Phần 2 Cơ sở lý luận và thực tiễn của đề tài
2.2 Cơ sở thực tiễn của đề tài
2.2.1. Bài học kinh nghiệm về đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp trên thế giới và ở Việt Nam doanh nghiệp trên thế giới và ở Việt Nam
Thực tế hiện nay, trình độ của nhiều cán bộ, cơng chức, viên chức, người lao động trong ngành GTVT chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý phát triển kinh tế ngành, tỷ lệ cán bộ có trình độ tiến sĩ cịn thấp, số cán bộ có trình độ thạc sĩ đa số cịn trẻ, kinh nghiệm nghề nghiệp chưa nhiều, chưa kể với cơ chế đào tạo như hiện nay cho phép cả những người tốt nghiệp đại học hệ mở, hệ tại chức được tiếp tục đào tạo thạc sĩ đã làm cho chất lượng một số thạc sĩ được đào tạo ra còn nhiều hạn chế, số thạc sĩ được đào tạo nước ngồi về thường khơng muốn làm việc trong các cơ quan nhà nước. Số có trình độ cao và có kinh nghiệm đa số thuộc diện lớn tuổi và thường là tham gia công tác quản lý. Số cán bộ, công chức sử dụng thành thạo ngoại ngữ trong giao tiếp, trong tham gia các hội nghị, hội thảo và đàm phán quốc tế còn rất hạn chế.
a. Kinh nghiệm đào tạo phát triển nguồn nhân lực của một số công ty, Xí nghiệp trong ngành Vận tải hành khách cơng cộng
Thời gian qua, Xí nghiệp bus 10/10 đã có nhiều chính phát triển nguồn nhân lực được đẩy mạnh như: Mở rộng các hình thức đào tạo, đào tạo lại; xã hội hố cơng tác đào tạo để nâng cao trình độ cho đội ngũ cán bộ quản lý, công chức, viên chức và người lao động; áp dụng chế độ tuyển dụng công khai thông qua thi tuyển, thử việc trong lĩnh vực phát triển nhân lực cho ngành vận tải hành khách cơng cộng tại Xí nghiệp… Chính sách tiền lương và các chế độ ưu đãi đối với người lao động trong điều kiện lao động đặc thù của khối lao động trực tiếp. Đầu tư tập trung nâng cao năng lực và trang thiết bị cho các cơ sở đào tạo, huấn luyện, đặc biệt là đào tạo đội ngũ Kiểm tra giám sát, nhân viên khối điều hành để nâng cao trình độ nguồn nhân lực..
Kinh nghiệm của Công ty bus Bảo Yến
Đi liền với các chính sách thì cơng tác tổ chức quản lý như: mở rộng các hình thức đào tạo nguồn nhân lực, đào tạo nâng cao tay nghề, đào tạo chuyên mơn, cải cách hành chính của Cơng ty bus Bảo Yến cũng có nhiều đổi mới; sắp xếp lại các đơn vị quản lý theo mơ hình chức năng, phân định rõ chức năng quản lý khối lao động gián tiếp phụ trợ với quản lý sản xuất kinh doanh của công ty.; đổi mới quản lý hành chính trong mọi lĩnh vực bằng phương pháp ứng dụng tin học và tiêu chuẩn quốc tế (ISO), chú trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực để mang lại hiệu quả cao. Ngoài ra đẩy mạnh ứng dụng khoa học công nghệ mới, xây dựng và hoàn thiện các tiêu chuẩn, quy chuẩn, quy trình quy phạm… trong những lĩnh vực khảo sát, thi công, nghiệm thu, bảo trì, vật liệu, công nghệ được sử dụng trong ngành vận tải hành khách cơng cộng.
