5. Kết cấu của luận văn
1.1.5. Các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
- Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực
Sức khỏe của nguồn nhân lực là trạng thái thoải mái về thể chất cũng như tinh thần của con người. Nói về sức khỏe không chỉ nói về thể lực thể trạng của con người như sức dẻo dai, bệnh tật…mà sức khỏe ở đây bao gồm cả những yếu tố về tinh thần, tâm lý, mức độ thoải mái của con người về hoàn cảnh sống, môi trường làm việc và môi trường xã hội. Theo Bộ Y tế nước ta quy định có 3 loại sức khỏe:
+ Sức khỏe loại B: thể lực trung bình
+ Sức khỏe loại C: thể lực yếu, không đủ khả năng lao động
Nâng cao sức khỏe cơ thể là tăng sự cường tráng, khả năng mang vác, sức lao động chân tay. Nâng cao sức khỏe tinh thần là tăng sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, tăng khả năng vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hành động.
Sức khỏe người lao động chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố như tự nhiên, xã hội, kinh tế… và được phản ánh thông qua các chỉ tiêu có thể đo lường như tăng về: chiều cao, cân nặng, ngoại hình, sức bền, độ dẻo dai, khả năng mang vác vật nặng, tình trạng bệnh tật,…
- Chỉ tiêu biểu hiện trình độ văn hoá của nguồn nhân lực
Trình độ văn hóa là sự hiểu biết của người lao động đối với những kiến thức phổ thông không chỉ về lĩnh vực tự nhiên mà còn bao gồm cả lĩnh vực xã hội. Trình độ văn hoá của nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các quan hệ tỷ lệ: số lượng và tỷ lệ biết chữ; Số lượng và tỷ người qua các cấp học tiểu học, trung học cơ sở, phổ thông trung học, cao đẳng, đại học, sau đại học.
Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực cũng như trình độ phát triển của kinh tế xã hội.
Kiến thức là tổng thể tri thức, hiểu biết mà một người lĩnh hội, tích lũy qua trải nghiệm hoặc học hỏi. Kiến thức của con người là một yếu tố đầu tiên và quan trọng cấu thành năng lực của con người. Kiến thức là quá trình tích lũy từ học tập, nghiên cứu, đào tạo trong công việc và sự quan sát, học hỏi của cá nhân.
Kiến thức người lao động chịu ảnh hưởng của yếu tố như học vấn, kinh nghiệm, định hướng phát triển cá nhân. Một số kiến thức có thể xác định thành các tiêu chuẩn, một số kiến thức khó xác định và đưa ra tiêu chuẩn để đánh giá.
Nâng cao kiến thức bao gồm:
+ Nâng cao kiến thức nghề nghiệp; + Nâng cao kiến thức chuyên môn; + Nâng cao kiến thức quản lý;
+ Nâng cao kiến thức trong lĩnh vực làm việc; + Nâng cao kiến thức khác phục vụ công việc.
Đánh giá năng lực của một người tốt, khá hay trung bình, yếu…dựa trên kiến thức về chuyên môn trong lĩnh vực công tác.
- Chỉ tiêu biểu hiện kỹ năng của nguồn nhân lực
Kỹ năng là năng lực hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân về một hoặc nhiều khía cạnh nào đó được sử dụng để giải quyết tình huống hay công việc nào đó phát sinh trong công việc. Kỹ năng là việc vận dụng tri thức khoa học kỹ thuật vào công việc thực tiễn.
Nâng cao kỹ năng là nâng cao kỹ năng thực hành, gắn với thực tế công việc và được thể hiện trong hoạt động của con người như qua cách sử dụng đôi tay khéo léo lắp ráp, vận hành máy móc, sửa chữa đồ vật; cách sử dụng ngôn ngữ như đọc, viết, nói, giảng dạy; cách sử dụng cảm giác như chuẩn đoán, thanh tra, điều trị; cách sử dụng tính sáng tạo như phát minh, thiết kế…; cách sử dụng khả năng lãnh đạo như khởi sự một dự án mới, tổ chức, chỉ đạo, ra quyết định…
Kỹ năng phụ thuộc vào tính đặc thù của nghề nghiệp, khác nhau trong từng lĩnh vực, vị trí, công việc. Thông thường, kỹ năng gồm có kỹ năng cứng (trí tuệ logic) và kỹ năng mềm (trí tuệ cảm xúc):
Kỹ năng cứng hay còn gọi là kỹ năng chuyên môn: là nâng cao kỹ năng có được do giáo dục, đào tạo từ nhà trường và là kỹ năng mang tính nền tảng. Những kỹ năng này thường xuất hiện trên bản lý lịch nhân sự,
đó chính là nâng cao khả năng học vấn, kinh nghiệm và sự thành thạo về chuyên môn.
