4. Kết cấu của luận văn
3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo phát triển
Nhu cầu học tập của mỗi nhân viên đều có, học để nâng cao trình độ, kỹ năng của mình. Chính vì vậy ngƣời lao động luôn có nhu cầu đƣợc đào tạo, mặc dù khi công việc đã ổn định.
Thực tế việc xác định nhu cầu đào tạo- phát triển đội ngũ cán bộ hành chính của thành phố Hạ Long chỉ đƣợc tiến hành theo từng năm, chứ chƣa dựa vào kế hoạch cho từng giai đoạn. Phòng Tổ chức cán bộ chịu trách nhiệm chính trong việc xác định nhu cầu đào tạo cho toàn thành phố dựa trên nhu cầu thực tế do các đơn vị trực thuộc cung cấp. Khi phòng tổ chức cán bộ thông báo có lớp học thì các đơn vị cử ngƣời tham gia, phần lớn việc cử ngƣời đi đào tạo đều do ý chí chủ quan của cá nhân lãnh đạo tại đơn vị đó chứ chƣa thực sự xuất phát từ yêu cầu công việc. Về cơ bản đây là một quá trình lập kế hoạch từ trên xuống dƣới, đào tạo vận hành theo một chế độ “phân bổ chỉ tiêu”.
Phòng tổ chức cán bộ của thành phố Hạ Long chƣa sử dụng các phƣơng pháp khoa học để tìm hiểu và xác định nhu cầu đào tạo. Việc xác định nhu cầu dựa vào kết quả phân tích nhân viên, phân tích công việc và phân tích tổ chức. Do đó, số lƣợng đào tạo của thành phố trong thời gian qua có tổ chức đƣợc nhiều khoá đào tạo nhƣng chƣa sát đúng với yêu cầu công việc.
Bảng 3.7. Số lƣợng, tỷ lệ và tốc độ tăng nhân viên hành chính cấp phƣờng đƣợc đào tạo của thành phố Hạ Long qua các năm
Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2013
Năm 2014
Năm 2015
Tổng số cán bộ đào tạo Ngƣời 95 120 135
Tốc độ tăng % 12,24 29,41 12,15
số lao động
Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ
Qua số liệu bảng 3.7 cho thấy, tỷ lệ công chức, viên chức đƣợc đào tạo hàng năm so với tổng số CCVC còn khá thấp. Năm 2013 số ngƣời đƣợc đào tạo 95 ngƣời chiếm 20,26% so với tống số lao động, đến năm 2015 tuy số lƣợng lao động đƣợc đào tạo có tăng nhƣng cũng chỉ chiếm 40,43% so với tổng số lao động. Tốc độ tăng lao động đƣợc đào tạo hàng năm còn thấp. Chỉ có năm 2014 tăng đột biến, do có các lớp quản lý hành chính nhà nƣớc, công nghệ thông tin và thanh tra kiểm tra. Còn lại đều tăng ở mức độ trung bình.
Nhƣng trong thực tế nhu cầu lao động cần đƣợc đào tạo theo thực tế là rất lớn, với kỳ vọng là tất cả các cán bộ sẽ đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng một năm một lần. Tuy nhiên tỷ lệ lao động đƣợc đào tạo hàng năm còn ít, do công tác xác định nhu cầu chƣa chính xác.
Từ những thực trạng xác định nhu cầu đào tạo, đòi hỏi nội dung kiến thức do CBCC tự học thông qua các lớp do thành phố đứng ra tổ chức cho các cán bộ làm công tác quản lý, chuyên viên tập trung đào tạo các nội dung liên quan đến nghiệp vụ quản lý (quản lý dự án, cập nhật kiến thức tài chính, nghiệp vụ đấu thầu, lý luận chính trị hành chính, bồi dƣỡng kiến thức...). Còn đối với công chức, viên chức thừa hành thì tập trung các nội dung liên quan đến quy trình nghiệp vụ, quản lý rủi ro, thanh tra, kiểm tra và xử lý vi phạm về hành chính...
