4. Kết cấu của luận văn
3.2.5. Đánh giá công tác đào tạo phát triển
Hoạt động đánh giá kết quả đào tạo là một phần quan trọng của quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hành chính, thông qua hoạt động này UBND thành phố sẽ thu đƣợc kết quả tốt hay xấu sau khi đào tạo, có đáp ứng đƣợc mục tiêu của đặt ra hay không. Trên thực tế vận dụng mô hình bốn mức độ đánh giá tại thành phố không thực hiện đầy đủ.
Một: UBND thành phố không thực hiện hoạt động đánh giá mức độ phản ứng của ngƣời học đối với khoá học đào tạo nên không nắm đƣợc ngƣời học có thích, hiểu chƣơng trình mà đang đào tạo hay không.
Hai: Về khía cạnh kiến thức, kỹ năng đƣợc thực hiện thông qua chứng
chỉ đạt đƣợc, bằng cấp của nhân viên khi họ tham gia các khoá đào tạo tại cơ sở đào tạo
Ba: Kết quả sau khi đào tạo áp dụng vào công việc chƣa đƣợc đánh giá và chƣa có tiêu chuẩn để đánh giá kết quả qua đào tạo. Vì vậy hành vi và cách làm của nhân viên trong công việc có thay đổi theo hƣớng mong muốn không, có hiệu quả cao hơn không thì ít khi đƣợc theo dõi, phản ánh.
Bốn: UBND thành phố Hạ Long chƣa gắn kết đào tạo với sử dụng,
chƣa có công tác tổng kết, đánh giá chất lƣợng đào tạo và phân tích mức độ ảnh hƣởng của đào tạo đến kết quả công việc đã dẫn đến nhân viên sau khi đào tạo chƣa sử dụng một cách hợp lý khiến tính động viên thúc đẩy của công tác đào tạo giảm đi.
Bảng 3.12. Xác định nhu cầu đào tạo phát triển Chỉ tiêu đánh giá Số lƣợng
ngƣời
Tỷ lệ (%)
Anh (chị) có hài lòng với công việc hiện tại
Rất hài lòng 74 36,27
Hài lòng 82 40,20
Bình thƣờng 48 23,53
Tƣơng đối hài lòng 0 0
Không hài lòng 0 0
Anh (chị) có muốn đƣợc đào tạo thêm
Rất muốn 97 47,54
Không muốn 0 0
Bình thƣờng 0 0
Anh (chị) có muốn đào tạo thêm nhằm mục đích
Thực hiện tốt hơn công việc hiện tại
134 65,68
Tăng lƣơng 40 19,61
Thăng tiến 30 14,71
Tổng 204 100,00
Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra của tác giả
Theo thống kê bảng trên, mục đích cần đào tạo thêm của ngƣời lao động là rất cần thiết. Chính vì vậy UBND thành phố Hạ Long cần tăng cƣờng hơn nữa cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng nghiệp vụ nhằm đáp ứng nhu cầu việc làm ổn định cho ngƣời lao động, tạo cho họ có động lực say mê làm việc và có cơ hội thăng tiến trong tƣơng lai.
Bảng 3.13. Đánh giá về chƣơng trình đào tạo
Chỉ tiêu đánh giá Số lƣợng ngƣời
Tỷ lệ (%)
Nội dung chƣơng trình đào tạo đối với công việc hiện tại và tƣơng lai Tốt 11 5,39 Khá 75 36,76 Trung bình 98 48,04 Yếu 20 9,81 Kém 0 0
Kỹ năng giảng dạy của giáo viên Dễ hiểu, thu hút 112 54,91
Khó hiểu và thiếu sinh động 92 45,09
Tác dụng, kỹ năng thay đổi của học viên sau khóa học
Nâng cao hiệu quả công việc 0 0
Nâng cao kinh nghiệm và
kiến thức 0 0
Tổng 204 100,00
Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra của tác giả
Nhƣ vậy ta thấy mức độ đánh giá trung bình về chƣơng trình đào tạo với công việc đảm nhiệm sau khi đƣợc đào tạo tập trung chủ yếu ở mức trung bình chiếm tỷ lệ cao nhất 48,04% điều này cho thấy công tác đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của thành phố Hạ Long chƣa đạt đƣợc mục tiêu đề ra. Tuy chƣa thực sự hài lòng nhƣng các nhân viên cũng không thất vọng với công việc đảm nhận sau khi đào tạo.