Kỹ năng mềm là kỹ năng trong cuộc sống con người, là những thứ thường không được học trong nhà trường, không liên quan trực tiếp đến kiến thức chuyên môn, không thể sờ nắm, không phải là kỹ năng cá tính đặc biệt mà phụ thuộc chủ yếu vào cá tính của từng người. Tóm lại, chìa khóa dẫn đến thành công thực sự là phải biết kết hợp cả hai kỹ năng trên.
1.2. Cơ sở thực tiễn về nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ở một số nước trên thế giới trên thế giới
Trong xã hội hiện đại, nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất đối với sự phát triển của bất kì quốc gia, dân tộc nào, bởi phải có những con người đủ khả năng, trình độ mới khai thác tốt các nguồn lực khác. Chính vì thế, nhiều nước trên thế giới đã có những chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong nước và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao từ các nước khác.
* Nước Mỹ
Với một chiến lược dài hạn, kinh phí cho giáo dục đại học của Mỹ đến từ các nguồn khác nhau, như các công ty, tổ chức nhà nước, các tổ chức phi chính phủ, tổ chức tôn giáo, nhà từ thiện... Nguồn kinh phí dồi dào mang lại cho các trường khả năng xây dựng cơ sở vật chất hiện đại, thuê giảng viên giỏi cũng như xây dựng quỹ hỗ trợ sinh viên. Trong giáo dục đại học ở Mỹ, tính cạnh tranh giữa các trường rất khốc liệt. Nếu sinh viên vào được các trường đại học tốt, nổi tiếng và học giỏi, cơ hội có việc làm sẽ tăng lên rất nhiều.
Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, Mỹ rất coi trọng môi trường sáng tạo và khuyến khích phát triển nhân tài, bồi dưỡng và thu hút nhân tài
trong nhiều lĩnh vực. Chiến tranh thế giới thứ hai đã mang lại cho Mỹ - nước duy nhất trên thế giới, cơ hội thu hút nguồn chất xám rất lớn, đó là rất nhiều các nhà khoa học, bác học giỏi từ châu Âu và nhiều nước khác đã nhập cảnh vào Mỹ. Thực tế này trả lời cho câu hỏi, tại sao hiện nay Mỹ là một trong những nước có nhiều nhà khoa học hàng đầu thế giới trong nhiều lĩnh vực.
* Cộng hòa Séc
Tại Cộng hòa Séc, để đón trước cơ hội và thúc đẩy hội nhập thành công vào Liên minh châu Âu (EU), Séc đã xây dựng và hoàn thành Chiến lược nâng cao chất lượng nguồn nhân lực (tháng 12-2000). Chiến lược này là một bộ phận cấu thành của Chương trình Thị trường lao động và phát triển nguồn nhân lực. Trong các chiến lược thành phần, đáng chú ý có chiến lược phổ cập tiếng Anh, chiến lược cải thiện nhân lực hành chính công, chiến lược phát triển giáo dục đại học - cao đẳng và liên kết với hoạt động nghiên cứu, chiến lược phát triển đội ngũ giáo viên, chiến lược phát triển học suốt đời.
* Nhật Bản
Ở châu Á, Nhật Bản là một trong những nước đi đầu trong phát triển nguồn nhân lực. Xuất phát từ việc xác định rằng, nước Nhật nghèo tài nguyên thiên nhiên, để phát triển, chỉ có thể trông chờ vào chính mỗi người dân Nhật Bản, Chính phủ nước này đã đặc biệt chú trọng tới giáo dục - đào tạo, thực sự coi đây là quốc sách hàng đầu. Theo đó, chương trình giáo dục đối với cấp tiểu học và trung học cơ sở là bắt buộc; tất cả học sinh trong độ tuổi từ 6 đến 15 tuổi được học miễn phí. Kết quả là, tỷ lệ học sinh thi đỗ vào các trường đại học, cao đẳng ở nước này ngày càng nhiều. Nhật Bản trở thành một trong những cường quốc giáo dục của thế giới.