Mặc dù ban thƣờng vụ của thành phố có chú trọng, quan tâm đến nội dung kiến thức đào tạo nhƣng còn dàn trải ở nhiều nội dung, chƣa tập chung chuyên sâu vào kiến thức có liên quan cần thiết trong công tác chuyên môn, nghiệp vụ chƣa sát thực tế chính vì vậy làm cho học viên chƣa phát huy hết khả năng của họ và chất lƣợng công tác chƣa đƣợc nâng lên. Những nhận
định trên về nội dung kiến thức đào tạo cho cán bộ hành chính trong thời gian qua đƣợc chứng minh ở bảng sau:
Bảng 3.8. Tình hình đào tạo Thành phố Hạ Long giai đoạn 2013-2015
TT Tên khoá đào tạo
Năm Tổng 2013 2014 2015 Khóa đào tạo (khóa) Lƣợt đào tạo (ngƣời) Khóa đào tạo (khóa) Lƣợt đào tạo (ngƣời) Khóa đào tạo (khóa) Lƣợt đào tạo (ngƣời) Khóa đào tạo (khóa) Lƣợt đào tạo (ngƣời) I Đại học chuyên ngành Luật 3 40 3 40 Kinh tế 1 4 1 9 2 10 4 23 Chính trị 1 1 1 1 Hành chính 1 12 1 12 Văn thƣ 1 6 2 14 1 5 4 25
II Sau đại học chuyên ngành
Luật 1 1 1 1 2 2
Kinh tế 1 3 1 2 2 5
Xây dựng 1 2 1 2
Quản lý y tế 1 1 1 2 2 3
III Bồi dƣỡng kiến thức
Quản lý Nhà nƣớc
ngạch chuyên viên 1 1 1 12 1 15 3 28
Chuyên viên cao cấp 1 1 1 4 2 5
Quản lý Nhà nƣớc ngạch chuyên viên 1 16 1 40 1 68 3 124 Quản lý Nhà nƣớc 1 120 1 80 1 58 3 258 Kiến thức Q phòng 1 128 1 122 2 250 Tin học văn phòng 0 0 Thủ tục một cửa 0 0 Quản lý xây dựng 2 9 2 9 IV Các lớp Trung cấp, cao đẳng Văn hoá 1 2 2 6 3 8 Quản lý đất đai 1 1 2 6 3 7
Văn thƣ lƣu trữ 1 4 1 8 2 12 Luật 1 3 1 3 V Lý luận chính trị 0 0 Cao cấp 1 6 1 6 Trung cấp 1 24 1 24 Tổng cộng 15 327 15 211 16 309 46 847
Nguồn: Phòng Nội vụ UBND thành phố Hạ Long
Nhìn vào bảng ta thấy, công tác đào tạo và phát triển nhân lực của các cơ quan hành chính trên địa bàn thành phố Hạ Long còn đang rất đơn giản và chƣa đƣợc quan tâm thực hiện, chƣa đáp ứng đƣợc nhu cầu về nhân lực ngày càng cao của thành phố.
Công tác xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo và phát triển nhân lực hành chính của thành Hạ Long chƣa đầy đủ theo yêu cầu. Hiện nay, thành phố chƣa xây dựng đƣợc các chƣơng trình đào tạo nhân lực cho thành phố về các kiến thức nhƣ: chuyên môn nghiệp vụ, kiến thức pháp luật, kỹ năng quản lý nhà nƣớc, tin học, ngoại ngữ, kiến thức hội nhập quốc tế… đây là các kiến thức mà cán bộ, công chức hành chính cần thiết phải trang bị để vận dụng trong công tác quản lý, điều hành nhằm đạt đƣợc mục tiêu đó đề ra. Việc xây dựng các chƣơng trình đào tạo cho các cán bộ công chức đƣợc cử tham gia đào tạo bên ngoài đều do các cơ sở đào tạo xây dựng. Thành phố chỉ chủ động tổ chức các lớp bồi dƣỡng về quản lý nhà nƣớc; tập huấn các nghị định, thông tƣ, hƣớng dẫn của các cấp; bồi dƣỡng kiến thức pháp luật và cử các cán bộ công chức đi học về chuyên môn tại các trƣờng đại học, các cơ sở đào tạo nghiệp vụ. Việc bồi dƣỡng, nâng cao các kiến thức về tin học, ngoại ngữ, bồi dƣỡng nghiệp vụ thì để cho cán bộ công chức tự trang bị nên hiệu quả rất thấp.
