4. Kết cấu của luận văn
3.4.1. Điểm mạnh và điểm yếu của hoạt động đào tạo và phát triển Nhân lực
3.4.1.1. Điểm mạnh
- Công tác lãnh đạo, chỉ đạo đƣợc triển khai kịp thời, đồng bộ và toàn diện. Điều này thể hiện từ việc xác định tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nhân lực trong Nghị quyết của Đại hội Đảng bộ tỉnh, các nghị quyết chuyên đề; Ngay khi có các văn bản hƣớng dẫn, chỉ đạo của Chính phủ và các bộ, ngành trung ƣơng, Thành phố Hạ Long đã kịp thời ban hành kế hoạch đào tạo và phát triển nhân lực cũng nhƣ tổ chức triển khai thực hiện kế
hoạch nhằm đáp ứng yêu cầu nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ công chức trong thành phố.
- Công tác quy hoạch, cử cán bộ đi đào tạo đƣợc quán triệt đến cấp ủy, thủ trƣởng các cơ quan, đơn vị trong thành phố theo đúng các quy định, chính sách về công tác cán bộ, của Đảng, Nhà nƣớc. Nhờ vậy, Công tác đào tạo và phát triển đã đƣợc thực hiện toàn diện, ở tất cả các nội dung nhƣ: nâng cao trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nƣớc, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng thực hiện công vụ, kiến thức bổ trợ (tin học, ngoại ngữ) cho cán bộ công chức; Đào tạo và phát triển theo chức danh và trang bị kiến thức và kỹ năng lãnh đạo, quản lý cho cán bộ trƣớc khi bổ nhiệm; đào tạo chuyên môn nghiệp vụ cho công chức xã đảm bảo có trình độ chuyên môn từ trung cấp trở lên; đào tạo về kỹ năng nghiệp vụ cho cán bộ không chuyên trách ở các xã, thôn và tổ dân phố.
- Số lƣợng cán bộ công chức, viên chức đƣợc cử đi đào tạo hàng năm tăng dần. Tỷ lệ cán bộ công chức, viên chức đƣợc cử đi đào tạo sau đại học ngày càng tăng; các lớp bồi dƣỡng nâng cao năng lực và chuyên môn nghiệp vụ đƣợc các địa phƣơng, đơn vị quan tâm, đặc biệt là đối với đội ngũ cán bộ công chức cấp xã. Một số chỉ tiêu đào tạo và phát triển đạt và vƣợt chỉ tiêu kế hoạch đề ra
Đạt đƣợc những kết quả nhƣ trên là do có sự lãnh đạo, chỉ đạo sát sao của lãnh đạo thành phố, chỉ đạo, triển khai thực hiện của cấp ủy và chính quyền địa phƣơng; sự cố gắng và tinh thần thái độ tích cực tham gia đào tạo của đội ngũ cán bộ công chức nói chung.
3.4.1.2. Điểm yếu
Trước tiên, đó là công tác đào tạo và phát triển cán bộ công chức chƣa
thực sự chủ đô ̣ng , chƣa gắn chặt với nhu cầu công việc của cơ quan , đơn vị. Cách làm chủ yếu vẫn căn cứ vào công văn tƣ̀ cấp trên hoă ̣c thông báo chiêu sinh tƣ̀ các trung tâm đào ta ̣o , bồi dƣơng. Trên cơ sở đó, các cơ quan, đơn vị
lâ ̣p danh sách đăng ký . Trong thực tế, việc cử cán bộ công chức đi học là có lựa chọn, nhƣng chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, bậc lƣơng mà ít căn cứ vào nhu cầu công việc của cơ quan, đơn vị. Rất ít cơ quan, đơn vị, trên cơ sở nhu cầu của công việc chủ động liên hệ mở lớp đào tạo và phát triển cho cán bộ công chức của mình.
Thƣ̣c tế, các cơ quan quản lý cán bộ chƣa làm tốt việc xác định các tiêu chí để đánh giá đúng thực chất trình độ và năng lực chuyên môn của cán bộ công chức qua họat động thực tiễn để có kế hoạch đào tạo và phát triển chuyên sâu hoặc nâng cao những kiến thức mà họ đã đƣợc đào tạo trong nhà trƣờng. Vì thế, vấn đề đào tạo và phát triển cán bộ công chức chủ yếu phụ thuộc vào “cung” của các cơ sở đào tạo và phát triển trong hệ thống mà chƣa quan tâm đúng mức đến nhu cầu thực tế , từ sự cần thiết của việc nâng cao kỹ năng thực hiện công việc của cán bộ công chức.
Thứ hai, công tác đào tạo và phát triển chủ yếu nhằm mục tiêu hoàn
thiện bằng cấp, chứng chỉ đáp ứng yêu cầu ngạch, bậc công chức mà chƣa quan tâm đúng mức đến chất lƣợng đào tạo và phát triển. Vì vậy, đa số học viên chỉ học mang tính đối phó, học để lấy bằng cấp, chứng chỉ là chủ yếu chứ chƣa không phải là để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ phục vụ công tác. Vì vậy, cán bộ công chức tham gia các lớp học thƣờng chỉ nhằm đáp ứng những tiêu chuẩn về các loại văn bằng, chứng chỉ cần thiết để đƣợc bổ nhiệm, đƣợc chuyển ngạch cao hơn mà chƣa thật sự chú trọng nâng cao năng lực chuyên môn để làm việc tốt hơn.