Kinh nghiệm của Xí nghiệp Bus Hà Nội
Xí nghiệp bus Hà Nội tham gia tự đào tạo nguồn nhân lực cho xí nghiệp mình. Xí nghiệp áp dụng nhiều chính sách nhằm khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho sự hình thành hệ thống giáo dục đào tạo nghề trong xí nghiệp. Giáo dục kỹ thuật kết hợp với thực hiện mô hình thực hành song song, các học viên sẽ tham gia thực tập, tham gia các hoạt động ngay trong chương trình đào tạo. Xí nghiệp bus Hà Nội coi đào tạo nhân lực là nhiệm vụ ưu tiên trong giáo dục để đảm bảo có nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu mạnh về số lượng, đảm bảo về chất lượng để có thể cạnh tranh với các đơn vị khác trong khối dịch vụ vận tải hành khách cơng cộng. Khơng chỉ là một xí nghiệp có cơng tác đào tạo phát triển mà bus Hà Nội cũng rất coi trọng việc tiếp thu các kinh nghiệm, thành tựu về đào tạo
nguồn nhân lực của các Cơng ty, xí nghiệp khác cùng ngành nghề, việc cử người đi học tập ở nước ngồi, khuyến khích, học tập tại các trường đào tạo tốt về vận tải như Đại học Giao thông vận tải để mang lại kiến thức cho đội ngũ công nhân viên, tạo được bước đột phá cho tồn xó nghiệp.
b. Một vài bài học tham khảo có thể rút ra cho Cơng ty CP Xe Điện Hà Nội Từ việc nghiên cứu kinh nghiệm đào tạo nguồn nhân lực của một số Công ty, Xí nghiệp có tốc độ tăng trưởng nhanh chóng dựa vào nguồn nhân lực có chất lượng trong khối vận tải hành khách cơng cộng, có thể rút ra một số bài học tham khảo cho việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội như sau:
Thứ nhất: giáo dục, đào tạo gắn với định hướng phát triển kinh tế - xã hội của đất nước, phù với mục đích cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng theo yêu cầu của từng tuyến bus cụ thể .
Một bài học đầu tiên mà Công ty Cổ phần Xe Điện có thể học được từ việc đào tạo nguồn nhân lực của các các Cơng ty, Xí nghiệp bus cùng ngành chính là đào tạo nguồn nhân lực phải gắn liền với yêu cầu, phải theo sát các mục tiêu phát triển của nền kinh tế của đất nước. Hay nói cách khác, đào tạo phải đáp ứng yêu cầu của các tuyến buýt hiện tại. Trong giai đoạn đầu của q trình cơng nghiệp hóa, các ngành nghề sử dụng nhiều lao động phát triển, các công ty trong khối VTHKCC đặt mục tiêu đào tạo nhân lực phải đáp ứng một khối lượng lớn nguồn nhân lực có nghiệp vụ kỹ thuật phục vụ cho các tuyến bt, do đó, các cơng ty tập trung thực hiện trình độ chun mơn tốt trước khi được đưa ra tuyến. Đây là một bài học kinh nghiệm rất quý giá cho Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội, khi đào tạo nguồn nhân lực của Công ty chưa đáp ứng được yêu cầu về số lượng, chất lượng so với nền kinh tế của đất nước yêu cầu.
Thứ hai: trong đào tạo nguồn nhân lực, rất chú ý đến đào tạo kỹ năng lao động và phẩm chất của người lao động
Một trong những hạn chế rất nổi bật của đào tạo nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Xe Điện là quá nặng về lý thuyết, không chú ý đến phát triển kỹ năng lao động cũng như các phẩm chất của người lao động dẫn tới việc người học khi ra trường không thể tiếp cận được ngay với công việc, công ty đã phải tiến hành đào tạo lại trước khi sử dụng. Chính điều này địi hỏi Cơng ty phải học hỏi kinh nghiệm trong đào tạo nguồn nhân lực của các cơng ty, xí nghiệp trong ngành, đó
là phải đặc biệt chú ý đến đào tạo kỹ năng và phẩm chất cho khối lao động trực tiếp tại Công ty, coi trọng thực hành hơn lý thuyết, thông qua các phương thức thực hiện đa dạng và thiết thực. Công ty bus Bảo yến quan niệm mặc dù có đầy đủ kỹ năng, một người lao động vẫn khơng thể làm việc có hiệu quả nếu anh ta khơng được khuyến khích làm việc. Thậm chí khi anh ta có kỹ năng và được khuyến khích làm việc, anh ta vẫn có thể khơng hữu dụng trừ phi anh ta có thể thích nghi bản thân với những thay đổi liên tục trong môi trường sản xuất. Sự thích nghi này là cực kỳ quan trọng trong thời đại hiện đại.
