5. KẾT CẤU CỦA LUẬN VĂN
2.2.3. Phân tích công tác tạo động lực thông qua kích thích tinh thần
2.2.3.1. Môi trường làm việc
Đặc điểm của ngành xi măng là ngành công nghiệp nặng nhọc, độc hại, người công nhân phải làm việc trong môi trường tiếng ồn cao và khói bụi dầy đặc đòi hỏi công ty phải quan tâm công tác bảo hộ lao động và sức khỏe người công nhân, tạo cho người công nhân có cảm giác yên tâm trong công tác, tập trung hơn với công việc. Điều đó cũng nhằm thỏa mãn nhu cầu an toàn của người công nhân
Trang thiết bị: Đối với những người làm quản lý thì trang thiết bị văn phòng bao gồm: bàn, ghế, máy vi tính, điều hòa, máy photo, máy in và một số thiết bị khác phục vụ cho công việc thì hầu hết được bố trí đầy đủ cho các phòng ban. Công tác vệ sinh công nghiệp được làm hằng ngày rất sạch sẽ và gọn gàng. Từng phân xưởng, đơn vị có tổ chức phục vụ vệ sinh riêng. Tại các xưởng SX chính và phụ trợ luôn có đầy đủ các thiết bị, dụng cụ cần thiết. Nhìn chung, về trang thiết bị của NM Phú Hữu phục vụ cho quá trình SX thì được đảm bảo đầy đủ, đúng lúc kịp thời
Bầu không khí làm việc: Người công nhân khi tham gia vào tổ chức thì đã coi đây như là “mái nhà” thứ hai của họ, sau gia đình, bởi vì phần lớn thời gian họ làm việc và sống trong NM Phú Hữu do đó bầu không khí làm việc tác động rất lớn đến người công nhân. Với những người công nhân làm việc trong bầu không khí thân thiện, lành mạnh thì sẽ có thái độ tích cực và làm xuất hiện mối tương trợ, đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau trong quá trình làm việc cũng như cuộc sống hằng ngày, nếu không thì ngược lại. Điều này ảnh hưởng rất nhiều đến tâm lý làm việc và cống hiến của mỗi cá nhân người công nhân. Xét về cơ cấu nhà xưởng ở Phú Hữu, do dây chuyền SX rất nhiều công đoạn, các thiết bị máy móc lại cồng kềnh nên việc xây dựng NM quy mô rất là khó mà phải chia thành các khu vực riêng rẽ. Điều này là nguyên nhân dẫn đến người công nhân trong phân xưởng không có điều kiện tiếp xúc với nhau nhiều.
2.2.3.2. Công tác xây dựng uy tín và văn hoá công ty
Đây có thể xem là phần đại diện cho bộ mặt của một tổ chức, mỗi doanh nghiệp đều có nét văn hóa riêng của mình được thể hiện bằng: thời gian đến cơ quan, nghĩ ngơi, quan hệ giữa người với người trong tổ chức, phong trào văn hóa, văn nghệ, thể dục thể thao. Công ty đang xây dựng một khu thể thao đa năng cho cán bộ công nhân viên trong NM Phú Hữu. Riêng phần thời gian vào làm việc là chưa thực sự được mọi người quan tâm chú ý, trong quy định là ngày làm việc 8h, nhưng thời gian “chết” nhiều, thực tế bắt tay vào làm việc là chưa được bao nhiêu
Một người lãnh đạo phải đảm bảo cả đức và tài, có đức thì tài mới có cơ hội nảy nở và phát triển. Vì thế, việc xây dựng văn hóa đời sống đạo đức và tinh thần cho mọi người công nhân nên cần được đề cao và cần phải được tuyên truyền, xây dựng thành một nếp sống lành mạnh trong tổ chức
2.2.3.3. Sự quan tâm của lãnh đạo
Trong cùng một cơ quan, người lãnh đạo có vai trò và ảnh hưởng rất nhiều đến người công nhân trực tiếp của mình, nếu người lãnh đạo nào quan tâm đến nhân viên của mình thì chắc chắn năng suất và sự cống hiến của người công nhân trong tổ chức đó sẽ cao hơn rất nhiều. Riêng công tác lãnh đạo cần phải xem xét nhiều hơn, có nhiều người lãnh đạo vẫn chưa “đi sâu, đi sát”, chưa thật sự hiểu nhân viên cấp dưới của mình và vẫn còn một số bộ phận, phân biệt giữa lãnh đạo và công nhân. Điều này ảnh hưởng rất nhiều đến tâm lý làm việc của người công nhân trong tổ chức, sẽ làm tác động đến công tác tạo ĐLLV cho người công nhân.
