2.2.4.1. Đánh giá kết quả thực hiện công việc tại công ty NEVN
(Phòng tổ chức hành chính công ty NEVN)
Hình 2.5 : Quy trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
Công tác đánh giá đánh giá kết quả làm việc của nhân viên được thực hiện theo định kỳ 1 năm/lần, nhằm đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên trong năm,
Phòng Tổ chức hành chính gửi thông báo và mẫu đánh giá
Trưởng bộ phận đánh giá nhân viên Nhân viên tự đánh
giá
Ban giám đốc đánh giá
làm cơ sở để tăng lương, tăng chức cho nhân viên theo định kỳ. Tiến trình đánh giá kết quả làm việc của nhận viên được thực hiện như Hình 2.5.
Biểu mẫu đánh giá nhân viên theo Phụ lục số 5 của đề tài
Theo định kỳ, phòng Tổ chức Hành chính sẽ chịu trách nhiệm chuẩn bị các tài liệu có liên quan để triển khai quá trình đánh giá nhân viên.
Đối tượng được đánh giá: Các nhân viên có thời gian làm việc từ 03 tháng trở lên đều thực hiện đánh giá định kỳ 1 năm/ lần.
Về cách chấm điểm cho nhân viên: Với từng câu hỏi trên biểu mẫu đánh giá thì nhân viên được chấm điểm theo 5 mức. Ở đây ta xét một câu hỏi “Hiệu quả công việc” trong bảng đánh giá: 01 điểm: Kém; 02 điểm: Khá; 03 điểm: Tốt; 04 điểm: Rất tốt; 05 điểm: Xuất sắc.
Về tiêu chí đánh giá kết quả: Nhân viên sẽ được đánh giá dựa trên các tiêu chí như: Chất lượng công việc, kiến thức công việc, hiệu quả công việc,...
Về kết quả đánh giá: Căn cứ vào tổng số điểm nhân viên đạt được, công ty thực hiện xếp loại nhân viên như sau:
Bảng 2.13: Bảng xếp loại nhân viên
Điểm Xếp loại 45 – 41 Xuất sắc 40 – 36 Rất tốt 35 – 30 Tốt 29 – 25 Khá Dưới 25 Kém (Phòng tổ chức hành chính công ty NEVN)
Sau 1 tháng triển khai đánh giá, Trưởng phòng sẽ chuyển kết quả đánh giá về phòng Tổ chức hành chính. Sau đó phòng Tổ chức hành chính sẽ có trách nhiệm tổng hợp kết quả đánh giá theo định kỳ và chuyển kết quả đánh giá đến từng bộ phận.
Bảng 2.14: Kết quả khảo sát 100 nhân viên về đánh giá kết quả làm việc Câu hỏi Mức độ đồng ý 1 2 3 4 5 Rất không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Đồng ý Rất đồng ý Kết quả đánh giá thực hiện công việc là
công bằng, chính xác? 15 10 45 20 10 Anh/ Chị tin vào cấp trên đủ thông tin để
đánh giá kết quả thực hiện công việc? 24 25 30 11 10 Quá trình đánh giá giúp cho Anh/Chị có
kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân
25 40 23 10 2 Việc đánh giá đã thực sự giúp ích để Anh/
Chị nâng cao chất lượng thực hiện công việc
20 30 14 24 12 Phương pháp đánh giá kết quả thực hiện
công việc của công ty là hợp lý? 20 25 32 18 5
(Nguồn: Điều tra khảo sát của tác giả, phụ lục 1)
Nhận xét:
Khi tiến hành kháo sát ý kiến từ 100 nhân viên trong Công ty, chỉ có 30% nhân viên đồng ý hoặc rất đồng ý việc đánh giá nhân viên là công bằng, chính xác và có 23% nhân viên đồng ý hoặc rất đồng ý cho rằng phương pháp đánh giá hiện nay hợp lý, điều này cho thấy nhân viên cũng còn chưa tin tưởng vào cách đánh giá của lãnh đạo và phương pháp đánh giá như hiện nay; có 21% nhân viên tin tưởng hoặc rất tin tưởng vào cấp trên đủ thông tin để đánh giá kết quả thực hiện công việc của họ. Đặc biệt chỉ có 12% nhân viên cho rằng việc đánh giá giúp cho họ có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân. Do đó, hoàn thiện công tác đánh giá kết quả công việc nhằm khắc phục những hạn chế, làm cho công tác đánh giá được đảm bảo công bằng, khách quan và đạt hiệu quả cao hơn.