Thứ ba: đảm bảo số lượng lao động kỹ thuật lành nghề tương ứng trong cơ cấu nguồn lao động
Cơ cấu trình độ đào tạo ở Cơng ty Xe Điện Hà Nội hiện nay được coi là mất cân bằng nghiêm trọng, cơ cấu trình độ giữa người lao động có chun mơn giỏi, chun mơn trung bình với chun mơn cịn hạn chế được cho là tối ưu ở các nước công nghiệp là 20:4:1. Tuy nhiên, vì mở rộng số lượng đào tạo về chuyên môn sâu mà không chú ý đúng mức đến quản lý chất lượng, cộng tâm lý học của học viên làm cho tỷ lệ người người có trình độ chun mơn sâu thấp hơn hẳn hiên tại ở Công ty. Điều này lần nữa địi hỏi Cơng ty Xe Điện phải tham khảo kinh nghiệm đào tạo phát triền nguồn nhân lực của các cơng ty, xía nghiệp, đặc biệt là vai trị của cơng tác đào tạo phát triền nguồn nhân lực trong việc đảm bảo số lượng lao động kỹ thuật có chun mơn cao phù hợp trong cơ cấu nguồn nhân lực. Ở các cơng ty này, ngay từ chương trình đào tạo cơ bản ban đầu đã có được sự đầu tư dạy và học với lượng kiến thức, thực hành chuyên môn nghiệp vụ cung cấp đầu đủ sự hiểu biết để có thể đưa ra những hướng giải quyết tốt, nhanh chóng cho các tình hng phát sinh trên tuyến. Đào tạo và thực hành chuyên môn nghiệp vụ chú ý đào tạo kỹ năng, kỹ thuật để giúp người học trở thành những người lao động kỹ thuật lành nghề trong các ngành sản xuất. Tất cả những điều này đều nhằm mục đích đảm bảo cung cấp một nguồn lao động kỹ thuật dồi dào, có chất lượng cho nền kinh tế. Điều này địi hỏi Cơng ty Xe Điện phải học tập các cơng ty, xí nghiệp trong cùng khối VTHKCC, thiết kế các chương trình đào tạo ở cấp cơ bản, phân loại đào tạo theo hướng có sự tách bạch rõ ràng trong đào tạo những người lao động có kỹ năng để lao động trực tiếp với những người lao động gián tiếp cũng như đảm bảo số lượng lao động kỹ thuật đáp ứng đỏi hỏi của nền kinh tế hiện tại.
Để tăng cường nguồn lực tài chính cho cơng tác đào tạo nhân lực cũng như đảm bảo việc đào tạo luôn phù hợp với yêu cầu của Công ty, tổ chức sử dụng lao động, Công ty Xe Điện cần có những chính sách tài chính nhằm đẩy mạnh việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Tại Xí nghiệp Bus Hà Nội, họ có sự đầu tư cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực rất mạnh. Chủ động thuê giáo viên ngoài về giảng dạy, được cung cấp một lượng kiến thức nghiệp vụ phù hợp, bắt kịp theo xu thế kinh tế thị trường hiện này và mai sau. Đây là một bài học rất đáng học hỏi cho Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội, một Cơng ty mà ngân sách cịn hạn hẹp, mức chi cho giáo dục về mặt con số tuyệt đối còn rất thấp, đang có nguy cơ bị tụt hậu về mặt đào tạo phát triển nguồn nhân lực so với các cơng ty, xí nghiệp hoạt động trong khối VTHKCC trong tồn quốc. Vì vậy, việc học tập kinh nghiệm của các cơng ty, xí nghiệp tiêu biểu trong đào tạo nguồn nhân lực luôn là cần thiết.
2.2.2. Một số cơng trình nghiên cứu liên quan
Trong mỗi tổ chức, đào tạo phát triển nguồn nhân lực là phát triển về số lượng và chất lượng thông qua việc thực hiện các chức năng của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhằm có được đội ngũ cơng nhân phù hợp với mục tiêu và định hướng phát triển của tổ chức trong một thời gian nhất định.
Một số cơng trình nghiên cứu liên quan như:
Luận án tiến sỹ ”Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở một số nước Đông Á – Kinh nghiệm đối với Việt Nam” năm 2002 của tác giả Lê Thị Ái Lâm. Trang 14 bà có viết: Phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất”.
Hoặc ”Theo phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo, kinh nghiệm Đông Á” của Viện kinh tế thế giới, xuất bản năm 2003 thì: Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn kiến thức và thể lực của người lao động, đáp ứng tốt cho nhu cầu sản xuất. Kiến thức có được nhờ q trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm” (tr. 16-17).