Về sử dụng và quản lý nhân lực, Nhật Bản thực hiện chế độ lên lương và tăng thưởng theo thâm niên. Nếu như ở nhiều nước phương Tây, chế độ này chủ yếu dựa vào năng lực và thành tích cá nhân, thì ở Nhật Bản, hầu như
không có trường hợp cán bộ trẻ tuổi, ít tuổi nghề lại có chức vụ và tiền lương cao hơn người làm lâu năm.
* Hàn Quốc
Tại Hàn Quốc, chính sách giáo dục được xây dựng phù hợp với đòi hỏi của nền kinh tế. Đây là nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia này. Năm 1950, Chính phủ Hàn Quốc chủ trương xóa mù chữ cho toàn dân. Những năm sau đó, hệ thống giáo dục dần được đẩy mạnh như: phát triển giáo dục hướng nghiệp trong các trường trung học (năm 1960); các trường dạy nghề kỹ thuật (năm 1970); đẩy mạnh hoạt động nghiên cứu và giáo dục trên lĩnh vực khoa học cơ bản và công nghệ, nâng cao chất lượng giáo dục và học suốt đời. Năm 1992, Hàn Quốc thực hiện cải cách giáo dục với mục tiêu tái cấu trúc hệ thống giáo dục hiện có thành một hệ thống giáo dục mới, bảo đảm cho người dân được học suốt đời. Tháng 12-2001, Chính phủ Hàn Quốc công bố Chiến lược quốc gia lần thứ nhất về phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2001 - 2005. Tiếp đó, Chiến lược quốc gia lần thứ hai về phát triển nguồn nhân lực thời kỳ 2006 -2010 được xây dựng và thực hiện hiệu quả.
Nội dung chính của các chiến lược này đề cập tới sự tăng cường hợp tác giữa các doanh nghiệp, trường đại học và các cơ sở nghiên cứu; nâng cao trình độ sử dụng và quản lý nguồn nhân lực, nâng cao tính chuyên nghiệp của nguồn nhân lực trong khu vực công; xây dựng hệ thống đánh giá và quản lý kiến thức, kỹ năng và công việc; xây dựng kết cấu hạ tầng thông tin cho phát triển nguồn nhân lực; xây dựng và phát triển thị trường tri thức.
1.2.2.1. Kinh nghiệm của Tập đoàn viễn thông Quân đội
Là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc Bộ Quốc phòng hoạt động trong lĩnh vực viễn thông, Tập đoàn Viễn thông Quân đội có nhiệm vụ vừa sản xuất kinh doanh (SXKD) các dịch vụ bưu chính viễn thông phục vụ phát triển kinh tế-xã hội, vừa bảo đảm thông tin vu hồi phục vụ nhiệm vụ quốc phòng-an ninh (QP-AN). Để thực hiện tốt nhiệm vụ có tính đặc thù đó, ngay từ khi thành lập, Tập đoàn đã đặc biệt chú trọng xây dựng, phát triển nguồn nhân lực và xác định đây là nhân tố nền tảng, then chốt, giúp tạo ra sự khác biệt, mang lại lợi thế và năng lực cạnh tranh, quyết định sự tồn tại và phát triển nhanh, bền vững của Tập đoàn.
Nhận thức đó tuy không mới, nhưng thành công của Tập đoàn là ở chỗ, lãnh đạo, Ban Giám đốc Tập đoàn đã có những chủ trương chiến lược, giải pháp đúng đắn và bước đi đột phá để xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao cho từng giai đoạn, từng ngành nghề lao động, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ SXKD và QP-AN cả trước mắt và lâu dài. Theo đó, việc xây dựng nguồn nhân lực luôn được đặt dưới sự lãnh đạo, chỉ đạo chặt chẽ, sát sao của Đảng uỷ, Ban Giám đốc Tập đoàn và cấp uỷ, chỉ huy các cấp. Đảng uỷ Tập đoàn đã ra Nghị quyết chuyên đề, các cơ quan, đơn vị thành viên đã xây dựng kế hoạch, chương trình hành động cụ thể để thực hiện vấn đề chiến lược này. Cùng với thường xuyên xây dựng, kiện toàn mô hình tổ chức, Tập đoàn đã thực hiện đồng bộ các cơ chế, chính sách hấp dẫn để thu hút, giữ gìn, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực bằng các hình thức phù hợp. Tập đoàn đã triển khai xây dựng và áp dụng các bộ quy trình, quy chế trong tuyển chọn, đánh giá chất lượng lao động, mô tả chức năng, công việc cho từng vị trí; chủ động phối hợp với các bộ, ban, ngành, cơ sở đào tạo để tạo nguồn nhân lực; trong đó, đặc biệt quan tâm thu hút đội ngũ lao động có chất lượng cao, các chuyên gia đầu ngành. Công tác quy hoạch, tuyển dụng của Tập đoàn từng bước được