Việc quan trọng nhất của quá trình đào tạo phát triển nhân lực hành chính là xác định mục tiêu cho nó. Việc xác định mục tiêu phải xuất phát từ công việc, từ mục tiêu phát triển của đơn vị. Tuy nhiên việc xác định mục tiêu đào tạo của UBND thành phố Hạ Long trong thời gian vừa qua không xuất phát từ yêu cầu trên. Vì vậy, nguồn nhân lực hành chính của thành phố chƣa phù hợp, tình trạng vừa thừa, vừa thiếu ở các đơn vị trực thuộc vẫn duy trì.
Việc xác định mục tiêu cần xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của chiến lƣợc phát triển của đơn vị mà xác định trên cơ sở đánh giá nguồn nhân lực hiện có. Với thực tế của thành phố Hạ Long phải xác định cần đào tạo cán bộ lao động trực tiếp tại các phƣờng,... Thế nhƣng thành phố không xuất phát từ kế hoạch phát triển và kết quả công việc của cán bộ công chức. Vì thế, mục tiêu đƣa ra mang tính chung chung, không có tiêu chí để đánh giá kết quả, không có yêu cầu cụ thể cho từng cán bộ tham gia đào tạo. Điều này đã làm cho ngƣời tham gia quá trình đào tạo không biết đƣợc yêu cầu về kỹ năng cụ thể để họ tích cực học tập.
Những năm qua UBND thành phố Hạ Long có xác định mục tiêu đào tạo nhƣng trên thực tế là chƣa hợp lý với qui mô cán bộ hành chính và yêu cầu từng công việc cụ thể. Việc xác định mục tiêu chƣa căn cứ vào kế hoạch phát triển, chƣa cụ thể từng giai đoạn của quá trình đào tạo, chủ yếu chỉ tập trung bù đắp những thiếu hụt của nguồn nhân lực trong việc hiện tại, chỉ dừng lại ở mục tiêu ngắn hạn trƣớc mắt mà chƣa tập trung xác định đào tạo mang tính lâu dài. Chƣa xác định mục tiêu đào tạo dựa trên tiêu chuẩn chức danh công việc đã xây dựng cho các đối tƣợng đã đƣợc quy hoạch; chƣa thực hiện các bƣớc phân tích để xác định những kiến thức, kỹ năng còn thiếu cần đào tạo cho một số đối tƣợng đáp ứng với mục tiêu của tổ chức kết quả của việc này đƣợc thể hiện ở chỗ số lƣợt ngƣời đƣợc đào tạo đúng với yêu cầu so với tổng số ngƣời tham gia đào tạo còn rất hạn chế.
