TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỐ PHẦN XE ĐIỆN HÀ NỘI 4.2.1. Nhóm yêu tố về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Xe Điện Hà Nội
a. Yếu tố về nguồn nhân lực
Trong suốt những năm qua, Công ty Cổ phần Xe điện Hà Nội đã không ngừng trưởng thành và phát triển mạnh. Để có được những thành tích như trên, không thể không kể đến công sức đóng góp của đội ngũ cán bộ công nhân viên của toàn Công ty. Với sự linh hoạt, sáng tạo, nắm bắt tận dụng thời cơ, cơ hội trong xu thế cạnh tranh của đội ngũ cán bộ quản lý cùng với đội ngũ nhân viên có trình độ kỹ thuật chuyên môn tay nghề, cộng với sự nhiệt tình hăng say với công việc…. Công ty luôn hoàn thành tốt mọi chỉ tiêu đặt ra.
Công ty đã phát huy tối đa nguồn nội lực của mình trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bằng các phương pháp phù hợp, vừa nâng cao trình độ tay nghề, vừa đảm bảo thu nhập, vừa đem lại hiệu quả sản xuất cao cho Công ty. Tạo điều kiện cho người lao động học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau qua các hội thảo, thảo luận.
Độ tuổi lao động của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong Công ty còn khá trẻ nên có khả năng tư duy sáng tạo, đem lại hiệu quả cao.
Bên cạnh đó, với tổng số lao động trong toàn Công ty là gần 2.000 người, trong đó số người có trình độ đại học và trên đại học chiếm gần 40% cùng đội ngũ công nhân có tay nghề cao, được đào tạo trong và ngoài nước, được trang bị phương tiện, máy móc, thiết bị hiện đại cũng là yếu tố quan trọng góp phần đáng kể trong thành công của Công ty.
b. Yếu tố về cơ sở vật chất
Cơ sở vật chất kỹ thuật là một trong những yếu tố quan trọng quyết định tới sự thành bại, hiệu quả của quá trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Mọi hoạt động đều cần những trang thiết bị cần thiết bị để phục vụ, công tác đào
tạo phát triển nguồn nhân lực cũng vậy. Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi phải có phương tiện giảng dạy, phương tiện thực hành mới đảm bảo được lượng kiến thức mà Công ty yêu cầu mỗi CNLX, NVPV đạt được trước khi được thực hành trên tuyến. Như vậy yếu tố về cơ sở vật chất kỹ thuật đóng góp một vai trò rất lớn, quan trọng trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
c. Sự quan tâm cần thiết của lãnh đạo Công ty đối với người lao động
Lãnh đạo Công ty luôn quan tâm tới vấn đề người lao động trong công tác đào tạo và phát triển trình độ chuyên môn của người lao động, Công tác bố trí, sử dụng lao động hợp lý, quan tâm đến đời sống vật chất tinh thần của người lao động một cách tốt nhất, được coi là biện pháp chủ yếu để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Hiện nay, Công ty có chính sách bằng văn bản chính thức về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong đó có quy định rõ về tiêu chuẩn, quy trình cũng như vai trò, trách nhiệm của Công ty, cá nhân trong và sau hoạt động này. Các các cá nhân khi tham gia các khóa học bồi dưỡng, nâng cao trình độ, năng lực đều được lo thu xếp thời gian và kinh phí đào tạo. Công tác bố trí, sử dụng lao động. Chúng ta biết rằng việc sắp xếp, bố trí sử dụng lao động có ý nghĩa quan trọng, góp phần khai thác, phát huy tối đa khả năng, tiềm lực người lao động, đảm bảo chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức. Hiện nay, Công ty đã xây dựng và ban hành quy chế khen thưởng kỷ luật. Theo đó, mỗi tập thể, mỗi cá nhân có thành tích công tác tốt hàng năm sẽ được thưởng giấy khen, bằng khen, được tăng lương và được thưởng một khoản tiền mặt mức thưởng tùy thuộc vào từng thời điểm, từng trường hợp và do ban lãnh đạo quyết định. Bên cạnh đó, nhằm khuyến khích CBCNV sáng tạo, đổi mới trong công việc, Công ty cũng có chế độ thưởng thành tích cho những cá nhân, tập thể có những sáng kiến cải tiến kỹ thuật giúp tiết kiệm chi phí quản lý, chi phí hoạt động. Những đề án kinh doanh góp phần tăng doanh thu cho Công ty hay những biểu hiện xuất sắc trong khi phục vụ khách hàng và những phát hiện, báo cáo, những hành động ngăn chặn kịp thời các hành vi trộm cắp, gian lận tài chính, gây rối mất trật tự trong khu du lịch cũng được biểu dương và khen thưởng xứng đáng. Quy chế khen thưởng kỷ luật của Công ty trong 2 năm trở lại đây đã phát huy được tác dụng tích cực, góp phần trong việc nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của Công ty như tỷ lệ lao động vi phạm nội quy quy định giảm, và tỷ lệ lao động luôn hoàn thành nhiệm vụ, số lượng cá nhân và tập thể xuất sắc cũng tăng lên. Tuy nhiên, Công ty cũng cần kịp thời động viên nhân viên khi ghi nhận được những cố gắng của nhân viên trong tháng thông qua hình thức thưởng nhân viên xuất sắc tháng.
