4. Kết cấu của luận văn
4.2.6. Một số giải pháp khác
4.2.6.1. Nâng cao thể lực cho cán bộ công chức
Một trong những mục tiêu của việc hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực chính là nâng cao chất lƣợng nhân lực. Chất lƣợng ấy đƣợc thể hiện không chỉ ở kiến thức, trình độ, kỹ năng mà nó còn thể hiện ở sức khỏe của những cán bộ công chức đó. Sức khỏe vừa là mục đích của sự phát triển đồng thời cũng là điều kiện của sự phát triển. Khi cán bộ công chức có sức khỏe tốt thì họ sẽ có thể tiếp thu bài học tốt hơn, đồng thời khả năng học tập và làm việc cũng đƣợc nâng lên đáng kể. Do đó nâng cao thể lực cho cán bộ công chức đƣợc coi nhƣ là một biện pháp gián tiếp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nhân lực. Muốn nhƣ vậy thành phố cần phải có những biện pháp thúc đẩy tinh thần tự rèn luyện sức khỏe của các cán bộ công chức thành phố bằng cách tổ chức các cuộc hội thao, thi đấu giữa các phòng, ban hoặc giữa các đơn vị với nhau. Ngoài ra, thành phố cũng cần phải chú trọng nâng cao sức khỏe tinh thần cho cán bộ công chức bằng các hoạt động tham quan, dã ngoại, vừa tạo tinh thần thoải mái cho họ, tạo sự đoàn kết giữa cán bộ công chức với nhau.
4.2.6.2. Tạo động lực học tập cho cán bộ công chức
Một trong các yếu tố quyết định đến hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nhân lực chính là bản thân cán bộ công chức. Cán bộ công chức có hứng thú và tự giác trong học tập thì công tác đào tạo mới của thành phố mới đạt hiệu quả và ngƣợc lại. Do đó việc trƣớc tiên và cần thiết nhất mà mỗi đơn vị cần phải làm là tác động vào ý thức tự giác của cán bộ công chức, phải làm
cho họ hiểu đƣợc giá trị của đào tạo và tạo cho họ một động lực để học tập. Muốn vậy thành phố phải có những buổi tuyên truyền cho cán bộ công chức. Bên cạnh đó thành phố cũng cần phải có sự hỗ trợ cho cán bộ công chức về mặt kinh phí để họ có cơ hội thực hiện những nhu cầu đào tạo của mình. Việc làm này không những giúp nâng cao trình độ của cán bộ công chức thành phố mà còn gắn kết họ với đơn vị.
Ngoài ra thành phố còn có thể kích thích tinh thần tự giác trong học tập của cán bộ công chức bằng các chính sách lƣơng, thƣởng xứng đáng với những ngƣời có thành tích tốt trong quá trình học tập. Bên cạnh đó thành phố cũng phải đề ra những biện pháp xử phạt trong trƣờng hợp cán bộ công chức không hoàn thành đƣợc khóa đào tạo của mình bằng cách phạt tiền hoặc không tăng lƣơng trong một khoảng thời gian nhất định.
Bên cạnh đó việc bố trí một công việc thích hợp với cán bộ công chức sau khi họ hoàn thành khóa học cũng là cách tạo động lực học tập cho cán bộ công chức của thành phố. Bản thân những cán bộ công chức này sau quá trình đƣợc đào tạo nhất là đào tạo nâng cao trình độ, kỹ năng thì khả năng làm việc của họ sẽ đƣợc nâng lên, họ có thể đảm nhận những công việc có yêu cầu cao hơn, do đó việc đƣợc bố trí ở một công việc phù hợp với khả năng vừa giúp cho thành phố có thể sử dụng đƣợc tối đa nguồn lƣc hiện có vừa giúp cán bộ công chức có cơ hội áp dụng những kỹ năng, kiến thức đƣợc học vào thực tiễn công việc. Hơn nữa việc bố trí này sẽ giúp cho cán bộ công chức đƣợc đào tạo nói riêng và cán bộ công chức trong thành phố nói chung thấy đƣợc ý nghĩa cũng nhƣ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của đơn vị mình. Từ đó cán bộ công chức sẽ ngày càng tự giác trong việc học và tự học, góp phàn nâng cao chất lƣợng của cán bộ công chức thành phố.
KẾT LUẬN
Nguồn nhân lực là một yếu tố cơ bản, quan trọng nhất đối với sự phát triển bền vững và ổn định của các tổ chức. Vì vậy đầu tƣ vào nguồn nhân lực là một trong những chiến lƣợc nhằm bảo đảm cho tổ chức phát triển bền vững.
Đào tạo nguồn nhân lực là yếu tố cần thiết cho quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế, nhằm thực hiện thành công sự nghiệp công nghiệp hoá - hiện đại hoá đƣa Hạ Long trở thành một thành phố phát triển vào những năm 2020 của thế kỷ XXI. Đào tạo giúp cho đội ngũ cán bộ, công chức cấp phƣờng nâng cao đƣợc năng lực thực hiện công việc, tránh tình trạng lạc hậu hoặc không nắm bắt kịp sự phát triển của khoa học công nghệ.