Kỹ năng truyền đạt của giáo viên làm cho ngƣời học dễ hiểu là một số giảng viên truyền đạt kiến thức đã qua thực tế nên nhân viên dễ tiếp thu, dễ hiểu. Bên cạnh đó, đối với nhân viên đƣợc đào tạo tại nơi làm việc, UBND thành phố lấy ý kiến trực tiếp từ những ngƣời hƣớng dẫn, quản lý. Ngoài ngƣời phụ trách sẽ quan sát xem nhân viên thực hiện công việc có gì khác và tiến bộ so với trƣớc khi đào tạo hay không. Với những cán bộ hành chính cử đi học thì dựa trên bảng điểm, kết quả học tập phần nào cũng biết đƣợc năng lực, trình độ của họ sau khoá học. Tuy nhiên có vẻ nhƣ chƣa có cán bộ nào không qua đƣợc khoá học nghiệp vụ. Điều này cho thấy chất lƣợng công tác đánh giá kết quả đào tạo mới chỉ dừng lại ở mức rất khiêm tốn.
Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc khó khăn, nó đòi hỏi phải tốn nhiều thời gian công sức. Tuy nhiên việc đánh giá hiệu quả rất quan trong, bởi vì những thông tin thu đƣợc từ việc đánh giá sẽ giúp chúng ta lập và xây dựng chƣơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp phƣờng của thành phố Hạ Long trong tƣơng lai có chất lƣợng và hiệu quả hơn.
3.2.6. Đánh giá chất lượng nhân viên hành chính sau đào tạo
Nhìn vào kết quả bảng 3.14 cho thấy:
Phƣơng pháp đánh giá cho điểm rất khách quan và khoa học, ngƣời đƣợc đánh giá giá cũng không biết mình đƣợc đánh giá nhƣ thế nào, ngƣời đánh giá cũng vô tƣ không lo bị trù dập. Để đánh giá đúng chất lƣợng CBCC cấp chúng ta phân tích một số tiêu chí cụ thể về phẩm chất chính trị, lập trƣờng tƣ tƣởng vững vàng, kiên định với lý tƣởng cộng sản, lối sống lành mạnh đƣợc bà con hàng xóm tin yêu quý mến. Khi tự đánh giá tiêu chí này có tới 55,5% cán bộ, công chức Thành phố đánh giá ở mức 5, là mức cao nhất đại đa số cán bộ, công chức có ý thức tổ chúc, tuyệt đối trung thành với Đảng, với cách mạng, có ý thức vƣơn lên trong công việc, sống chan hòa có trách nhiệm với mọi ngƣời xung quanh, luôn trau dồi kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp, học hỏi kinh nghiệm của những ngƣời đi trƣớc hoàn thiện về chuyên môn nghiệp vụ. Về các tiêu chí tinh thần trách nhiệm, năng lực lãnh đạo điều hành, mức độ đạt chuẩn chức danh đều đƣợc đánh giá cao, mức độ tốt và rất tốt chiếm tới 80%.
Bảng 3.14. Đánh giá chất lƣợng cán bộ hành chính cấp phƣờng tại thành phố Hạ Long năm 2014
(Bằng phương pháp đánh giá cho điểm 1-5 trong đó 5 là đánh giá cao nhất) Đơn vị tính %
STT Nội dung Mức đánh giá 1 2 3 4 5 A. Cán bộ hành chính cấp phƣờng tự đánh giá
1 Phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống 2,7 9,4 32,4 55,5
2 Tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp 2,7 9,4 40,5 47,4 3 Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức, thực hiện nhiệm vụ 2,7 13,2 41,9 42,2
4 Mức độ đạt các chức danh công chức 4,1 17,6 40,5 37,8
B. Các ngành phòng nội vụ đánh giá cán bộ hành chính cấp phƣờng
1 Phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống 12,1 32,4 55,5
2 Tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp 2,7 50 47,3
4 Mức độ đạt các chức danh công chức 12,5 50,5 37
C. Ngƣời dân đánh giá cán bộ hành chính cấp phƣờng
1 Phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống 5,6 30 45,5 18,9
2 Tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp 15 15 70
3 Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức, thực hiện nhiệm vụ 10 30 50,5 9,5
4 Mức độ đạt các chức danh công chức 15 40 45
Nguồn: Tổng hợp số liệu điều tra của tác giả
b. Các ngành của Phòng nội vụ đánh giá cán bộ hành chính cấp phường
Trong đó đánh giá của chuyên viên Phòng Nội vụ , cán bộ, công chức Thành phố, cán bộ, công chức tự đánh giá và sự đánh của ngƣời dân về thực tế chất lƣợng đội ngũ cán bộ, công chức hành chính cấp phƣờng tạiThành phố Hạ Long cụ thể nhƣ:
+ Phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống: Mức yếu còn chiếm 12,1%, mức trung bình còn 32,4%.
