5. Kết cấu của luận văn
3.2.8. Những tồn tại và thách thức về vấn đề người lao động
Nhận thức được sự cạnh tranh khốc liệt từ thị trường và đánh giá thực lực hiện có của đơn vị mình. Công ty đã đề ra chiến lược phát triển mới đó là tiếp tục nâng cao chất lượng sản xuất và cung cấp dịch vụ và thường xuyên đổi mới công nghệ, tăng thị phần tiêu thụ sản phẩm trong nước
Tuy nhiên, tình hình quản trị nhân sự của công ty đang gặp phải những khó khăn khi công ty luôn có sự xáo trộn về nhân sự. Số lượng người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ khá giỏi và có kinh nghiệm quản lý liên tục ra đi ngày càng nhiều, người mới đến với công ty trong thời gian ngắn rồi cũng lại ra đi.
Thực trạng trên đòi hỏi công ty phải xem xét lại chính sách quản trị nguồn nhân lực, phải có những cơ chế chính sách cụ thể trong công tác quản lý nguồn nhân lực; đó là giữ chân và thu hút người lao động có chất xám; bố trí, sắp xếp và xây dựng lại cơ cấu nhân sự để đạt hiệu quả cao phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh. Để làm tốt công việc trên cách tốt nhất là phân tích đánh giá thực trạng quản trị nguồn nhân lực qua đó xác định những mặt chưa được giúp cho Công ty có thể căn cứ vào đó để xây dựng các biện pháp cụ thể và thiết thực trong công tác quản lý nguồn nhân lực. Từ đó chất lượng nguồn nhân lực của Viễn thông Bắc Ninh mới có thể nâng cao, tăng năng suất lao động.
3.3. Các nhân tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng nguồn nhân lực tại Viễn thông Bắc Ninh
3.3.1. Môi trường vĩ mô
3.3.1.1. Yếu tố vật chất và kinh tế
Bao gồm sự tăng trưởng kinh tế nói chung và của tỉnh nói riêng, thu nhập của các tầng lớp dân cư, giá cả, lạm phát, sức mua của đồng tiền, quan hệ cung cầu về sản phẩm hàng hóa, dịch vụ tiêu dùng cá nhân, mức sống và tích luỹ của các tầng lớp dân cư…, các yếu tố này tác động trực tiếp hoặc gián tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực trong đơn vị.
Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, nền kinh tế đang trong giai đoạn phục hồi, cán bộ nhân viên của Viễn thông Bắc Ninh cũng gặp không ít những khó khăn của nền kinh tế chi phối như các hoạt động tiêu dùng cá nhân, mức sống,
3.3.1.2. Yếu tố khoa học công nghệ và thông tin
Đây là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển không ngừng và những tiến bộ về khoa học kỹ thuật đó cho ra đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nguồn nhân lực phải có chất lượng cao mới đáp ứng được. Việc áp dụng những công nghệ mới cho phép các Viễn thông Bắc Ninh lựa chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít cán bộ nhân viên và những cán bộ nhân viên đó phải đáp ứng những đòi hỏi gì? Từ đó nó ảnh hưởng không chỉ tới quy mô nguồn nhân lực mà còn ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực trong đơn vị.
Tại Viễn thông Bắc Ninh, là cơ quan kinh tế làm trong lĩnh vực viễn thông nên yêu cầu về công nghệ thông tin hết sức cao. Tuy nhiên, hệ thống cơ sở vật chất, hạ tầng chưa đáp ứng nên nó trực tiếp ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại Viễn thông Bắc Ninh và làm cho việc nâng cao chất lượng còn gặp khó khăn, bất cập.
3.3.1.3. Yếu tố chính trị
Bao gồm các mục tiêu đường lối chính trị đối ngoại của Nhà nước trong mỗi thời kỳ nhất định. Về cơ bản nền chính trị của nước ta tương đối ổn định, vững vàng và có đường lối phát triển kinh tế thị trường theo định hướng XHCN, các mục tiêu KTXH gắn với lợi ích của nhân dân, của người lao động. Đây là những điều kiện quan trọng để Viễn thông Bắc Ninh phát huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế. Tuy vậy, đây cũng là những thách thức lớn lao cho Viễn thông Bắc Ninh khi phải cạnh tranh bình đẳng với các đơn vị khác.