đổi mới; đã mạnh dạn áp dụng giải pháp thi tuyển vào các vị trí chức danh, làm cơ sở để tuyển dụng, bổ nhiệm, đề bạt cán bộ. Công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, nhân viên (CB,NV) được đẩy mạnh ở các cấp, bằng nhiều hình thức, cả đào tạo ở trong nước và nước ngoài. Tập đoàn có chính sách hỗ trợ về tài chính để khuyến khích, động viên CB,NV tự học nâng cao trình độ, tay nghề; hằng năm, dành 2% doanh thu tạo nguồn ngân sách cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. Thêm vào đó, Tập đoàn đã hình thành Trung tâm đào tạo Viettel và đang xúc tiến xây dựng Đại học Viettel để thực hiện nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực cho Tập đoàn. Năm 2009, Tập đoàn đã đào tạo và gửi đi đào tạo 1.281 cán bộ quản lý các chi nhánh từ cấp Trưởng phòng trở lên; mở các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ cho hàng ngàn lượt CB,NV. Bên cạnh đó, Tập đoàn luôn quan tâm chăm lo nâng cao đời sống vật chất, tinh thần, tạo điều kiện và môi trường thuận lợi để CB,NV phát huy tài năng. Các chính sách tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi xã hội cũng thường xuyên được đổi mới, phù hợp với thực tiễn; trong đó, chú trọng thực hiện chính sách ưu đãi đặc biệt cho lao động có chất lượng cao và các chuyên gia giỏi... Qua đó, tạo động lực thu hút và thúc đẩy CB,NV nâng cao trình độ, tay nghề, không ngừng sáng tạo để xây dựng Tập đoàn.
Nhờ có định hướng chiến lược đúng đắn, tư duy đột phá và bước đi phù hợp, nên những năm qua, nguồn nhân lực của Tập đoàn đã có sự phát triển nhanh cả về số lượng và chất lượng. Năm 2005, Tập đoàn mới có 6.000 lao động; trong đó, trình độ đại học trở lên chiếm 49,25%; đến nay, Tập đoàn đã có hơn 24.000 CB,NV, với hơn 60% có trình độ cao đẳng, đại học và trên đại học; đặc biệt, đội ngũ chuyên gia đầu ngành trên các lĩnh vực không ngừng tăng lên. Đây không chỉ là nguồn lực quý giá, quyết định sự phát triển hiện tại và lâu dài của Tập đoàn, mà còn là lực lượng dự bị hùng hậu sẵn sàng bổ sung cho quân đội khi có tình huống.
Nguồn nhân lực đó đã và đang được phát huy, góp phần quan trọng giúp Tập đoàn có bước phát triển nhảy vọt, mang lại hiệu quả toàn diện cả về kinh tế-xã hội và QP-AN. Từ một Công ty (năm 2000), chỉ SXKD ở một số ngành nghề thuộc lĩnh vực viễn thông dựa trên hạ tầng của công ty khác, đến nay, Viettel đã trở thành một Tập đoàn kinh tế có quy mô lớn, thứ hạng cao (một trong 5 tập đoàn kinh tế lớn nhất của đất nước), kinh doanh đa ngành, đa nghề (viễn thông là chủ đạo). Hiện nay, Tập đoàn là doanh nghiệp viễn thông có hạ tầng mạng lưới đứng vị trí số một Việt Nam về vùng phủ sóng, dung lượng và chất lượng mạng; có thị phần thuê bao di động lớn nhất Việt Nam và đứng thứ 24 trên thế giới; nhà khai thác viễn thông duy nhất có bộ máy sâu rộng tới cấp thôn, xã trên phạm vi toàn quốc, kể cả vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo, nơi địa bàn chiến lược trọng điểm về QP-AN. Mạng lưới của Viettel đã trở thành hạ tầng thứ hai của mạng thông tin quân sự, tạo sự thay đổi về chất trong bảo đảm thông tin liên lạc phục vụ nhiệm vụ QP-AN. Tập đoàn còn đầu tư thiết kế và bước đầu sản xuất thành công thiết bị, khí tài thông tin quân sự, tiến tới bảo đảm cung cấp các thiết bị thông tin cho Bộ