫn, kèm cặp khi cần thiết nhằm giúp học viên tiếp quản và xử lý nhanh chúng các công việc, tránh ảnh hƣởng đến hoạt động của cơ quan.
* Để nâng cao chất lƣợng của các cán bộ phụ trách kèm cặp, giảng dạy, cần có kế hoạch chung về đào tạo bổ sung kỹ năng truyền giảng cho những ngƣời có trình độ chuyên môn tốt, có kinh nghiệm làm việc ở tất cả các cơ quan, bộ phận thuộc Thành phố nhằm tăng cƣờng khả năng truyền đạt kiến thức, giúp ngƣời học tiếp thu tốt hơn.
* Tùy theo từng đối tƣợng, nên nghiên cứu kết hợp các phƣơng pháp nhƣ hội nghị - thảo luận, mô hình ứng xử, giảng dạy nhờ có sự trợ giúp của máy tính… nhằm tạo phát huy khả năng tiếp thu, tính sáng tạo, khả năng tƣ duy của học viên.
- Đối với hình thức đào tạo bên ngoài cơ quan, bộ phận phụ trách đào tạo cần phải chủ động tìm hiểu thực tế, nghiên cứu trên nhiều nguồn thông tin để đảm bảo lựa chọn đƣợc nhà cung cấp dịch vụ, cơ sở đào tạo có uy tín và chất lƣợng cao, đội ngũ cán bộ giảng dạy có trình độ, khả năng truyền đạt tốt và nhiệt tâm. Đồng thời phải trao đổi thống nhất về những nội dung cần đào tạo, khối lƣợng kiến thức sao cho phù hợp với nhu cầu của thành phố cũng nhƣ cách thức trao đổi, cung cấp thông tin phản hồi…
Việc tận dụng các cơ sở, hội trƣờng có sẵn của thành phố để phục vụ cho công tác giảng dạy cũng cần đƣợc xem xét cho phù hợp với từng loại hình đào tạo theo các điều kiện có sẵn nhƣ bàn ghế, âm thanh, máy chiếu… Mặt khác, cần kết hợp với các trƣờng chuyên môn có điều kiện cơ sở vật chất tốt trên địa bàn để phối hợp mở các lớp đào tạo, bồi dƣỡng, tạo điều kiện cho các học viên vừa học tốt vừa có thể tham gia xử lý các công việc, không ảnh hƣởng nhiều đến hoạt động của các cơ quan.
4.2.4. Hoàn thiện tổ chức thực hiện các chương trình đào tạo và phát triển nhân lực hành chính thành phố Hạ Long
Việc lựa chọn xác định thời gian tổ chức các khóa đào tạo cần xem xét, cân đối với việc thực hiện nhiệm vụ chính trị của các cơ quan và kế hoạch chung của thành phố, nếu tổ chức ở những thời điểm cuối năm sẽ ảnh hƣởng nhiều đến các cơ quan phải cử cán bộ đi học do áp lực hoàn thành các công việc trong năm kế hoạch. Vì vậy, ngay từ đầu năm bộ phận phụ trách đào tạo cần phối hợp với các cơ quan đơn vị và các cá nhân liên quan căn cứ vào kế hoạch đó đƣợc duyệt để xây dựng các phƣơng án tổ chức thực hiện theo từng khoảng thời gian trong năm sao cho đảm bảo phù hợp với nhu cầu và tình hình thực tế của các cơ sở, tránh trƣờng hợp tổ chức triển khai quá nhiều khóa cùng một thời điểm… làm khó khăn cho
công việc của các cơ quan cũng nhƣ bản thân các học viên, gây tâm lý bất an và giảm khả năng tiếp thu kiến thức của học viên.
Nhƣ trên đã phân tích, đặc điểm của đội ngũ CBCC thành phố thƣờng là những ngƣời đó có nhiều kinh nghiệm thực tế trong quá trình công tác; nên bộ phận phụ trách đào tạo của phòng nội vụ cần phối hợp với các cơ sở giáo dục xem xét, đổi mới phƣơng pháp giáo dục theo hƣớng lồng ghép lý thuyết và thực tiển; ngƣời dạy chỉ nêu vấn đề, đặt tình huống và hƣớng dẫn, gợi mở, ngƣời học thảo luận, tranh luận, đối thoại trực tiếp để rèn luyện phƣơng pháp, kỹ năng giải quyết vấn đề, xử lý tình huống.
Ƣu tiên tổ chức các lớp đào tạo tại địa phƣơng, phũng Nội vụ thành phố cần phối hợp với các cơ quan và các cơ sở đào tạo tổ chức liên kết mở các lớp đào tạo, tập huấn, bồi dƣỡng nghiệp vụ tại địa phƣơng để tiết kiệm chi phí đi