Singapore là một quốc gia trẻ của Châu Á (tự chủ năm 1959) được Âu hóa, sử dụng thành thạo tiếng Anh. Nguồn nhân lực của Singapore đa dạng về chủng tộc, văn hóa, tôn giáo. Chính phủ chú trọng đặc biệt đến giáo dục, đào tạo, đầu tư mạnh vào phát triển NNL.
Hệ thống QTNNL của Singapore có những nét đặc trưng sau: - Khi thành lập doanh nghiệp, chú trọng hàng đầu là lợi ích xã hội - Nhà nước cấp vốn và kiểm soát doanh nghiệp
- Doanh nghiệp tự do tuyển nhân viên, nhân viên tự do chọn doanh nghiệp - Doanh nghiệp tự hạch toán chi phí
- Tất cả các doanh nghiệp đều được khuyến khích phát triển.
(Nguồn: Bùi Thị Mai, Phương Hữu Từng, 2012)
* Nhận xét:
Qua phân tích trên ta thấy quản trị, phát triển nguồn nhân lực của hai nước Mỹ và Nhật Bản theo trường phái và phong cách gần như trái ngược nhau nhưng nếu được thực hiện phù hợp với cơ chế kinh doanh và đặc điểm văn hóa thì vẫn thành công.
Hiện nay hai trường phái này có xu hướng nhích lại gần nhau. Người Mỹ hiện đại có xu hướng quan tâm hơn đến khía cạnh nhân bản và các giá trị văn hóa tinh thần, gia đình truyền thống; ngược lại, người lao động Nhật đang muốn doanh nghiệp có những biện pháp khuyến khích vật chất, đề cao quyền tự do cá nhân hơn.
Phát triển nguồn nhân lực hiện đại của Mỹ đang có xu hướng dùng nhiều biện pháp để kích thích tuyển dụng lâu dài, kích thích ý thức tập thể thông qua các hoạt động làm việc nhóm…Những công ty thành công hàng đầu của Mỹ lại là những công ty có triết lý kinh doanh, văn hóa tổ chức, phong cách làm việc tương đối giống với mô hình của Nhật Bản. Ngược lại, nhiều doanh nghiệp của Nhật lại bắt đầu quan tâm đến những yếu tố kích thích vật chất, đánh giá theo kết quả làm việc… Đối với Singapore thì lợi ích xã hội hàng đầu, song song đó nhà nước cấp vốn và kiểm soát sự hoạt động của các công ty, nhưng doanh nghiệp lại được quyền
tự do tuyển CBCNV, doanh nghiệp tự hạch toán chi phí và đều được khuyến khích phát triển...
* Qua mô hình về quản trị nguồn nhân lực ở các Công ty của ba nước phát triển, ta đúc kết được một số điều như sau:
- Mô tả công việc rõ ràng, cụ thể trong phạm vi phù hợp. - Chế độ tuyển dụng phải giản đơn nhưng hiệu quả cao.
- Phân công và giao quyền cho các cấp quản lý một cách triệt để. - Đào tạo huấn luyện cần phải theo chuyên môn hóa cao.
- Làm cho CBCNV trung thành hơn, quan tâm đến lợi ích lâu dài của công ty, có tinh thần tập thể cao, cống hiến tích cực trong công việc.
- Chế độ lương bổng và khen thưởng tương xứng đối với người lao động. - Lợi ích xã hội và quốc gia phải đặt lên hàng đầu.
Tóm tắt chương 1
Chương 1 đã hệ thống lại các vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nguồn nhân lực trên cơ sở khoa học và khẳng định vai trò của quản trị nguồn nhân lực đối với sự phát triển kinh tế - xã hội và đối với các doanh nghiệp. Đồng thời đã nêu lên những kinh nghiệm QTNNL của một số nước tiên tiến trên thế giới.
Qua đó càng khẳng định rõ vai trò quan trọng của quản trị NNL nhằm kết hợp hài hòa giữa lợi ích của doanh nghiệp với từng cá nhân, cố gắng thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của nhân viên. Do đó, quản trị nguồn nhân lực sẽ gặp nhiều thách thức và đòi hỏi phải linh hoạt, nhạy bén.
Theo tác giả đây là cơ sơ khoa học thực tiễn giúp tác giả phân tích thực trạng và đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác QTNNL trong chương 2 và chương 3.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH TNHH NIPPON EXPRESS VIỆT NAM
– CHI NHÁNH MIỀN NAM
2.1. Giới thiệu tổng quan về công ty Liên doanh TNHH Nippon Express Việt Nam