3.3.1.4. Các yếu tố hệ thống đào tạo xã hội
Bao gồm số lượng, chất lượng và cơ cấu hệ thống đào tạo, các hình thức và phương thức đào tạo, chi phí đào đạo và sử dụng kết quả của đào tạo
biết công việc, tới trình độ chuyên môn của mỗi cá nhân trong đơn vị. Hiện, nay, Đảng và Nhà nước luôn xác định “giáo dục và đào tạo là quốc sách hàng đầu” và chi phí cho giáo dục và đào tạo ngày một tăng, các trường trung học chuyên nghiệp và dạy nghề được mở ngày càng nhiều. Đây là cơ hội cho Viễn thông Bắc Ninh có cơ hội tiếp cận với hệ thống đào tạo, và là cơ sở nhanh nhất trong quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Gần khu vực tỉnh Bắc Ninh hiện nay có rất nhiều trường đại học, cao đẳng đào tạo các chuyên ngành như: quản trị kinh doanh, quản lý kinh tế, luật kinh tế, kế toán, tài chính ngân hàng… Bên cạnh đó có các cơ sở liên kết đào tạo; các chương trình đào tạo ngắn hạn do các sở, ban ngành tổ chức; các trung tâm tư vấn nghiệp vụ; trung tâm đào tạo… đây là một trong những cơ hội giúp cho Viễn thông Bắc Ninh có điều kiện nâng cao được chất lượng công việc của nguồn nhân lực như cử cán bộ nhân viên; trưởng phó Phòng ban, ban lãnh đạo tham gia học tập, giao lưu và trao đổi kinh nghiệm; là nơi giúp Viễn thông Bắc Ninh có cơ hội được tham vấn bởi các giảng viên giỏi, những chuyên gia trong lĩnh vực nghiệp vụ chuyên môn.
3.3.2. Môi trường ngành
3.3.2.1. Môi trường pháp lý
Bao gồm bộ luật lao động, các văn bản pháp luật có liên quan đến vấn đề lao động, sử dụng lao động, đây là yếu tố cần thiết làm cơ sở pháp lý cho Viễn thông Bắc Ninh giải quyết tốt các mối quan hệ giữa các cán bộ nhân viên, là tiền đề giúp cho Viễn thông Bắc Ninh xây dựng các tiêu chuẩn pháp lý khi hình thành, củng cố và phát triển nguồn nhân lực.
3.3.2.2. Môi trường nội bộ Viễn thông Bắc Ninh
Thứ nhất, quan điểm, nhận thức tích cực của ban lãnh đạo về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Trên thực tế, Viễn thông Bắc Ninh có quan tâm tới công tác đào tạo nguồn nhân lực nhưng mới chỉ dừng lại tập trung đầu tư cho những hoạt động đào tạo mang tính tập thể như: cử người đi tham gia là chủ yếu. Hình thức này là hạn chế rất nhiều về sự phát triển năng lực cá nhân bởi lẽ, nó mang tính bắt buộc là nhiều, chưa có chính sách tạo điều kiện cho nhân viên tự tham gia một khóa học cho bản thân, khi cần được bồi dưỡng thì họ ít có cơ hội tiếp cận với kiến thức mới về nghiệp vụ, về cách làm việc với khách hàng…
Hiện nay, Viễn thông Bắc Ninh có chính sách bằng văn bản chính thức về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong đó có quy định rõ về tiêu chuẩn, quy trình cũng như vai trò, trách nhiệm của cá nhân trong và sau hoạt động này. Các cá nhân khi tham gia các khóa học bồi dưỡng, nâng cao trình độ, năng lực đều phải tự lo thu xếp thời gian và kinh phí đào tạo. Do đó, trong thời gian vừa học vừa làm này, chất lượng và kết quả công việc sẽ giảm sút bởi sự phân tán thời gian, công sức của người lao động. Như vậy, việc tự tham gia các khóa đào tạo mà không có định hướng, quy hoạch này của người lao động dễ dẫn đến tình trạng “thừa vẫn thừa mà thiếu vẫn thiếu” nguồn nhân lực có chất lượng cao.