+ Tinh thần trách nhiệm và đạo đức nghề nghiệp: mức 2 có 3 phiếu đánh giá chiếm 2,7%; mức 3 có chiếm 50%; mức 4 có 47,3% .
+ Năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ: mức 2 chiếm 2,7%; mức 3 chiếm 48,9%; mức 4 chiếm 45,5%;
+ Mức độ đạt chuẩn các chức danh công chức: mức 2 có chiếm 12,5%%; mức 3 chiếm 50,5%; mức 4 37%;
c. Người dân đánh giá cán bộ hành chính cấp phường
Tƣơng tự ta nhận thấy khi ngƣời dân đánh giá cán bộ hành chính cấp phƣờng còn một số lƣợng nhỏ cán bộ đánh giá ở mức kém, số còn lại đánh giá ở mức đạt, tốt.
Qua bảng số liệu ta thấy xu thế chung từ đánh giá của ngƣời dân cán bộ Thành phố tự đánh giá và cán bộ cấp Phòng đánh giá về cán bộ công chức Thành phố. Điều đó cho biết ngƣời cán bộ, công chức hành chính cấp phƣờng tại Thành phố Hạ Long thấy mình đang đứng ở vị trí nào trong lòng ngƣời dân và trong con mắt đánh giá của mọi ngƣời và họ sẽ phải dần hoàn thiện
mình hơn, nỗ lực hơn trong công việc phải thƣờng xuyên trau dồi đạo đức lối sống, phẩm chất chính trị, học tập để không ngừng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, hoàn thiện các kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng giải quyết công việc, có trách nhiệm hơn trong công việc, xây dựng đạo đức ngƣời làm cán bộ, công chức, đạo đức công vụ. Hoàn thiện dần và phát huy năng lực lãnh đạo, tổ chức thực hiện, chỉ đạo điều hành và hoàn thành mọi nhiệm vụ đƣợc giao.
Việc đánh giá cán bộ, công chức hành chính cấp phƣờng tại Thành phố Hạ Long để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ đƣợc giao và triển vọng phát triển của cán bộ, công chức. Kết quả đánh giá là căn cứ để tuyển chọn, quy hoạch, bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dƣỡng, luân chuyển, điều động, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thƣởng, kỷ luật và thực hiện chế độ, chính sách khác đối với cán bộ, công chức Thành phố. Đánh giá cán bộ, công chức phải đảm bảo tính khách quan, dân chủ, toàn diện, công khai phản ánh đúng thực chất năng lực và phẩm chất của cán bộ, công chức đảm bảo các kết luận về ngƣời đƣợc đánh giá là đúng, chính xác và hợp lý. Phát huy đầy đủ tinh thần trách nhiệm của tập thể và cá nhân, lấy kết quả, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thƣớc đo chủ yếu trong đánh giá cán bộ, công chức Thành phố.
Xây dựng và thực hiện cơ chế giám sát của nhân dân với cán bộ, công chức. Đây là kênh thông tin quan trọng, biện pháp rất cần thiết để nâng cao tinh thần trách nhiệm, đạo đức nghề nghiệp của cán bộ, công chức trong thực thi nhiệm vụ.
* Đánh giá của cấp trên gồm Sở nội vụ, Ban tổ chức tỉnh ủy, sở lao động thương binh xã hội
Công tác đánh giá cán bộ, công chức Thành phố là khâu đầu tiên, là nội dung hết sức quan trọng trong việc bố trí, sử dụng, quy hoạch, đề bạt, luân chuyển cán bộ với quan điểm là đánh giá khách quan, toàn diện, đúng thực
tiễn, khẳng định rõ những kết quả tích cực, những hạn chế yếu kém trong những năm qua và những yêu cầu theo tinh thần chỉnh đốn Đảng, nâng cao năng lực sức chiến đấu của Đảng gắn với thực hiện Nghị quyết trung ƣơng 4 (khóa XI) “Một số vấn đề cấp bách về xây dựng Đảng hiện nay”. Thực hiện nghiêm túc đánh giá cán bộ khi xây dựng, bổ sung quy hoạch đề bạt, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại giới thiệu ứng cử, điều động luân chuyển cán bộ, công chức, đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lý hàng năm và kết thúc nhiệm kỳ.
+ Do công tác cán bộ nói chung, việc đánh giá cán bộ, công chức nói riêng là vấn đề mang tính hệ thống, nhạy cảm, phức tạp nên cần có quyết tâm cao, với những chủ trƣơng, giải pháp có tính đột phá trên cơ sở giữ vững các nguyên tắc của Đảng về công tác cán bộ. Quá trình thực hiện cần đặt ra lộ trình, yêu cầu chung, đồng thời tính đến các yếu tố ảnh hƣởng cụ thể, đề phòng chủ quan dẫn đến những sai lầm khó khắc phục, sửa chữa.