Bảng 3.9. Tình hình thực hiện mục tiêu đào tạo giai đoạn 2013-2015
Chỉ tiêu ĐVT 2013 2014 2015
Tổng số lƣợt đào tạo Lƣợt 327 211 209
Số lƣợng ngƣời đào tạo đúng với mục
tiêu đề ra Ngƣời
156 112 114
Tỷ lệ ngƣời đào tạo đúng với mục tiêu % 47,71 53,08 54,55
Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ
Qua số liệu bảng 3.9 cho thấy, UBND thành phố Hạ Long đã chú trọng đến việc xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực nên số lƣợng và tỷ lệ lao động qua đào tạo đúng với yêu cầu so với tổng số lƣợt ngƣời tham gia đào tạo có tăng qua hàng năm tuy nhiên vẫn còn thấp. Cụ thể là: năm 2013 tỷ lệ lao động đƣợc đào tạo đúng với yêu cầu chiếm 47,71% so với tổng số lƣợt ngƣời tham gia đào tạo, đến năm 2015 tăng lên là 54,55%. Tuy vậy, với tỷ lệ đào tạo đúng với mục tiêu đề ra của thành phố là thấp điều này dẫn đến đào tạo tại đơn vị chƣa mang lại kết quả cao. Do đó trong thời gian tới UBND thành phố phải xác định rõ mục tiêu, cách thức công tác đào tạo nguồn nhân lực sao cho đúng với mục tiêu phát triển trong những năm tới.
3.2.3. Tổ chức thực thi công tác đào tạo nhân lực
3.2.3.1. Các hình thức đào tạo * Đào tạo trong công việc
Kèm cặp, hƣớng dẫn tại chỗ: Thông thƣờng nhân viên mới đƣợc tuyển dụng sẽ đƣợc phân cán bộ , chuyên viên có thâm niên kèm cặp, hƣớng dẫn công việc. Những ngƣời này sẽ chịu trách nhiệm trƣớc cấp quản lý nếu các nhân viên mới làm việc có sai sót. Phƣơng pháp này đã và đang phát huy tác dụng tốt, giúp nhân viên mới làm quen nhanh công việc, ngƣời quản lý có thể đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của từng nhân viên để bố trí phân công công
Luân chuyển, điều động, thay đổi công việc: UBND thành phố Hạ Long chú trọng thực hiện việc điều động, luân chuyển công việc ở nhiều bộ phận, nhiều vị trí khác nhau nhằm đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ cho tƣơng lai. Việc thực hiện luân chuyển, điều động cán bộ giúp cho cán bộ có điều kiện nghiên cứu toàn diện kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ, kinh nghiệm thực tế. Ngăn chặn, phòng ngừa sai phạm, tiêu cực có thể xẩy ra đối với cán bộ hành chính.
Bảng 3.10. Tình hình công tác luân chuyển, điều động, thay đổi vị trí công tác các cán bộ hành chính tại thành phố Hạ Long
Đối tƣợng luân chuyển
Số lƣợng cán bộ thực hiện luân chuyển
2013 2014 2015
Lãnh đạo cấp phòng và tƣơng đƣơng 2 2 4
Công chức thừa hành 12 15 18
Tổng cộng 14 17 22
Nguồn: Phòng tổ chức cán bộ
Qua số liệu bảng 3.10 cho thấy, công tác luân chuyển, điều động, thay đổi vị trí công tác đƣợc thực hiện đều đặn, định kỳ hằng năm. UBND thành phố đã kết hợp thực hiện luân chuyển cán bộ theo yêu cầu quy hoạch, luân chuyển cán bộ theo định kỳ và theo yêu cầu công việc. Qua hình thức này, cán bộ từ vị trí công tác ở các phƣờng đến các phòng ban tham mƣu giúp việc và ngƣợc lại đều đƣợc thay đổi qua đó nhằm đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng có hiệu quả đội ngũ cán bộ, tạo nguồn bổ sung cán bộ cho các chức vụ lãnh đạo.
* Đào tạo ngoài công việc
Phƣơng pháp này cũng đƣợc thành phố Hạ Long chú ý triển khai, trong đó cán bộ quản lý, chuyên viên chủ yếu đƣợc tổ chức đào tạo ngắn ngày các lớp bồi dƣỡng nghiệp vụ quản lý và tổ chức các hội thảo chuyên đề, hình thức này chiếm 85% trong tổng số loại hình đào tạo.
