Tiêu thức Các hình thức, phương pháp
Theo định hướng nội dung đào tạo - Đào tạo theo định hướng công việc - Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp Theo mục đích của nội dung đào tạo - Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân
viên
- Đào tạo huấn luyện kỹ năng - Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động
- Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật
- Đào tạo và phát triển các năng lực quản lý Theo tổ chức hình thức đào tạo - Đào tạo chính quy
- Đào tạo tại chức - Lớp cạnh xí nghiệp - Kèm cặp tại chỗ
Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo - Đào tạo tại nơi làm việc - Đào tạo xa nơi làm việc Theo đối tượng học viên - Đào tạo mới
- Đào tạo lại
Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực Đại học Kinh tế Quốc dân Có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển khác nhau. Tên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và nội dung tương đối giống nhau. Chúng ta chú trọng đến các phương pháp có khả năng áp dụng tại Việt nam trong giai đoạn trước mắt cũng như trong tương lai.
Nhóm 1: Dùng đào tạo các nhà quản trị và chuyên viên: - Trò chơi quản trị
- Phương pháp nghiên cứu tình huống - Phương pháp hội nghị
- Đào tạo bàn giấy - Thực tập sinh - Đóng kịch
- Kỹ thuật nghe nhìn
Nhóm 2: Dùng đào tạo cơng nhân trực tiếp sản xuất hoặc nhân viên nghiệp vụ : - Kèm cặp tại chỗ
- Đào tạo học nghề
- Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng - Đào tạo chính quy
2.1.3.4. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Công tác đánh giá chương trình và kết quả đào tạo đóng vai trị hết sức quan trọng trong quá trình đào tạo. Thơng qua đó, Cơng ty mới xác định được hiệu quả của công tác đào tạo đối với việc thực hiện cơng việc, xem xét chi phí bỏ ra đào tạo có hợp lý và chính đáng hay không, đồng thời là cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo cho những kỳ tiếp theo.
Việc đánh giá chương trình đào tạo có thể theo các tiêu thức sau: - Mục tiêu đào tạo có đạt được hay khơng?
- Tính hiệu quả kinh tế của đào tạo
- Ưu, nhược điểm của chương trình đào tạo (về giáo viên, tài liệu học tập, phương pháp đào tạo, thời gian đào tạo…..)
Kết quả chương trình đào tạo bao gồm:
- Kết quả nhận thức ( có thể đánh giá qua bài kiểm tra, câu hỏi trắc nghiệm hoặc phỏng vấn trực tiếp)
- Khả năng vận dụng những kiến thức qua chương trình đào tạo vào công việc hiện tại
- Khả năng vận dụng kiến thức và kỹ năng lĩnh hội từ chương trình đào tạo - Sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực.
Để đo lường kết quả có thể sử dụng phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra, thông qua thái độ, hành vi của người được đào tạo.
trình độ chun mơn, kỹ năng xử lý công việc, kỹ năng ra quyết định, kỹ năng giao tiếp.
Để đánh giá một chương trình đào tạo là một việc tương đối khó khăn, khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phải hiểu được nguồn nào là quan trọng nhất cần phải được làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được hiệu quả khơng? Đạt được ở mức độ nào và còn tồn tại những hạn chế gì?
Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc tương đối phức tạp nhưng lại là một việc rất cần thiết. Nó giúp cơng ty xác định được những kỹ năng, kiến thức và thái độ, hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của công ty đồng thời phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo phát triển, từ đó tìm ra ngun nhân, phương hướng giải quyết để khắc phục trong những năm tới.
Hiệu quả của chương trình đào tạo được đánh giá qua 2 giai đoạn: Giai đoạn 1: học viên tiếp thu và học hỏi được những gì sau khóa học Giai đoạn 2: học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào trong thực tế để thực hiện công việc như thế nào?
Đánh giá kết quả trong giai đoạn 1 tuy khơng khó, nhưng đánh giá được tồn bộ khóa học là một vấn đề phức tạp và địi hỏi rất nhiều thời gian. Có trường hợp học viên lĩnh hội các kiến thức rất tốt nhưng khi vào thực hành cơng việc thì lại khơng áp dụng được các kiến thức đã được học. Để tránh lãng phí cơng tác đào tạo đã thực hiện, sau một phần hoặc tồn bộ chương trình đào tạo cần thiết phải có một sự đánh giá về kết quả đào tạo của học viên, xem xét lại mục tiêu đưa ra và mức độ thỏa mãn các mục tiêu đào tạo đó. Sau đó đưa ra các điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho quá trình đào tạo.
Đánh giá chương trình đào tạo có 2 phương pháp: Đánh giá định tính:
- Phản ứng của người học: người học phản ứng về khóa học như thế nào? - Nội dung được học: nội dung chương trình đào tạo có phù hợp khơng? - Ứng dụng trong cơng việc: sau q trình đào tạo các ứng viên đã áp dụng những kiến thức đã học vào quá trình sản xuất như thế nào?