Những tồn tại:
- Mức độ đánh giá kết quả công việc còn phụ thuộc vào ý chí cá nhân, cảm tính, chưa xem xét đến mức độ đặc điểm của từng loại công việc do đó đã bỏ qua
yếu tố độ khó, phức tạp của từng vị trí.
Hệ quả là không nêu lên được đặc thù công việc của từng nhân viên và kết quả đánh giá thực hiện công việc dễ rơi vào cảm tính, thiếu chính xác và công bằng. Khi đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên, nhiều nhân viên trong Công ty thường:
+ Không tin vào cấp trên của họ đủ thông tin để đánh giá.
+ Họ ngại cấp trên thiếu công bằng và khách quan trong quá trình đánh giá.
+ Giả sử kết quả đánh giá có như thế nào đi nữa thì họ cũng không hy vọng gì nhiều trong việc giúp họ cải tiến công việc thực sự ngày một tốt hơn. Đối với họ, kết quả đánh giá chủ yếu chỉ ảnh hưởng đến thu nhập.
- Công ty chưa thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá cũng như chưa vạch ra được các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. Với cách làm hiện nay, thiết nghĩ nếu có vạch ra phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc cũng hoài nghi về hiệu quả của nó vì kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên hiện chưa chuẩn xác.
Sở dĩ có những hạn chế trên là do các lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá chưa thể hiện quan điểm quyết liệt đối với kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. Các Trưởng phòng ban, đơn vị khi đánh giá kết quả thực hiện công việc thường rất cảm tính, dựa vào kinh nghiệm chủ quan là chính.
2.2.4.2. Chế độ lương thưởng
Chính sách lương
Việc chi trả lương cho tất cả nhân viên được thực hiện một lần trong tháng bằng việc chuyển khoản. Hàng tháng, mỗi nhân viên sẽ nhận được phiếu lương từ Phòng Tổ chức hành chính để đối chiếu số tiền lương được chuyển đến tài khoản của mình trong kỳ lương hàng tháng.
Bảng 2.15: Kết quả khảo sát 100 nhân viên về về tiền lương Câu hỏi Mức độ đồng ý 1 2 3 4 5 Rất không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Đồng ý Rất đồng ý Nhân viên có thể sống hoàn toàn dựa vào
thu nhập từ Công ty 3 14 30 30 23 Tiền lương mà Anh/Chị nhận được tương
xứng với kết quả làm việc của Anh/Chị 7 10 35 30 18 Anh/Chị được trả lương cao so với mặt
bằng chung xã hội 14 15 34 18 19 Tiền lương và phân phối thu nhập trong
Công ty là công bằng 10 16 25 30 19
(Nguồn: Điều tra khảo sát của tác giả, phụ lục 1)
Nhận xét:
Khi tiến hành hỏi ý kiến về tiền lương của 100 nhân viên trong Công ty, có 53% nhân viên cho rằng có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Công ty; có 48% nhân viên nhận định tiền lương họ nhận tương xứng với kết quả làm việc của họ; có 37% nhân viên cho rằng NEVN trả lương cao so với mặt bằng chung của xã hội và có 49% nhân viên cho rằng tiền lương và phân phối thu nhập trong Công ty là công bằng.
Qua kết quả khảo sát cho thấy phần lớn người lao động khẳng định mức lương hiện nay có thể làm cho họ yên tâm gắn bó với Công ty, nhìn nhận mức lương của Công ty đang trả cho người lao động là cao so với mặt bằng chung của xã hội.
Hàng năm Công ty sẽ tiến hành tăng lương định kỳ vào tháng 7 và chỉ áp dụng cho những nhân viên có đủ 12 tháng làm việc tại Công ty. Mức tăng lương được xác định dựa trên khả năng hoàn thành các mục tiêu, chỉ tiêu hàng năm của nhân viên, sự chuyên cần, chấp hành nội quy, tư cách đạo đức, tinh thần đoàn kết và hợp tác, thâm niên công tác và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Bảng 2.16: Kết quả khảo sát 100 nhân viên về điều chỉnh lương. Câu hỏi Mức độ đồng ý 1 2 3 4 5 Rất không đồng ý Không đồng ý Không có ý kiến Đồng ý Rất đồng ý Việc điều chỉnh lương giữa năm có được
công ty xem xét, điều chỉnh phù hợp theo thực tế?