Tại NM Phú Hữu, phần lớn các nhà lãnh đạo và quản lý đã quan tâm đến đời sống của người công nhân trong tổ chức của mình, họ làm việc vì trách nhiệm và vì cả tổ chức mà mình đang chịu trách nhiệm quản lý. Những người này được anh em công nhân rất tôn trọng và tín nhiệm, họ thường xuyên thăm hỏi, động viên mọi người cùng cố gắng làm việc, cùng nhau hoàn thành công việc đã được giao.
2.3. TỔNG HỢP THỰC TRẠNG TẠO ĐLLV CỦA NGƯỜI CÔNG NHÂN TẠI NHÀ MÁY PHÚ HỮU NHÀ MÁY PHÚ HỮU
2.3.1. Nhận xét, đánh giá chung về thực trạng tạo động lực cho người công nhân tại NM Phú Hữu thuộc công ty Vicem Hà Tiên nhân tại NM Phú Hữu thuộc công ty Vicem Hà Tiên
Có thể nhận thấy, công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và tạo động lực cho người công nhân nói riêng tại NM Phú Hữu đã được quan tâm tổ chức thực hiện một cách cơ bản và ngày càng được chú trọng. Tại NM Phú Hữu chưa có các hoạt động nhằm xác định nhu cầu của người công nhân. Do đó biện pháp tạo động lực cho người công nhân của NM Phú Hữu đưa ra còn chung chung chưa đáp ứng đúng với những mong muốn, nhu cầu của người công nhân, do đó hiệu quả đem lại của các biện pháp chưa cao
2.3.2. Những ưu điểm và tồn tại chủ yếu
Công tác tạo động lực thông qua công việc: công tác xác định nhiệm vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc chưa có phương pháp, việc đánh giá thực hiện công việc của người công nhân không chuẩn mực và thường xuyên, dẫn đến việc so sánh, phân loại giữa người công nhân với nhau mang tính chủ quan của người đánh giá, xảy ra hiện tượng thiên vị về đánh giá chất lượng lao động. Đây là điểm yếu của NM Phú Hữu, chưa tạo ĐLLV cho người công nhân khi họ không được đánh giá và thừa nhận đúng mức độ cống hiến
Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn: đã giải quyết được cơ bản các nhu cầu cấp bách về đào tạo người công nhân. Theo đánh giá số lượt cán bộ được đào tạo tại Phú Hữu còn thấp, chưa đáp ứng được đầy đủ nhu cầu đào tạo, chưa giúp hình thành một đội ngũ lao động chất lượng cao có trình độ ngang hàng với các đối thủ cạnh tranh.
Công tác thực hiện chế độ tiền lương: hướng đến trả theo chức danh vị trí công việc cũng đã có sự công bằng nhất định và đảm bảo được đời sống cho người công nhân mặc dù việc đánh giá thực hiện công việc chưa thực sự tốt. Đối với các đơn
vị SX, việc thực hiện trả lương dựa vào năng lực và sản phẩm mà người công nhân tạo ra đã giúp cho người công nhân có được động lực để thúc đẩy họ làm việc. Tuy vậy vẫn còn tình trạng so sánh hơn thua về thu nhập giữa người công nhân tại các đơn vị, bộ phận khác nhau và hiện tượng chảy máu chất xám do quy chế tiền lương chưa thực sự hiệu quả, mức lương chưa hấp dẫn
Công tác thực hiện chế độ khen thưởng: công tác thi đua khen thưởng đáp ứng được đúng theo các quy chế, quy định của công ty, của cấp trên, tập trung vào những thành tích phấn đấu nổi bật của các tập thể, cá nhân lao động, khen thưởng đột xuất kịp thời, nhưng chưa thật sự hiệu quả do nguồn kinh phí có hạn, việc tổ chức các phong trào thi đua còn hình thức, chưa tập trung thúc đẩy khắc phục các mặt còn yếu trong lao động SX, do đó chưa tạo ra bước đột phá trong hoạt động SX kinh doanh.
Công tác thực hiện chế độ phúc lợi: các chính sách phúc lợi và các chế độ hỗ trợ rất tốt của công ty đã hỗ trợ được người công nhân trong giai đoạn khó khăn, giúp người công nhân gắn bó với công ty
Công tác môi trường làm việc: được thực hiện rất tốt, đảm bảo vệ sinh, an toàn lao động.Chế độ bồi dưỡng độc hại thức hiện đúng quy định, cần phát huy mở rộng đối tượng.