Ngoài ra, những phần thưởng đột xuất cho những cá nhân, tập thể sau mỗi chương trình, sự kiện lớn diễn ra trong Công ty cũng giúp CBCNV có tâm lý thoải mái, nhiệt tình hơn cho những lần sau.Khung lương của mỗi vị trí công việc có nhiều mức khác nhau (mức sàn – mức trần). Căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc, mức độ lành nghề, kinh nghiệm, thời gian cần thiết để người lao động nâng cao trình độ, tạo ra một khoảng cách tương đối rõ ràng về trình độ năng lực, mức độ gắn bó của nhân viên để Công ty xếp mức lương phù hợp. Các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, thuế thu nhập... được áp dụng theo Luật lao động Việt Nam. Các khoản tiền thưởng vào dịp lễ, tết, cùng các chế độ phụ cấp, trợ cấp như: công tác phí, phụ cấp điện thoại, xăng xe, trợ cấp thôi việc, hiếu - hỉ... đều được Công ty chi trả công khai, hợp lý. Nhìn chung, chính sách thù lao lao động của Công ty hiện nay tương đối hợp lý, khách quan và công bằng tạo điều kiện cho người lao động yên tâm công tác phát huy năng lực trong lao động.
d. Chỉ đạo, hỗ trợ của đơn vị cấp trên
Công ty luôn được sự quan tâm chỉ đạo từ đơn vị cấp trên có những chỉ đạo đúng đắn kịp thời phù hợp với tình hình thực tiễn trong hoạt động của Công ty. 4.2.2. Nhóm yếu tố ảnh hưởng bên ngoài
a. Đặc điểm kinh tế, chính trị, xã hội
Đường lối kinh tế của nước ta trong những thập niên đầu thế kỉ XXI đã xác định rõ: “Đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, xây dựng nền kinh tế tự chủ, đưa đất nước trở thành một nước công nghiệp; ưu tiên phát triển lực lượng sản xuất, đồng thời xây dựng quan hệ phù hợp theo định hướng xã hội chủ nghĩa; phát huy cao độ nội lực, đồng thời tranh thủ nguồn nhân lực bên ngoài và chủ động hội nhập kinh tế quốc tế để phát triển nhanh, có hiệu quả bền vững…”. Với đường lối đó, cần phải xác định được các yêu cầu đối với nguồn nhân lực nói chung trước tình hình mới và xu thế mới của nền kinh tế nước ta. Nguồn nhân lực nước ta cần đáp ứng được những yêu cầu sau:
- Có tri thức chuyên môn sâu ở lĩnh vực chuyên trách và có kiến thức rộng về các lĩnh vực khác của kinh tế học trên mặt bằng tri thức hiện tại. Đây là yêu cầu đầu tiên đối với tất cả nguồn nhân lực chủ chốt trong các ngành quan trọng ở nước ta.
- Có khả năng làm việc với công nghệ hiện đại, có khả năng hoạt động sáng tạo và phát triển trình độ chuyên môn, kỹ năng trong lao động, thao tác thành thạo nghiệp vụ theo chuyên ngành đã được đào tạo.