Trong những năm gần đây UBND thành phố Hạ Long đã cử cán bộ công chức đi học tập, đào tạo ở các trƣờng Bồi dƣỡng cán bộ tỉnh; Học viện tài chính mở tại chức tại Hà Nội... đào tạo, bồi dƣỡng theo các chuyên đề có liên quan đến lĩnh vực nhƣ: Quản lý hành chính ngạch chuyên viên, chuyên viên chính, quản lý tài chính... hình thức học tập này thu hút đƣợc một lƣợng lớn cán bộ công chức tham gia. Ngoài ra UBDN thành phố rất quan tâm đến việc nâng cao trình độ lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ trong cơ quan, khuyến khích CBCC đi học nâng cao trình độ: Học tại chức, học văn bằng hai, tin học, ngoại ngữ.
3.2.3.2. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Hiện nay đội ngũ làm công tác giảng dạy của các cơ sở đào tạo đang còn thiếu về số lƣợng, yếu về chất lƣợng, nhất là đối với đội ngũ giảng viên hành chính và quản lý nhà nƣớc. Số liệu thực tế trên cho thấy giảng viên về hành chính và quản lý nhà nƣớc chỉ bằng khoảng 1/3 giảng viên lý luận chính trị. Sự thiếu hụt giảng viên quản lý nhà nƣớc không chỉ ở số lƣợng tuyệt đối mà còn là số lƣợng giảng viên chƣa đáp ứng đầy đủ yêu cầu giảng dạy theo nhu cầu đào tạo và phát triển phục vụ việc tiêu chuẩn hoá và nâng cao trình độ năng lực cho cán bộ công chức. Theo đánh giá của Trƣờng Chính trị tỉnh, chỉ có khoảng 75% giảng viên hành chính và quản lý nhà nƣớc hiện nay có năng lực hoàn thành các chƣơng trình đào tạo và phát triển đảm bảo chất lƣợng, 25% chƣa đạt trình độ so với yêu cầu đặt ra (trích nguồn từ báo cáo năm 2014 của UBND thành phố Hạ Long).
Hành chính và quản lý nhà nƣớc là những bộ môn mới đƣợc đƣa vào nghiên cứu và giảng dạy. Chính vì vậy, việc đào tạo đội ngũ giảng viên chuyên ngành này chƣa có bề dày nhƣ nhiều bộ môn, chuyên ngành khác trong các cơ sở đào tạo cán bộ công chức. Hiện tƣợng phổ biến của các cơ sở
đào tạo trên địa bàn tỉnh là phần lớn giảng viên quản lý nhà nƣớc lại có chuyên môn cơ sở từ các chuyên ngành khác tƣơng đối gần với quản lý nhà nƣớc để có thể giảng dạy đƣợc các kiến thức quản lý nhà nƣớc. Chuyên môn cơ bản mà giảng viên quản lý nhà nƣớc đƣợc đào tạo là luật và chính trị. Bên cạnh đó, số giảng viên trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh đƣợc bồi dƣỡng kiến thức về quản lý nhà nƣớc theo các chƣơng trình bồi dƣỡng kiến thức về quản lý nhà nƣớc còn hạn chế. Trong thực tế hiện nay còn rất nhiều giảng viên trên địa bàn tỉnh chƣa đƣợc đào tạo kiến thức quản lý nhà nƣớc chuyên ngành, bài bản mà vẫn đang thực hiện nhiệm vụ giảng dạy môn này.
Về phƣơng pháp sƣ phạm hành chính, cũng theo số liệu khảo sát, hiện nay mới có một phần nhỏ giảng viên quản lý nhà nƣớc đã đƣợc bồi dƣỡng về phƣơng pháp sƣ phạm và phƣơng pháp sƣ phạm hành chính (chủ yếu là số giảng viên Trƣờng Chính trị Nguyễn Văn Cừ). Có một thực tế là phần lớn giảng viên hiện đang trực tiếp giảng dạy đƣợc đào tạo trong thời kỳ bao cấp