Đánh giá định lượng:
Tổng doanh thu: xem xét kết quả doanh thu trước và sau khi tham gia khóa học đào tạo như thế nào:
Doanh thu = giá bán x số lượng
Tổng lợi nhuận: xem xét tổng lợi nhuận trước và sau khi tham gia khóa học đào tạo như thế nào:
Tổng lợi nhuận = (doanh thu – chi phí) x75%
Tỷ suất lợi nhuận /doanh thu: cho biết lợi nhuận ròng chiếm bao nhiêu % trong doanh thu:
Tỷ suất lợi nhuận = x 100%
Vòng quay vốn lưu động: cho biết trong một phần trăm vốn lưu động quay được bao nhiêu vòng. Số vịng quay càng nhiều thì hiệu quả đồng vốn đem lại càng cao:
Vịng quay vốn lưu động =
Thu nhập bình quân càng cao: càng thể hiện được hiệu quả của q trình đào tạo.
2.1.4 Tiêu chí đánh giá hiệu quả cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Khi xây dựng chương trình cho một khóa đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phải tính tốn được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khóa học diễn ra đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo mà cơng ty đề ra. Sau khi hồn thành khóa học, công ty đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể để phát hiện ra những mặt tích cực cũng như tìm ra những hạn chế để công ty đưa ra những phương pháp phù hợp để khắc phục.
Khi xây dựng chương trình cho một khóa đào tạo cần phải tính tốn được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khóa học được diễn ra một cách có hiệu quả theo mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo mà công ty đã đề ra.
2.1.4.1 Lượng hóa những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực
tư cho khóa đào tạo như: xác định được lợi ích mà khóa đào tạo đó mang lại cho học viên cũng như mang lại cho công ty. Nếu khơng tính tốn được các khoản chi phí đó dẫn đến tình trạng cơng ty đầu tư chi phí có thể hiếu hoặc thừa mà lợi ích của việc sau đào tạo mang lại không phù hợp với những chi phí đó, hoặc có thể khơng bù đắp được mà chất lượng đào tạo còn chưa được nâng cao thực sự. Vì vậy việc tính tốn các khoản chi phí đào tạo thực sự là một việc cần thiết.
2.1.4.2 Chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong năm.
Chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực có thể chia thành ba loại như sau: a. Chi phí bên trong: là chi phí cho các phương tiện kỹ thuật cơ bản như: khấu hao tài sản cố định phục vụ cho công tác đào tạo phát triển, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong q trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực như: cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ cơ sở của doanh nghiệp.
b. Chi phí cơ hội: là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của cơng ty và chi phí cơ hội của học viên) và rất khó thực tế để làm rõ chi phí này. Nên ta dễ nhận thấy chi phí cơ hội là: tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo mà không phải làm việc ở công ty.
c. Chi phí bên ngồi: hầu hết các cơng ty đều khơng tự tổ chức tồn bộ các công tác đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê ngoài, các khoản chi phí bên ngồi gồm:
- Chi phí hỗ trợ đi lại, ăn ở cho các học viên.
- Chi phí trả cho các tổ chức, cá nhân mà công ty thuê đào tạo.
Như vậy tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí bên ngồi và chi phí cơ hội.
d. Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực:
- Lợi ích vơ hình: đó là sự thỏa mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần, nhu cầu được đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
- Lợi ích hữu hình: nhờ có q trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực mà họ có được cơng việc tốt hơn với thu nhập cao hơn, điều kiện tốt hơn và vị trí ổn định hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
- Về phía cơng ty: với đội ngũ lao động trung thành, trình độ sẽ đứng vững trên thị trường cạnh tranh với các cơng ty khác.
Tuy nhiên, lợi ích hữu hình và vơ hình từ phía cơng ty và phía người lao động phải lớn hơn chi phí cho cơng tác đào tạo mới chứng tỏ được công tác đào tạo phát triển nguồn lao động đạt được hiệu quả.
2.1.4.3. Chỉ tiêu đánh giá mức độ hài lòng của người lao động trong thực hiện công việc
Là những cử chỉ tỏ ra đối với công việc. Thái độ làm việc của người lao động được thể hiẹn thông qua sự yêu nghề, sự hăng say lao động đối với doanh nghiệp. Nếu người lao động không hăng say sáng tạo trong công việc dẫn đến hiệu quả công tác, năng suất chất lượng thấp. Muốn sử dụng lao động có hiệu quả việc khuyến khích động viên người lao động làm việc là hết sức quan trọng để họ hăng say lao động hơn, cống hiến hết khả năng của mình cho doanh nghiệp.
Là việc chấp hành tốt các nội quy, kỷ luật lao động, nguyên tắc do doanh nghiệp đề ra. Nâng cao ý thức của người lao động giúp duy trì được thời gian làm việc đúng, có khoa học, trách nhiệm của người lao động đối với công việc được tốt hơn, giảm bớt sai phạm, giúp cho việc nâng cao hiệu qủa quản lý và sử dụng lao động.