- Có khả năng tự quyết độc lập cùng với sự hợp tác và hiểu biết đồng nghiệp trong môi trường áp lực cao, có trình độ đủ về nghiệp vụ, ngoại ngữ và kỹ năng tổ chức làm việc chủ động thì mới làm chủ được công nghệ phục vụ cho nhiệm vụ chuyên môn.
- Có khả năng thích ứng và tính linh hoạt cao. Yêu cầu này đòi hỏi nguồn nhân lực phải có trình độ chuyên môn cao. Để có khả năng thích ứng tốt với những công việc phức tạp và luôn thay đổi trong thời đại kinh tế trí thức.
- Có khả năng sáng tạo tri thức mới.
Có thể thấy trong 10 năm đầu của thế kỷ XXI, ngành Giao thông vận tải đã thể hiện vai trò là ngành kinh tế kỹ thuật quan trọng, luôn “đi trước, mở đường” cho sự phát triển kinh tế – xã hội của các ngành, các địa phương và của đất nước. Toàn ngành đã hoàn thiện các luật, bộ luật chuyên ngành tạo hành lang pháp lý cho sự nghiệp phát triển giao thông vận tải Việt Nam; Có những bước tiến dài về xây dựng chiến lược, quy hoạch và quản lý thực hiện quy hoạch phát triển. Công tác cải cách thủ tục hành chính thu được những thành tựu đáng kể. Những thành công về mặt vĩ mô của công tác quản lý nhà nước đã tạo đà cho các lĩnh vực: Đầu tư cơ sở hạ tầng giao thông, vận tải, cơ khí giao thông…phát triển thu được nhiều thành tựu. Các tuyến đường, cây cầu, nâng cấp và xây dựng mới trên khắp mọi miền đã tạo ra những mạch máu giao thông quan trọng, góp phần nâng cao vị thế của Việt Nam đối với thế giới và sự tăng trưởng của nền kinh tế trong điều kiện đất nước ngày càng hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế quốc tế. Mạng lưới đường giao thông nông thôn tới vùng sâu, vùng xa cũng cơ bản được hình thành và đã cải thiện đáng kể cuộc sống của nhân dân trên khắp mọi miền đất nước, góp phần xóa đói, giảm nghèo, bảo đảm an sinh xã hội.
ra những bước phát triển vượt bậc trong lĩnh vực vận tải. Việc đi lại của người dân đã có sự tham gia của rất nhiều loại hình, phương thức vận chuyển, đáp ứng những yêu cầu hết sức đa dạng của thị trường. Ngành Giao thông vận tải còn có bước tiến nhanh trong lĩnh vực công nghiệp cơ khí như: Đóng tàu, sản xuất ô tô…
b. Sự cạnh tranh nguồn lực của các đối thủ
Trong 10 năm trở lại đây, ngành vận tải ôtô đã có tốc độ phát triển khá cao, vận tải hàng hoá tăng trưởng bình quân năm trên 13,5% đầu phương tiện và gần 15% tổng trọng tải; vận tải hành khách đã tăng trưởng bình quân năm gần 26% đầu phương tiện và gần 9% tổng số ghế xe...Tuy nhiên, quy mô của các doanh nghiệp vận tải ôtô phổ biến là vừa và nhỏ, (nhỏ vẫn chiếm chủ yếu). Riêng vận tải hành khách cả nước có trên 900 doanh nghiệp và gần 20.000 hộ kinh doanh. Trong 900 doanh nghiệp thì đã có tới 30% doanh nghiệp có quy mô rất nhỏ, mỗi doanh nghiệp chỉ có vài ba xe và rất nhiều doanh nghiệp tồn tại dưới dạng HTX dịch vụ vận tải. Vận tải khách được được đầu tư xe mới, nhưng cũng chỉ có những xe chất lượng nội thất ở mức trung bình; vận tải hàng hoá được thay những xe có thời gian sử dụng cao hơn bằng những xe đã qua sử dụng có niên hạn đã sử dụng thấp hơn. Bên cạnh đó, ôtô của Việt Nam gồm xe của nhiều nước, nhiều mác, kiểu xe khác nhau với thời gian sử dụng khá cao. Ôtô chở khách có trên 170.000 xe, ôtô chở hàng có trên 200.000 xe, ôtô chuyên dùng có khoảng 50.000 xe, tuổi sử dụng trên 10 năm chiếm 50% tổng số xe, hàng năm sẽ phải thay mới 20.000 xe.