Công tác đào tạo nguồn nhân lực hành chính cấp phƣờng đã đƣợc các cấp lãnh đạo chỉ đạo đƣợc triển khai kịp thời, đồng bộ và toàn diện. Tuy nhiên, vẫn còn tồn tại những hạn chế về cơ chế chính sách, nội dung, hình thức đào tạo… Chính vì vậy, việc nâng cao công tác đào tạo và đƣa ra các giải pháp để nâng cao công tác đào tạo cho đội ngũ cán bộ công chức cấp phƣờng là hết sức cần thiết. Luận văn “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phường tại thành phố Hạ Long” đã tiến hành giải quyết đƣợc các yêu cầu, nhiệm vụ nghiên cứu đó là:
Một là, Hệ thống hóa cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực hành chính.
Hai là, Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực hành chính cấp phƣờng tại thành phố Hạ Long giai đoạn 2013-2015.
Ba là, Luận văn đã đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phƣờng tại thành phố Hạ Long trong thời gian tới. Đó là:
- Xác định đúng nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực hành chính . - Hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển nhân lực .
- Hoàn thiện các chƣơng trình đào tạo và phát triển nhân lực .
- Hoàn thiện tổ chức thực hiện các chƣơng trình đào tạo và phát triển nhân lực hành chính thành phố Hạ Long.
- Tăng cƣờng kiểm soát thực hiện các chƣơng trình đào tạo và phát triển nhân lực.
- Một số giải pháp khác (Nâng cao thể lực cho cán bộ công chức; Tạo động lực học tập cho cán bộ công chức).
Trong quá trình hoàn thiện nghiên cứu này, sẽ không tránh khỏi những thiếu sót và hạn chế nhất định. Vì vậy tôi rất mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp để đề tài này đƣợc hoàn thiện hơn.
Tôi xin chân thành cảm ơn!
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Báo cáo tình hình kinh tế của Thành phố Hạ Long giai đoạn 2012-2014 2. Trần Xuân Cầu (2002), Giáo trình Phân tích lao động xã hội, NXB Lao động
- Xã hội, Hà Nội.
3. Mai Quốc Chánh và Trần Xuân Cầu (2010), Giáo trình Kinh tế nhân lực,
NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
4. Christian Batal (ngƣời dịch: Phạm Thị Hoa, 2002), Quản lý nhân lực
trong khu vực nhà nước, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội.
5. Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình Quản trị
nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội.
6. Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2000), Giáo trình Chính
sách kinh tế - xã hội, Khoa Khoa học quản lý, Trƣờng Đại học Kinh tế
Quốc dân, Hà Nội.
7. Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2000), Giáo trình Khoa
học quản lý, Khoa Khoa học quản lý, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân,
Hà Nội.
8. Ngụ Thắng Lợi (2009), Giáo trình Kế hoạch hóa phát triển, Bộ môn Kinh tế phát triển, Trƣờng Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội.
9. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê.
10. Nguyễn Tấn Thịnh (2003), Giáo trình Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp,
Khoa Kinh tế và quản lý, Trƣờng Đại học Bách Khoa - Hà Nội. 11. Website http://halongcity.gov.vn/pages/cacphuong.aspx.
PHỤ LỤC
PHIẾU KHẢO SÁT VỀ NHU CẦU ĐÀO TẠO VÀ ĐÁNH GIÁ VỀ CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO
Nhằm nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phòng Tổ chức…………tiến hành nghiên cứu, thăm dò về nhu cầu đào tạo và đánh giá chƣơng trình đào tạo của đơn vị……….. Xin anh (chị) vui lòng điền vào phiếu này.
Họ tên: ...
Chức danh: ...
Đơn vị công tác: ...
Trình độ chuyên môn: ...
I.XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO Câu 1: Các kiến thức, kỹ năng mà anh (chị) đã đƣợc đào tạo? Chuyên ngành:...
Tốt nghiệp trƣờng: ...
Câu 2: Anh (chị) có cảm thấy hài lòng với công việc hiện tại? Rất hài lòng Tƣơng đối hài lòng Hài lòng Không hài lòng Bình thƣờng Câu 3: Anh (chị) có muốn đƣợc đào tạo thêm không? Rất muốn Không muốn Muốn Bình thƣờng Câu 4: Để nâng cao hiệu quả trong công việc anh (chị) mong muốn đƣợc đào tạo thêm những kiến thức, kỹ năng gì? ...
... ... Câu 5: Anh (chị) muốn đào tạo thêm nhằm mục đích gì?
Thực hiện tốt công việc hiện tại Tăng lƣơng
Thăng tiến
II. ĐÁNH GIÁ CHƢƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO
Tên khóa học: ... Thời gian học: ... Nội dung đánh giá:
Câu 1: Anh (chị) đánh giá chung về chƣơng trình đào tạo?
Tốt Khá
Trung bình Yếu
Kém
Góp ý: ... Câu 2: Anh (chị ) đánh giá về kỹ năng giảng dạy của giáo viên?
Dễ hiểu, thu hút
Khó hiểu và thiếu sinh động
Góp ý: ... Câu 3 Anh (chị) đánh giá về tác dụng của khóa học?
Nâng cao hiệu quả thực hiện công việc Nâng cao kinh nghiệm và kiến thức Cả hai
Câu 4: Theo ông (bà), Tác động của công tác đào tạo và bồi dƣỡng đến chất lƣợng nguồn nhân lực của cán bộ công chức cấp phƣờng?
Chỉ tiêu
Đào tạo và phát triển
Hoàn toàn đồng ý Đồng ý Bình thƣờng Không đồng ý Rất không đồng ý Đối tƣợng đào tạo, bồi dƣỡng
Nội dung, chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng
Thời gian