24 33 16 23 4 Anh/ Chị có được cấp trên trao đổi về
việc điều chỉnh lương giữa năm? 52 48 0 0 0 Việc điều chỉnh lương giữa năm của
Anh/ Chị phù hợp với nỗ lực làm việc trong năm?
0 23 16 39 22 Việc khen thưởng cuối năm làm Anh/
Chị hài lòng? 0 19 28 39 14 Anh/ Chị muốn gắn kết với công ty trên 5
năm? 0 11 47 30 12
(Nguồn: Điều tra khảo sát của tác giả, phụ lục 1)
Nhận xét:
Qua kết quả khảo sát trên ta thấy 57% nhân viên cho rằng việc xem xét điều chỉnh lương giữa năm chưa phù hợp theo thực tế, nguyên nhân là Công ty chưa có chính sách rõ ràng về việc xem xét điều chỉnh lương giữa năm và 100% nhân viên chưa thỏa mãn đối với trao đổi thông tin về việc điều chỉnh lương giữa năm. Bên cạnh 61% nhân viên hài lòng thì vẫn có tới 23% nhân viên chưa hài lòng với việc điều chỉnh lương vào cuối năm và vẫn còn 19% nhân viên chưa hài lòng về việc khen thưởng cuối năm. Bên cạnh đó 42 % mong muốn gắn bó với Công ty trên 5 năm nhưng vẫn còn 11 % nhân viên không mong muốn điều đó và 47 % thì chưa xác định rõ ràng.
Những tồn tại:
- Việc xem xét điều chỉnh lương giữa năm chưa phù hợp và không được thông tin rộng rãi, rõ ràng cho nhân viên.
Chính sách thưởng
Mỗi cuối năm Công ty sẽ có đợt thưởng tết cho tất cả nhân viên. Trung bình mức tiền thưởng dao động từ 3 đến 4 tháng lương căn bản.
Các chính sách đãi ngộ khác
Ngoài hệ thống tiền lương, thưởng, Công ty còn thanh toán tiền ăn giữa ca cho người lao động, mức áp dụng hiện nay là 600.000 đồng/người/tháng; trang bị quần áo bảo hộ lao động cho người lao động theo định mức 3.000.000 đồng/người/năm và trang phục nhân viên văn phòng là 5.000.000 đồng/người/năm. Phụ cấp tiền thông tin liên lạc: (tiền điện thoại), mức phụ cấp từ 100.000 đến 500.000 đồng/người/tháng.
Ngoài ra, Công ty còn hợp đồng với các bệnh viện lớn tiến hành khám sức khỏe định kỳ cho toàn thể nhân viên 2 lần/năm. Khuyến khích và giải quyết chế độ nghỉ phép cho người lao động và thực hiện tốt các hế độ chính sách theo quy định của Nhà nước. Mỗi nhân viên được công ty đóng bảo hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm thất nghiệp theo mức lương cơ bản.
Ngoài việc thực hiện đầy đủ các chế độ phúc lợi cho công nhân viên theo quy định của pháp luật, công ty còn có chương trình tri ân đến những công nhân viên có thời gian gắn bó lâu dài với công ty, thông qua việc tặng các gói chăm sóc sức khỏe đặc biệt “VietNam Care”cho những nhân viên có thời gian làm việc trên 1 năm.
Công ty luôn hỗ trợ và tạo điệu kiện cho công đoàn hoạt động, xây dựng và tổ chức hoạt hoạt động văn hóa, văn nghệ, hội thi…nhằm tạo sân chơi cho nhân viên và tạo điều kiện gia tăng tình đoàn kết gắn bó của các nhân viên.
Hàng năm, công ty và công đoàn còn phối hợp với nhau để tổ chức tất niên cho toàn bộ công nhân viên trong công ty vào ngày những cuối của năm nhằm tạo tình gắn kết giữa công ty với các nhân viên đồng thời gửi lời cảm ơn đến toàn bộ công nhân viên tại công ty.
Cũng tùy thuộc vào kết quả hoạt động kinh doanh hàng năm Công ty cố gắng tạo thêm phúc lợi tự nguyện cho nhân viên như: du lịch nghỉ mát hàng năm, thưởng
bằng tiền hoặc hiện vật vào các dịp lễ (30/4, quốc tế lao động, quốc khánh, 8/3, ngày Phụ nữ Việt Nam, Tết dương lịch,…)
Nhận xét chung:
Chính sách tiền lương, thưởng của NEVN cũng tương đối rõ ràng cho từng chức danh công việc, phần nào tương đối đảm bảo tính công bằng-minh bạch.