Công tác uy tín và văn hóa công ty: công ty phát huy được bản sắc văn hóa doanh nghiệp với tinh thần “Đổi mới, Sáng tạo, Hiệu quả” không tách rời với truyền thống văn hóa người Việt là “Trung thành, dũng cảm, tận tụy, sáng tạo, nghĩa tình”, do đó, tại NM Phú Hữu luôn có bầu không khí làm việc vui vẻ, hợp tác
2.3.3. So sánh sự khác biệt giữa nhà máy Phú Hữu thuộc Vicem Hà Tiên với các nhà máy của các hãng xi măng khác các nhà máy của các hãng xi măng khác
NM PHÚ HỮU NM HOLCIM NM NGHI SƠN
1.Lãnh đạo quan tâm đến cuộc sống
bên ngoài của người công nhân Thường xuyên Hiếm khi Hiếm khi 2.Hỗ trợ thêm các khoản tài chính
khác Có Không Không
3.Tạo vị trí việc làm ổn định cho
người công nhân Có Không Không 4.Tạo bầu không khi làm việc vui
vẻ, thoải mái Có Không Không 5.Kí túc xá miễn phí Có Không Không 6.Xây dựng khu nhà trẻ cho con cái
của người công nhân Có Không Không 7.Phát động phong trào đoàn thể Có Không Không 8.Hưởng chế độ lương hưu Có Không Không
Nhìn chung, nhà máy Phú Hữu thuộc Vicem Hà Tiên rất quan tâm và chăm lo tới cuộc sống bên ngoài của người công nhân từ vật chất tới tinh thần. Các nhà lãnh đạo sống rất tình cảm và tạo rất nhiều điều kiện để nhằm tăng thêm thu nhập cho người công nhân. Ngược lại, về phía NM Holcim và NM Nghi Sơn do là công ty xi măng được đầu tư 100% vốn nước ngoài nên không có sự quan tâm nhiều đến người công nhân. Bên cạnh đó, người công nhân tại các NM Holcim và Nghi Sơn làm việc rất áp dụng do chỉ tiêu từ cấp trên áp đặt xuống, vì thế khiến cho tinh thần làm việc của họ không được thoải mái và vui vẻ.
2.4. KHẢO SÁT VÀ ĐÁNH GIÁ ĐLLV CỦA NGƯỜI CÔNG NHÂN TẠI NHÀ MÁY PHÚ HỮU MÁY PHÚ HỮU
2.4.1. Phương pháp nghiên cứu xây dựng thang đo ĐLLV cho người công nhân tại NM Phú Hữu nhân tại NM Phú Hữu
2.4.1.1. Thiết kế nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện qua hai bước chính:
Nghiên cứu sơ bộ định tính dùng để khám phá, điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát dùng để đo lường các khái niệm nghiên cứu. Nghiên cứu định tính này được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung.
Nghiên cứu định lượng chính thức được thực hiện thông qua hình thức phỏng vấn trực tiếp với bảng câu hỏi chi tiết nhằm đánh giá các thang đo và kiểm định mô hình lý thuyết đã được đặt ra.
Bảng 2.6: Nội dung nghiên cứu
Giai đoạn Trình tự thực hiện Thời gian thực hiện
NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH
Xây dựng dàn bài thảo luận
Từ tháng 07 – 08/2014 Tiến hành thảo luận nhóm và thảo
luận chuyên gia (tổng cộng 20 người)
Khám phá các nhân tố có khả năng tác động đến ĐLLV của người công nhân
NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
Xây dựng thang đo trong bảng câu hỏi Từ tháng 09 – 11/2014 Xác định mẫu và thực hiện phỏng vấn trực tiếp (tổng cộng 200 người công nhân) Tổng hợp, xử lí sơ bộ dữ liệu
Phân tích dữ liệu bằng chương trình SPSS 20.0
Sơ đồ 2.2 : Quy trình nghiên cứu 2.4.1.2. Nghiên cứu định tính.