Thứ hai, Chính sách, chiến lược/kế hoạch phát triển nguồn nhân lực
- Xây dựng đội ngũ cán bộ nhân viên có tinh thần trách nhiệm và nâng cao chất lượng, năng suất lao động. Tạo sự chuyển biến về tư duy, mỗi cán bộ nhân viên phải tự thấy được trách nhiệm của mình đối với sự phát triển bền vững của đơn vị
- Không ngừng nâng cao trình độ của cán bộ nhân viên, đặc biệt là năng lực quản trị của các cán bộ quản lý. Xóa bỏ tư tưởng lạc hậu, bảo thủ, phát huy tinh thần văn hóa kinh doanh. Nêu cao tinh thần dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm trước công việc được giao.
- Tạo sự phối hợp hài hòa giữa các phòng ban chức năng, phối hợp đồng bộ, nhịp nhàng giữa các bộ phận trong đơn vị.
- Tiếp tục đảm bảo việc làm, ngày một ổn định hơn nữa về thu nhập và đời sống vật chất tinh thần cho người lao động. Xây dựng các kế hoạch đào tạo và sắp xếp lại lực lượng lao động, tuyển dụng đội ngũ cán bộ trẻ tạo tiền đề mở rộng kinh doanh. Cố gắng tạo cho người lao động sự gắn bó hơn nữa với công việc, tin tưởng và hết lòng phấn đấu vì mục tiêu chung của đơn vị.
Thứ ba, khả năng tài chính
Khả năng tài chính sẽ quyết định sự đầu tư của Viễn thông Bắc Ninh với sự phát triển nguồn nhân lực ở mức độ nào. Tình hình cạnh tranh giữa các các công ty Viễn thông như hiện nay, Ban lãnh đạo đều nhận thấy cần phải chú trọng đầu tư cho chất lượng cán bộ công nhân viên. Tuy nhiên, nguồn kinh phí dành cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn hạn chế.
Chính vì vậy, trong những năm qua từ 2012 - 2015 số lượng cán bộ, nhân viên được cử đi đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ vẫn còn hạn chế. Cụ thể, năm 2012 toàn công ty mới chí có 183 người trên tổng số 380 cán bộ, nhân viên được tham gia đào tạo, tập huấn. Năm 2013 có 199 người, năm 2014 có 196 người. Và năm 2015 có 287 người trên tổng số 404 cán bộ nhân viên của Viễn thông Bắc Ninh được tham gia các chương trình đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ…
Thứ tư, tăng trưởng sự đổi mới, công nghệ mới của tổ chức
Cơ sở vật chất là những yếu tố cơ bản, rất quan trọng giúp cho người lao động có thể hoàn thành công việc của mình với kết quả cao. Chính vì thế để hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng mở rộng và phát triển hơn nữa Viễn thông Bắc Ninh chủ trương đầu tư vào việc nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ, tăng cường mối quan hệ giữa các bộ phận phòng ban và khối doanh nghiệp, khách hàng cá nhân để tạo điều kiện thuận lợi cho việc nâng
Giai đoạn từ 2012 - 2015, Viễn thông Bắc Ninh đã và đang từng bước tăng cường đổi mới công nghệ, máy móc. Cụ thể riêng năm 2015, Viễn thông Bắc Ninh đã đổi gần 200 máy tính, 10 máy in phục vụ cho công tác avwn phòng trong công ty.
3.4. Đánh giá chung chất lƣợng nguồn nhân lực của Viễn thông Bắc Ninh
3.4.1. Những kết quả đạt được
Đối với công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho cán bộ nhân viên luôn được Lãnh đạo Tập đoàn Bưu chính Viễn thông nói chung và Viễn thông Bắc Ninh coi trọng. Từ sự nỗ lực của Ban giám đốc, của từng cá nhân cũng như sự đoàn kết, thống nhất của cả tập thể đơn vị, công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho cán bộ nhân viên đã đạt được những thành tựu sau đây:
- Nguồn nhân lực của Viễn thông Bắc Ninh nhìn chung có trình độ cao với trình độ đại học và trên đại học chiếm gần 70%, tỷ lệ cán bộ nhân viên có trình độ tiếng Anh loại B trở lên chiếm 97%, trình độ tin học B, C, đại học chiếm 100%.