+ Đổi mới và thực hiện có hiệu quả công tác đánh giá cán bộ, công chức phải cụ thể, đồng thời có cơ chế để phát huy trách nhiệm của cả hệ thống chính trị, dựa vào dân để thực hiện đánh giá và xây dựng cán bộ, công chức.
+ Hoàn thiện việc tiếp tục sau đánh giá, mở rộng dân chủ, đảm bảo có nhiều thông tin khách quan, đánh giá cần gắn chặt với quy hoạch, bố tri, sử dụng. Cán bộ, công chức đƣợc đánh giá tốt, có triển vọng cần đƣợc vào quy hoạch và bố trí các chức vụ tƣơng xứng. Cán bộ, công chức có hạn chế khuyết điểm phải đề ra thời gian khắc phục, sửa chữa, nếu không có chuyển biến sẽ có biện pháp cụ thể để xử lý. Kiên quyết tránh tình trạng cán bộ, công chức hai, ba năm liên tục có khuyết điểm nhƣng vẫn giữ vị trí công tác hoặc không có hình thức xử lý kỷ luật. Phân định rõ giữa đánh giá định kỳ với đánh giá khi đƣa vào quy hoạch và khi đề bạt, bổ nhiệm vừa đảm bảo tính thống nhất trong đánh giá cán bộ, công chức nói chung, vừa phát huy đƣợc ý nghĩa, tác dụng của đánh giá cán bộ, công chức trong trƣờng hợp cụ thể.
+ Mở rộng công khai, dân chủ khách quan thực hiện qua nhiều kênh: bản thân cán bộ tự đánh giá, cấp dƣới đánh giá, cùng cấp đánh giá, cấp trên đánh giá đã khắc phục đƣợc “bệnh thành tích” trong đánh giá cán bộ, công chức Thành phố, phát huy hơn nữa trách nhiệm các cấp ngành, hệ thống chính trị và nhân dân trong xây dựng và thực hiện quy trình đánh giá cán bộ, công chức. Đối với cán bộ chủ chốt cần công khai kết quả đánh giá, nếu có nhiều năm liên tục đƣợc đánh giá tốt và triển vọng phát triển thì nên bố trí đảm nhiệm chức vụ cao hơn. Xây dựng cơ chế kiểm tra, giám sát thật cụ thể đối với đội ngũ cán bộ, công chức để công tác đánh giá cán bộ, công chức Thành phố có thêm căn cứ vững chắc.
+ Tăng cƣờng thêm nguồn cung cấp thông tin và mở rộng diện lấy thông tin về cán bộ, công chức Thành phố thông qua góp ý và lấy phiếu tín nhiệm hàng năm của Ban chấp hành đối với Ban thƣờng vụ cấp ủy cùng cấp; của cán bộ chủ chốt đối với các chức danh lãnh đạo, quản lý trong các cơ quan Đảng, nhà nƣớc, Mặt trận tổ quốc và các đoàn thể; có có chế để cán bộ dự kiến đề bạt, bổ nhiệm, trình bày đề án, chƣơng trình công tác, thể hiện năng lực, trình độ của mình. Đây chính là điều kiện để cán bộ, đảng viên và nhân dân tham gia theo dõi, giám sát, góp ý kiến và thể hiện chỉ tiêu tín nhiệm đối với các chức danh cán bộ, lãnh đạo, quản lý các cấp. Thông qua đó, cấp có thẩm quyền thêm nhiều thông tin để đánh giá cán bộ, công chức khách quan, chính xác.
* Đánh giá của người dân về chất lượng cán bộ hành chính cấp phường tại Thành phố Hạ Long
Đảng và Tƣ tƣởng Hồ Chí minh đã chỉ rõ “cách mạng là sự nghiệp của quần chúng”. Trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng Việt Nam, Đảng ta luôn luôn quan tâm, chăm lo, tăng cƣờng mối liên hệ chặt chẽ với quần chúng và coi đó là nguồn sức mạng to lớn tạo nên mọi thắng lợi của cách mạng. Tổng kết kinh nghiệm những năm qua, Đảng chỉ rõ: những thành công cũng
nhƣ những sai lầm, khuyết điểm đều có liên quan chặt chẽ với việc có tôn trọng và phát huy quyền làm chủ của quần chúng nhân dân. Để thực sự phát huy quyền làm chủ nhân dân, phải bảo cho quần chúng có quyền hạn và nghĩa vụ “Dân biết, dân bàn, dân làm, dân kiểm tra”. Thực hiện Quy chế dân chủ ở