Qua kết quả phân tích ở chương 2 cho thấy Công ty chưa xây dựng quy trình hoạch định NNL bài bản và lâu dài. Do đó, để hoàn thành công tác hoạch định NNL, trước hết phải xây dựng quy trình hoạch định NNL.
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực, tác giả đề xuất theo các bước sau:
Bước 1: Căn cứ vào mục tiêu chiến lược, kết hợp giữa việc xác định khối lượng công việc, phân tích công việc và phân tích hiện trạng QTNNL để xác định nhu cầu NNL.
Bước 2: Từ nhu cầu nguồn nhân lực, Công ty so sánh nguồn nhân lực hiện có để xác định thừa, thiếu hay đã đáp ứng đủ nhu cầu.
Bước 3: Trong từng trường hợp tương ứng với khả năng đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực, Công ty sẽ đưa ra các chính sách quản lý NNL cho phù hợp.
Bước 4: Cùng với tiến trình thực hiện theo các chính sách đã đề ra, Công ty luôn phải kiểm tra đánh giá mức độ còn phù hợp với chiến lược ban đầu để từ đó tiếp tục đề ra các giải pháp khắc phục những nhược điểm nếu có của chính sách đó.
Tác giả đề xuất quy trình theo lưu đồ dưới đây (Xem hình 3.1)
Hình 3.1: Quy trình hoạch định nguồn nhân lực
Khả thi
Không
Mục tiêu chiến lược, xác định khối lượng công việc, xác định nhu cầu nguồn nhân lực
(1)
So sánh khả năng
(2)
Triển khai thực hiện
(4)
Các chính sách quản lý (3)
Điều kiện để thực hiện tốt giải pháp
Ban lãnh đạo Công ty phải nêu rõ các chiến lược, mục tiêu trong dài hạn. Phòng Tổ chức hành chính dựa vào đó làm việc với các trưởng phòng ban, đơn vị trực thuộc để xác định khối lượng công việc, số lượng, chất lượng và các yếu tố cần thiết cho từng thời kỳ để định ra một nhu cầu cụ thể về nguồn nhân lực.
Nhu cầu nhân lực này phải được tổng hợp từ các bộ phận, các nhóm chức danh và được tính toán, cân đối ở cấp Công ty. Đồng thời, Trưởng phòng Tổ chức hành chính phải đứng ra làm điều phối viên cho hoạt động tuyển dụng của các bộ phận. Khi chiến lược, mục tiêu dài hạn có sự điều chỉnh thì phải cập nhật cho tất cả Ban lãnh đạo đồng thời phải điều chỉnh số liệu lại cho phù hợp.
Để có thể thực hiện tốt hoạch định nguồn nhân lực thì phải làm tốt khâu dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và cần phải xây dựng được quy trình và hướng dẫn việc thực hiện hoạch định nguồn nhân lực nhằm đảm báo tính nhất quán trong quá trình triển khai thực hiện hoạch định nguồn nhân lực.
Việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực phải dựa vào các căn cứ xem xét các tiêu chí cụ thể như sau:
- Mục tiêu chiến lược phát triển của Công ty trong ngắn hạn, trung hạn, dài hạn.
- Căn cứ vào kế hoạch kinh doanh.
- Xác định khối lượng công việc cần được thực hiện.
- Đánh giá sự thay đổi về công nghệ và ứng dụng công nghệ vào hoạt động kinh doanh tại Công ty.
- Cơ cấu lao động.
- Khả năng nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên. - Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc/ thôi việc, nghỉ chế độ.
- Khả năng tài chính của Công ty cho quản trị nguồn nhân lực.
Hiệu quả của giải pháp:
- Giúp cho công ty luôn bám sát với mục tiêu của Công ty đã đề ra.
- Giúp công ty giảm được rủi ro, lãng phí trong sử dụng nhân lực, đáp ứng được đúng người, đúng việc, đúng thời điểm và có thể đối phó với những thay đổi.
- Công ty cần phải dự báo được cung nguồn nhân lực trong tương lai. Giải quyết được vấn đề này sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực không bị thiếu hụt và chất lượng nhân viên được đảm bảo.
- Từ việc xác định cân đối giữa cung và cầu nhân lực, Ban lãnh đạo sẽ đưa ra các kế hoạch tuyển dụng, thuyên chuyển, thăng chức hay tinh giảm biên chế phù hợp tình hình của công ty. Đây là vấn đề cốt lõi đảm bảo cho mọi hoạt động còn lại trong công tác quản trị nguồn nhân lực được diễn ra một cách hiệu quả.