- Xây dựng được một đội ngũ nguồn nhân lực có cơ cấu theo độ tuổi hợp lý. Với khoảng 63% cán bộ nhân viên có tuổi đời dưới 40 tuổi, đội ngũ này đem đến cho Viễn thông Bắc Ninh sức trẻ cả về thể lực và trí tuệ, niềm đam mê công việc, khát khao cống hiến. Còn 37% cán bộ công chức của đơn vị có tuổi đời trên 40 tuổi, trong đó chủ yếu là cán bộ quản lý. Đội ngũ này đem đến cho Viễn thông Bắc Ninh kinh nghiệm công tác, là thế hệ sẽ truyền đạt lại những bài học quý báu cho thế hệ trẻ tiếp bước. Bằng kinh nghiệm, bằng kĩ năng, khả năng lãnh đạo đội ngũ này sẽ đưa ra những định hướng phát triển, lãnh đạo đơn vị vượt qua được mọi khó khăn, hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
lệ cán bộ nhân viên hoàn thành tốt nhiệm vụ chiếm hơn 60%, trong đó hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chiếm trung bình khoảng 15%. Không có một cán bộ, nhân viên nào không hoàn thành nhiệm vụ được giao. Điều đó cho thấy sự nỗ lực, cố gắng và đoàn kết của cả tập thể Viễn thông Bắc Ninh để tạo nên một sức mạnh tổng hợp giúp đơn vị đạt được các thành tích đáng ghi nhận như trên. - Viễn thông Bắc Ninh có quy trình tuyển dụng để lựa chọn được đội ngũ nguồn nhân lực có chất lượng rất chặt chẽ, chi tiết từ việc quy định điều kiện, yêu cầu, tiêu chuẩn, hồ sơ và quy trình tuyển dụng. Mỗi hình thức tuyển dụng đều có quy định đối tượng áp dụng và quy trình thực hiện riêng. Điểm chung là quy trình tuyển dụng trải qua nhiều bước, mỗi bước là một lần sàng lọc để lựa chọn ra những ứng viên ưu tú nhất trong số các ứng viên tham gia dự tuyển.
3.4.2. Một số hạn chế và nguyên nhân
- Về trình độ chuyên môn của cán bộ nhân viên mặc dù có tỷ lệ cán bộ công chức có trình độ đại học và trên đại học đạt gần 70% nhưng tính đến thời điểm hiện nay, tỷ lệ cán bộ nhân viên có trình độ sau đại học vẫn thấp (năm 2014 có 22/394 người có trình độ sau đại học). Bên cạnh đó, tỷ lệ cán bộ nhân viên có trình độ trung cấp, sơ cấp vẫn còn nhiều, đặc biệt trình độ sơ cấp năm 2014 vẫn còn 79 người chiếm 20.5%. Đây là hạn chế mà ban giám đốc cần phải có hướng khắc phục trong thời gian tới để đơn vị có thêm những cán bộ nhân viên có trình độ cao hơn đáp ứng yêu cầu cầu của sự phát triển khoa học kỹ thuật hiện đại trong tương lai. Nguyên nhân của tình trạng này là do công việc của Viễn thông Bắc ninh có áp lực làm việc lớn, vất vả, bên cạnh đó các đối thủ cạnh tranh mạnh và có mức lương hấp dẫn, nên thu hút được nhiều lao động có trình độ cao hơn.
- Thiếu công cụ hỗ trợ quản lý nguồn nhân lực. Đó là các công cụ có tính hướng dẫn, định hướng, đo lường và kiểm tra dựa trên các tiêu chuẩn đo
hiện tốt các nhiệm vụ của mình trong một vị trí làm việc cụ thể. Thiếu công cụ hỗ trợ đã làm cho việc xác định nhu cầu tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và đánh giá chất lượng công việc của cán bộ nhân viên thiếu chính xác.
- Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Tập đoàn Bưu chính Viễn thông còn chung chung, chưa đưa ra các tiêu chí cụ thể. Do đó Viễn thông Bắc Ninh thiếu một định hướng phát triển nguồn nhân lực hoàn chỉnh với các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn. Kèm theo đó là các giải pháp cụ thể với các khoản kinh phí được dự trù để thực hiện các giải pháp đó.
- Chưa có sự liên hệ chặt chẽ giữa tuyển dụng, sử dụng, đánh giá cũng như đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Điều này làm ảnh hưởng đến mục tiêu cuối cùng là nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực của đơn vị. Quy trình tuyển dụng chặt chẽ, trải qua nhiều bước để lựa chọn những ứng viên ưu tú nhất. Sau đó dựa vào chuyên ngành được đào tạo cũng như kĩ năng, sở trường