4.3. ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP XE ĐIỆN HÀ NỘI NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CP XE ĐIỆN HÀ NỘI
4.3.1. Những kết quả đạt được
Nhận thức rõ vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực là vô cùng quan trọng, nhằm nâng cao hiệu quả nhân tố con người cần cải thiện môi trường làm việc để tạo động lực cống hiến, phấn đấu vươn lên của cán bộ. Quyền hạn và trách nhiệm của cán bộ quản lý trong công tác cán bộ; cơ chế sàng lọc, thay thế những người kém phẩm chất và năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ. Chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã có chính sách và bước đi cụ thể cho từng giai đoạn, định hướng theo mục tiêu phát triển của Công ty. Trọng tâm trước mắt là đào tạo, phát triển đội ngũ nhân lực hoạch định chính sách, đội ngũ tác nghiệp và đội ngũ nhân lực phục vụ hội nhập, hợp tác quốc tế.
Trước những đòi hỏi của thực tiễn, ngành giao thông đã và đang triển khai chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nghiên cứu ứng dụng khoa học kĩ thuật, sắp xếp, đổi mới, nâng cao hiệu quả hoạt động của các đơn vị, cơ quan, doanh nghiệp… Những cố gắng đó đang góp phần đáng kể vào phát triển kinh tế - xã hội theo hướng tích cực. Hàng ngàn, hàng vạn công trình giao thông, đô thị hiện đại không ngừng mọc lên làm cho diện mạo đất nước ngày càng thêm đổi mới những nhu cầu đòi hỏi dịch vụ vận tải càng cao đó là mục tiêu không ngừng phát triển của đội ngũ CBCNV Công ty luôn sẵn sàng nhận nhiệm vụ góp phần sự phát triển chung của Thủ Đô Hà Nội và Cả nước trước thềm hội nhập.
4.3.2. Những tồn tại và hạn chế
Bên cạnh đội ngũ cán bộ công nhân viên lâu năm, có nhiều kinh nghiệm trong công việc, thì đội ngũ nhân viên trẻ mới ra trường trong Công ty khá nhiều, kinh nghiệm chưa cao nên đôi lúc nóng vội sai sót trong công việc, phải mất chi phí đào tạo.
Do đặc trưng của ngành vận tải hành khách là lao động làm việc liên tục, số lượng lao động lớn nên việc kiểm soát mọi hoạt động của nhân viên còn nhiều hạn chế, do vậy năng suất lao động vẫn chưa đạt như mong nuốn.
Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực của Công ty chưa phong phú, đa dạng để có thể thu hút nhiều đối tượng có nhu cầu đào tạo.
Điều kiện vật chất, cơ sở hạ tầng và môi trường làm việc chưa tốt, vì vậy chưa đáp ứng được nhu cầu, tạo khả năng cho người lao động phát huy hết khả năng của mình.
Cùng với đó là vấn đề sắp xếp, sử dụng nguồn nhân lực chưa phù hợp, kỷ luật lao động trong Công ty vẫn chưa cao.
Tỷ lệ nhân lực được đào tạo về chuyên môn có điều kiện được tiếp cận với trình độ quản lý, trình độ chuyên môn tiên tiến trên thế giới còn thấp.
Cơ cấu đội ngũ cán bộ chưa phù hợp, số cán bộ, công chức được đào tạo về kỹ thuật nhiều hơn số cán bộ, công chức được đào tạo về nghiệp vụ quản lý. Giảng viên đào tạo còn là giảng viên nội bộ nên kiến thức cung cấp cho CNLX, NVPV chưa đạt được kết quả như mong đợi.
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực được coi là biện pháp chủ yếu để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Trên thực tế, Công ty có quan tâm tới công tác đào tạo nguồn nhân lực nhưng mới chỉ dừng lại tập trung đầu tư cho những hoạt động đào tạo mang tính tập thể như: cử người đi tham gia phòng cháy chữa cháy; phối hợp với ngân hàng Agribank tổ chức lớp học về tiền giả cho nhân viên phòng kế toán, thu ngân, nhân viên bán hàng kinh doanh tổng hợp,… Mời giảng viên về bồi dưỡng nghiệp