Muốn người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì doanh nghiệp phải có sự quan tâm, đãi ngộ tốt đối với người lao động, một nơi làm việc an toàn tạo cho người lao động cảm thấy yên tâm trong công việc, tránh cảm giác lo sợ khi làm việc đặc biệt là những cơng việc có hại cho sức khoẻ. Vì vậy sự gắn bó của người lao động có ảnh hưởng rất lón đến hiệu quả sử dụng lao động. Tạo cho người lao động tâm lý yên tâm gắn bó lâu dài làm việc dẫn đến hiệu quả như tăng năng suất và chất lượng sản phẩm tăng. Sử dụng lao động đạt được hiệu quả nhất định khơng có trình trạng người lao động bỏ việc, nghỉ việc.
2.1.5. Những khó khăn vướng mắc trong việc cung cấp và sử dụng nguồn nhân lực nhân lực
Cơ cấu phân bổ lao động theo ngành nghề cũng mất cân đối. Các ngành kỹ thuật - cơng nghệ, nơng - lâm - ngư nghiệp ít và chiếm tỉ trọng thấp, trong khi đó các ngành xã hội, luật, kinh tế, ngoại ngữ... lại quá cao. Nhiều ngành nghề, lĩnh vực có tình trạng vừa thừa vừa thiếu nhân lực. Những lĩnh vực hiện đang thiếu lao động như: Kinh doanh tài chính, ngân hàng, kiểm tốn, cơng nghệ thơng tin,
điện tử, viễn thơng, cơ khí chế tạo...Có thể thấy, nguồn nhân lực Việt Nam hiện nay có các đặc điểm sau:
- Nguồn nhân lực khá dồi dào, nhưng chưa được sự quan tâm đúng mức; chưa được quy hoạch, khai thác; chưa được nâng cấp; chưa được đào tạo đến nơi đến chốn.
- Chất lượng đào tạo nguồn nhân lực chưa cao, dẫn đến tình trạng mâu thuẫn giữa lượng và chất.
- Sự kết hợp, bổ sung, đan xen giữa đào tạo nguồn nhân lực từ các tầng lớp khác nhau chưa tốt, còn chia cắt, thiếu sự cộng lực để cùng phối hợp thực hiện sự nghiệp cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Theo các chuyên gia, để phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam trước mắt và lâu dài cần phải tính đến yếu tố chất lượng sinh đẻ và yếu tố bồi dưỡng sức dân. Khơng thể nói đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực khi sinh ra những đứa trẻ cịi cọc, ốm yếu. Khơng thể nói đến phát triển nguồn nhân lực khi sức dân không được bồi dưỡng. Vấn đề này liên quan đến hàng loạt các yếu tố khác như chính sách xã hội, chính sách y tế, chính sách tiền lương, chính sách xây dựng cơ sở hạ tầng…. Các vấn đề này hiện vẫn chưa được giải quyết một cách cơ bản. Khơng thể nói đến nhân lực chất lượng cao khi chất lượng giáo dục đại học còn thấp; kết cấu hạ tầng còn rất thấp kém; tỷ lệ lao động mới qua đào tạo mới chỉ có từ 30 đến 40%; trình độ ngoại ngữ, khả năng sử dụng máy tính, cơng nghệ thơng tin kém….
Có thể đánh giá tổng quát về nhân lực Việt Nam hiện nay là số lượng đông, chất lượng không đông, thể hiện là tay nghề thấp, chưa có tác phong cơng nghiệp, chưa có những tổng cơng trình sư, kỹ sư, nhà khoa học thật sự giỏi; chưa có những chuyên gia giỏi; chưa có những nhà tư vấn, nhà tham mưu giỏi; chưa có những nhà thuyết trình giỏi; chưa có những nhà lãnh đạo, nhà quản lý giỏi. Báo chí nước ngồi bình luận người Việt Nam khá thông minh, rất nhanh nhạy trong việc nắm bắt và tiếp thu cái mới. Tiếc rằng, lại chưa được khai thác đầy đủ, đào tạo chưa bài bản, điều đó ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực và ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam.
2.1.6. Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp lực trong doanh nghiệp
nghiệp hóa thực chất là xây dựng cơ sở vật chât - kỹ thuật của Chủ nghĩa xã hội. Đó khơng chỉ đơn giản là tăng thêm tốc độ và tỷ trọng của sản xuất công nghiệp trong nền kinh tế mà là quá trình chuyển dịch cơ cấu gắn với đổi mới căn bản về công nghệ, tạo nền tảng cho sự tăng trưởng nhanh, hiệu quả cao và lâu bền của nền kinh tế quốc dân”.
Cơng nghiệp hóa hiện đại hóa là q trình ứng dụng những tiến bộ khoa học tiên tiến để phát triển kinh tế xã hội. Để thực hiện nhiệm vụ trọng đại đưa