Thứ ba, các chƣơng trình đào tạo và phát triển chƣa thực sự sâu sát với
nhu cầu của ngƣời học. Trên thực tế, công tác đào tạo và phát triển của thành phố mới chỉ triển khai những chƣơng trình chung, cơ bản (ví dụ, bồi dƣỡng kiến thức quản lý nhà nƣớc chƣơng trình chuyên viên, chuyên viên chính,…) mà chƣa chú ý đến những yêu cầu có tính đặc thù của đội ngũ công chức.
Thứ tư, công tác quản lý đào tạo và phát triển còn nhiều bất cập. Bệnh xuê xoa, đại khái, thành tích còn khá phổ biến. Học thế nào rồi cũng có “chứng chỉ”. Công tác kiểm tra, sát hạch, cho điểm còn khá hình thức. Mối liên hệ giữa cơ sở đào tạo và phát triển và cơ quan, đơn vị cử ngƣời đi học chƣa đƣợc thiết lập thƣờng xuyên. Công tác đánh giá kết quả, đào tạo và phát triển nhất là đánh giá cán bộ sau khi học có cải thiện đƣợc khả năng chuyên môn, năng lực công tác trong công việc chƣa đƣợc tiến hành.
Thứ năm, nguồn tài chính cho công tác đào tạo và phát triển vốn đã hạn
hẹp lại đƣợc sử dụng chƣa hợp lý, nhiều khi lãng phí. Điều này thể hiện ngay trong công tác quản lý đào tạo và phát triển, công tác cử ngƣời đi học. Có những ngƣời học đi học lại những khóa bồi dƣỡng với những nội dung “na ná” nhƣ nhau hoặc đi học những nội dung không hề liên quan hay bổ trợ cho công việc mà công chức đang đảm nhiệm.
Thứ sáu, mặc dù số lƣợng cán bộ công chức đƣợc tham gia đào tạo
và phát triển hàng năm khá lớn những số cán bộ công chức đang nợ các tiêu chuẩn kiến thức quy định vẫn còn nhiều, nhất là tiêu chuẩn trình độ chuyên môn đối với đội ngũ cán bộ công chức cơ sở. Việc lập quy hoạch, kế hoạch cử cán bộ công chức đi đào tạo và phát triển mới chỉ chú trọng đến những nhiệm vụ trƣớc mắt, chƣa có chiến lƣợc lâu dài cho sự phát triển của cơ quan, đơn vị; tổ chức đào tạo và phát triển còn chƣa thực sự đúng ngƣời, chƣa thực sự đúng nội dung. Một số cơ quan còn có tình trạng cử ngƣời đi học không đúng mục đích, ngƣời làm đƣợc việc thì lại không đƣợc đi học; ngƣời không làm đƣợc việc thì thƣờng lại đi học nhiều vì có thời gian; hiện tƣợng cử cán bộ đi học theo “chế độ” còn nhiều. Có cơ quan còn sử dụng kinh phí đào tạo sai mục đích và kém hiệu quả, vi phạm các quy định chi tiêu tài chính hiện hành.
Thứ bảy, phân công, phân cấp quản lý đào tạo và phát triển và tổ chức
chƣa đƣợc thƣờng xuyên dẫn đến hiện tƣợng hoạt động chồng chéo và trùng lặp. Sự phối hợp trong hoạt động quản lý cũng nhƣ việc tổ chức đào tạo và phát triển giữa các cơ quan chức năng nhiều lúc không kịp thời, chƣa thực sự đồng bộ, chƣa thành một cơ chế, dẫn đến có rất nhiều hoạt động chồng chéo, trùng lặp, kém hiệu quả. Có những trƣờng hợp cán bộ công chức tham gia các khóa bồi dƣỡng có nội dung tƣơng tự nhƣ nhau, gây lãng phí thời gian, tiền của của Nhà nƣớc.
Thứ tám, về công tác đào tạo và phát triển ở nƣớc ngoài, trong những
năm qua, Thành phố cũng đã có nhiều nỗ lực chọn cử cán bộ công chức đi đào tạo ở nƣớc ngoài, tuy vậy hiệu quả chƣa đƣợc nhƣ mục tiêu đặt ra, do trình độ ngoại ngữ của đa số cán bộ công chức của thành phố còn hạn chế, chƣa đáp ứng với nhu cầu học tập ở nƣớc ngoài. Nhiều chỉ tiêu đào tạo và phát triển ở nƣớc ngoài đƣợc phân bổ cho thành phố phải bỏ vì không có ngƣời đủ điều kiện về ngoại ngữ để chọn cử đi học. Hơn nữa, các chƣơng trình đào tạo và phát triển ở nƣớc ngoài phân bổ chỉ tiêu về thành phố không mấy hấp dẫn, chƣơng trình học không phù hợp, và ở các nƣớc không thuộc tốp đầu về phát triển kinh tế - xã hội.