Quỹ phúc lợi cũng được NEVN sử dụng đúng theo qui định của pháp luật, điều này cũng có tác đến viên tinh thần làm việc đối với nhân viên trong công ty.
Những tồn tại:
Tiêu chuẩn chủ yếu để tăng lương cho nhân viên dựa trên thâm niên công tác lâu năm nên chưa thật sự là nguồn động viên và khuyến khích lớn cho nhân viên muốn công hiến hết sức mình cho NEVN.
Ngoài ra, các khoản phụ chưa kịp thời được NEVN điều chỉnh cho phù hợp với tình hình kinh tế hiện nay (lạm phát, vật giá leo thang, lương trên danh nghĩa có tăng nhưng lượng thực thì lại giảm…), điều này ảnh hưởng đến nguồn thu nhập người lao động nên có tác động tích cực đến tinh thần làm việc của công nhân viên.
2.2.4.3. Quan hệ lao động
Là công ty Liên doanh có vốn đầu tư từ Nhật Bản, mỗi bộ phận nghiệp vụ của NEVN đều được quản lý trực tiếp bởi người Nhật và phần lớn khách hàng của công ty là các đối tác Nhật nên NEVN chịu ảnh hưởng từ văn hóa doanh nghiệp Nhật Bản. NEVN coi con người là tài nguyên quý giá nhất, nguồn động lực quan trọng nhất làm nên giá trị gia tăng và phát triển bền vững của công ty vì vậy luôn tạo điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi thúc đẩy bằng đào tạo, sẵn sàng cho mọi người tham gia vào việc ra quyết định theo nhóm hoặc từ dưới lên, mọi thành viên gắn kết với nhau trên tinh thần chia sẻ trách nhiệm.
Công ty luôn khuyến khích và yêu cầu các nhân viên tạo mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp, các phòng ban liên quan, giúp đỡ các đồng nghiệp mới hội nhập với Công ty nhanh chóng. Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới cũng được Công ty khích lệ và đưa vào các mục tiêu về xây dựng đội ngũ nhân viên thân thiện, hòa nhập thông qua các mục tiêu về nhân sự của cấp quản lý.
Nội quy lao động: Công ty đã xây dựng nội quy lao động một cách chặt chẽ, quy định thời gian làm việc, nghỉ ngơi, trật tự tại nơi làm việc, an toàn và vệ sinh
lao động. Nội quy bảo quản về tài sản, bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ và sở hữu trí tuệ của công ty. Quy định rõ các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất.
An toàn lao động: Công ty đã xây dựng một quy trình chuẩn về an toàn lao động đồng thời cung cấp đầy đủ các trang thiết bị bảo hộ, công cụ chất lượng cao nhằm tránh tai nạn nghề nghiệp. Đồng thời, công ty thường xuyên kiểm tra việc chấp hành quy trình trên nhằm phát hiện những sai sót đưa ra các biện pháp xử lý tình huống kịp thời.
2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực
2.3.1. Các yếu tố ảnh hưởng của môi trường bên ngoài 2.3.1.1. Các thách thức của công ty 2.3.1.1. Các thách thức của công ty
- Nhiều đối thủ cạnh tranh trong ngành: Những năm gần đây tình hình cạnh tranh trong lĩnh vực hoạt động chính của Công ty Nippon Express đang diễn ra với tốc độ cao với nhiều đối thủ cạnh tranh có quy mô vốn lớn, trình độ công nghệ cao cũng như nhiều kinh nghiệm và uy tín hoạt động. Bên cạnh đó cùng với việc hội nhập kinh tế ngày càng có nhiều hãng tàu lớn của nước ngoài vào Việt Nam kinh doanh, khiến cho áp lực giảm giá dịch vụ và nâng cao chất lượng dịch vụ đối với Nippon Express ngày càng gia tăng (Theo thống kê của Hiệp hội Doanh nghiệp logistics Việt Nam, cả nước hiện có trên 1.300 doanh nghiệp logistics đang hoạt động, bao gồm cả doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài).
- Tiếp đó là áp lực từ khách hàng: trong cơ chế thị trường ngày nay, quyền lực thị trường thuộc về người mua, khách hàng là thượng đế. Người mua có quyền lựa chọn và mua theo nhiều phương thức như: Chỉ định mua, đấu thầu cung cấp