2.2.2.1. Kinh nghiệm của huyện Tân Sơn, tỉnh Phú Thọ
- Về công tác quy hoạch cán bộ
Ngay sau khi có Nghị quyết Trung ương 3 khoá VIII, đầu năm 1998, huyện Tân Sơn đã chủ trương chỉ đạo thực hiện công tác quy hoạch cán bộ từ huyện đến xã. Lấy quy hoạch cán bộ cấp dưới làm căn cứ cho việc xây dựng quy
hoạch cán bộ cấp trên. Trong quá trình xây dựng quy hoạch cán bộ, các cấp uỷ, tổ chức đảng đã chú trọng tổ chức quán triệt, hướng dẫn, tập huấn triển khai từng bước bảo đảm đúng tiến độ, dân chủ, công khai, chặt chẽ, có chất lượng. Tính đến năm 2016, huyện uỷ đã 9 đợt chỉ đạo xây dựng, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch cán bộ ở các cấp, các ngành phục vụ công tác cán bộ thường xuyên, công tác nhân sự đại biểu HĐND, UBND các cấp và nhân sự đại hội đảng bộ các cấp (Doãn Đức Hảo, 2015).
Huyện uỷ đã thường xuyên chú ý đến việc xây dựng, điều chỉnh, bổ sung quy hoạch cán bộ và cử cán bộ đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, vì vậy chất lượng quy hoạch cán bộ của các cơ quan, đơn vị và của Huyện uỷ ngày càng nâng cao, bảo đảm yêu cầu của Trung ương về số lượng, cơ cấu, độ tuổi, tính kế thừa giữa các thế hệ, trình độ cán bộ; bảo đảm quy hoạch “động” và “mở”, không bó hẹp trong từng địa phương, đơn vị, tính khả thi cao. Nhìn chung mỗi chức danh có từ 3 dự nguồn trở lên, độ tuổi bình quân trong quy hoạch dần được trẻ hoá. Giai đoạn trước năm 2009, phần lớn các đơn vị chưa xây dựng quy hoạch các chức danh trưởng, phó phòng, ban, cán bộ chủ chốt xã, phường, thị trấn. Đến nay các chức danh này đã được xây dựng bảo đảm yêu cầu (Doãn Đức Hảo, 2015).
- Về công tác luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo
Trong quá trình chỉ đạo, thực hiện công tác luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo, Huyện uỷ luôn lấy qui hoạch cán bộ làm căn cứ, đồng thời gắn với việc sắp xếp kiện toàn tổ chức, bố trí, sử dụng cán bộ, công chức và quan tâm đến chính sách động viên, hỗ trợ vật chất đối với cán bộ, công chức lãnh đạo diện luân chuyển. Huyện uỷ đã chỉ đạo các cấp, các ngành xây dựng kế hoạch đào tạo cụ thể gắn với công tác luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo, đồng thời thống nhất quy trình, các bước tiến hành chặt chẽ, chu đáo; cán bộ, công chức được luân chuyển yên tâm, được sự đồng tình ủng hộ của cán bộ, đảng viên và nhân dân nơi cơ quan có cán bộ, công chức lãnh đạo luân chuyển đến (Doãn Đức Hảo, 2015).
Sau hơn 6 năm thực hiện luân chuyển cán bộ, công chức lãnh đạo theo tinh thần Nghị quyết số 11-NQ/TU, huyện Tân Sơn đã luân chuyển được 180 lượt cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý và dự nguồn các chức danh lãnh đạo, quản lý (có biểu thống kê kèm theo). Luân chuyển cán bộ diện được đặc biệt quan tâm, chú trọng. Nhiều đồng chí có năng lực, nằm trong quy hoạch dự nguồn
những đồng chí đã được luân chuyển qua 2- 3 chức danh). Nhìn chung, ở bất kỳ cương vị công tác nào, các đồng chí đều khẳng định được khả năng của mình, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao, đã và đang là dự nguồn nhân sự chủ chốt của địa phương, đơn vị. Ngoài ra, Huyện uỷ đã điều động, bố trí công tác cho hơn 60 đồng chí cán bộ, công chức lãnh đạo thuộc diện Ban Thường vụ Huyện uỷ quản lý nhằm đáp ứng yêu cầu trong các giai đoạn (Doãn Đức Hảo, 2015).
2.2.2.2. Kinh nghiệm của huyện Cẩm Giàng, tỉnh Hải Dương
Nhận thức rõ việc chăm lo công tác cán bộ là nhiệm vụ trọng yếu, trên cơ sở rà soát, đánh giá lại cán bộ một cách toàn diện, Huyện đã chú trọng công tác nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho CB,CC trên địa bàn
Trên cơ sở cụ thể hoá tiêu chuẩn chức danh, huyện đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đối với cán bộ, công chức, đồng thời tạo bước chuyển biến mạnh mẽ trong công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức cơ sở. Đến nay hầu hết cán bộ, công chức cơ sở của huyện có trình độ chuyên môn đại học, một số cán bộ có trình độ thạc sỹ và nhiều cán bộ đang học thạc sỹ. Trong những năm gần đây huyện Bình Chánh quan tâm công tác quy hoạch cán bộ dài hạn, lựa chọn cán bộ trẻ, có triển vọng đưa đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, ngoại ngữ, tin học (Đặng Thị Hồng Thoa, 2016).