Mục đích của bước nghiên cứu định tính là nhằm khám phá sự thỏa mãn và mong muốn của người công nhân thông qua khám phá các nhân tố tác động đến ĐLLV của người công nhân tại NM Phú Hữu các phần tử của mẫu được lựa chọn chi tiết đảm bảo thỏa mãn được đặc tính của thị trường nghiên cứu. Đối với cuộc nghiên cứu này thì đối tượng được chọn là các gồm có công nhân tại Phú Hữu
Thảo luận nhóm điều chỉnh (định lượng sơ bộ)
(n=100)
Thang đo chính thức Cơ sở lý thuyết Thang đo nháp 1
Định lượng chính thức
(n=200)
Tương quan Hồi qui tuyến tính bội Kiểm tra tương quan biến tổng
Kiểm tra Cronback’s Alpha
Kiểm tra trọng số EFA, Nhân tố và phương sai trích
Lương, phúc lợi Điều kiện làm việc Đặc điểm công việc
Đào tạo và thăng tiến
Khen thưởng
Mô hình ĐLLV của người công nhân tại NM Phú
Hữu
Quan hệ làm việc
Sơ đồ 2.3: Mô hình động lực làm việc
Thiết kế bảng câu hỏi thảo luận, thăm dò ý kiến của các đối tượng phỏng vấn
Phương pháp thu thập thông tin được sử dụng thông qua hình thức thảo luận nhóm và thảo luận mặt đối mặt dựa theo một dàn bài thảo luận gồm những câu hỏi thiết kế nêu trên. Sau khi đã chọn được đối tượng tham gia phỏng vấn thì tiếp theo là trình bày ngắn gọn nội dung nghiên cứu, giải thích bảng câu hỏi và hướng dẫn người công nhân cách trả lời.
Thu hồi các câu trả lời, tổng hợp kết quả và rút ra được những ý kiến chung, khám phá các nhân tố có ảnh hưởng đến sự gắn bó của người công nhân nhằm phục vụ cho nghiên cứu định lượng. Nhìn chung, người công nhân quan tâm nhiều đến các nhân tố như: thu thập, điều kiện và môi trường làm việc, bản chất công việc, đào
tạo, khen thưởng và thăng tiến, trao quyền và giám sát như mô hình nghiên cứu đã
đề xuất ra. Áp dụng phương pháp chuyên gia kết hợp với phần thảo luận nhóm.
2.4.1.3. Nghiên cứu định lượng.
Kiểm định mô hình lý thuyết đã đặt ra, đo lường các nhân tố tác động nhằm xác định cụ thể mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố đến ĐLLV của người công nhân thông
qua các chỉ tiêu đã được mô phỏng trong bảng câu hỏi phỏng vấn có được từ nghiên cứu định tính.
Kết cấu bảng câu hỏi nghiên cứu
Phần 1: Gồm phần chào hỏi, giới thiệu về đề tài nghiên cứu
Phần 2: Gồm phần câu hỏi về thông tin của người được phỏng vấn, những thông tin này được sử dụng để làm tiêu chí phân loại và so sánh sự khác biệt giữa các nhóm trong quá trình phân tích dữ liệu
Phần 3: Gồm phần câu hỏi khảo sát nhằm mục tiêu phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của người công nhân trong NM Phú Hữu
2.4.2. Xây dựng thang đo cho việc tạo ĐLLV cho người công nhân
Thang đo được xây dựng trên cơ sở lý thuyết và phần nghiên cứu định tính về ĐLLV của người công nhân trong NM Phú Hữu gồm:
Thang đo định danh dùng để mô tả thông tin cá nhân cũng như hiểu biết của người công nhân đối với việc tạo động lực trong NM Phú Hữu
Thang đo liker từ giá trị 1 là rất không đồng ý đến 5 là rất đồng ý được dùng để đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến ĐLLV của người công nhân trong NM Phú Hữu
2.4.2.1. Thang đo mức độ hài lòng với công việc
Là đặc điểm tính chất công việc, mục tiêu, cơ hội phát triển nghề nghiệp, mức độ ưa thích công việc tác động lên ĐLLV của người công nhân trong NM Phú Hữu. Do đó, thang đo mức độ hài lòng với công việc gồm năm biến quan sát, kí hiệu CV1 đến CV5
Bảng 2.7: Thang đo mức độ hài lòng với công việc
CV MỨC ĐỘ HÀI LÒNG VỚI CÔNG VIỆC Mức độ đồng ý
CV2 Khối lượng công việc của anh/chị là chấp nhận được
1 2 3 4 5
CV3 Bản thân của anh/chị rất hài lòng với công việc của mình
1 2 3 4 5
CV4 Anh/chị rất tự hào khi nói với người khác về công ty anh/chị đang làm việc
1 2 3 4 5
CV5 Công việc của anh/chị có nhiều thử thách thú vị 1 2 3 4 5
2.4.2.2. Thang đo tiền lương
Là thang đo xoay quanh các thu nhập mà người công nhân nhận được có phù hợp với kết quả làm việc, công bằng hay phù hợp với các công ty cùng điều kiện không. Do đo, thang đo tiền lương bao gồm các biến đánh giá những nội dung như bảng , thang đo này gồm năm biến quan sát, kí hiệu từ TL1đến TL5