* Giải pháp để nâng cao năng lực và chất lượng cán bộ, công chức cơ sở tại huyện Cẩm Giàng, tỉnh Hải Dương
1. Tăng cường sự lãnh đạo của các cấp uỷ Đảng từ huyện đến cơ sở.
2. Cụ thể hoá tiêu chuẩn chức danh cán bộ cấp xã làm cơ sở bố trí, sắp xếp cán bộ phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ.
3. Chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao trình độ văn hoá, lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ. Kết hợp nhiều hình thức đào tạo, bồi dưỡng; đề cao ý thức tự học, tự rèn luyện.
4. Đổi mới và nâng cao chất lượng công tác đánh giá, quy hoạch cán bộ, đẩy mạnh việc điều động, luân chuyển cán bộ.
5. Xây dựng quy hoạch cán bộ đi đôi với xây dựng, củng cố tổ chức Đảng, chính quyền, đoàn thể; phát huy vai trò của chính quyền, đoàn thể ở cơ sở (Đặng Thị Hồng Thoa, 2016).
Cẩm Giàng, tỉnh Hải Dương cho thấy việc bố trí cán bộ, công chức phù hợp với khả năng; xây dựng tiêu chuẩn chức danh phù hợp với đặc điểm của từng địa bàn và công tác đào tạo, bồi dưỡng có trọng điểm, đúng đối tượng nhằm nâng cao năng lực thực tiễn là cách làm thiết thực, dễ áp dụng tại tất cả các địa phương trong cả nước (Đặng Thị Hồng Thoa, 2016).
2.2.2.3. Kinh nghiệm của huyện Gia Lâm, thành phố Hà Nội
Huyện Gia Lâm đã tổ chức triển khai thực hiện; hướng dẫn các sở, ban, ngành, quận, huyện lập kế hoạch, tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo nội dung quy định của Thủ tướng Chính phủ
- Chính sách đào tạo sau đại học ở trong nước
Thực hiện chủ trương của Huyện uỷ, Nghị quyết của HĐND Huyện về đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao, xây dựng hình thành đội ngũ chuyên gia có trình độ cao, Phòng Nội vụ đã tham mưu trình Uỷ ban Nhân dân huyện ban hành Quyết định số 8112/QĐ-UB ngày 13/12/2005 giao chỉ tiêu kế hoạch đào tạo sau đại học giai đoạn 2010- 2015 cho huyện với tổng số 105 chỉ tiêu, định hướng vào các ngành, lĩnh vực trọng điểm phát triển kinh tế, xã hội của huyện.
Trong 3 năm từ 2013 đến 2015 phòng Nội vụ đã tổng hợp, trình Uỷ ban Nhân dân huyện quyết định cử đi đào tạo sau đại học ở trong nước được 25 người, trong đó đào tạo tiến sĩ là 5 người và thạc sĩ là 20 người; đến nay đã có 3 người bảo vệ thành công luận án tiến sĩ và 17người bảo vệ thành công luận văn thạc sĩ.
Thực hiện chính sách hỗ trợ đào tạo sau đại học ở trong nước theo Quyết định số 168/2002/QĐ-UB của Uỷ ban Nhân dân huyện, công chức được cử đi đào tạo sau đại học được hưởng kinh phí đào tạo như sau: được thanh toán tiền học, tiền mua giáo trình, tài liệu, tiền hỗ trợ hàng tháng bằng 1,5 lần tiền lương tối thiểu, tiền hỗ trợ bảo vệ luận văn thạc sĩ bằng 30 tháng lương tối thiểu, bảo vệ luận án tiến sĩ được 80 tháng lương tối thiểu (Doãn Đức Hảo, 2015).
- Đào tạo, bồi dưỡng công chức ở nước ngoài
Đồng thời với việc thực hiện Đề án đào tạo công chức khoa học, kỹ thuật ở nước ngoài của Chính phủ (chủ yếu dành cho các Trường Đại học, cơ sở nghiên cứu), huyện đã xây dựng kế hoạch đào tạo công chức sau đại học ở nước ngoài đối với những ngành, lĩnh vực trọng điểm của huyện mà trong nước chưa có điều kiện đào tạo hoặc còn lạc hậu so với khu vực và thế giới (bao gồm đào
tạo tiến sĩ, thạc sĩ và thực tập sinh nâng cao trình độ chuyên môn) (Doãn Đức Hảo, 2015).
- Đào tạo nguồn công chức
Đồng thời với quá trình tuyển dụng, bổ nhiệm công chức theo các quy định hiện hành của Chính phủ, từ năm 2006, huyện Gia Lâm đã có đổi mới, bổ sung chế độ tuyển dụng công chức vào làm việc tại các cơ quan hành chính bằng cách tuyển dụng một số sinh viên tốt nghiệp đại học vào đào tạo tập trung tại Trường Đào tạo cán bộ Lê Hồng Phong; nội dung đào tạo gồm có: kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước; lý luận chính trị; tin học; tiếng Anh. Thời gian đào tạo: khoá I, II là hai năm; khoá III, IV là một năm rưỡi; khoá V là 10 tháng; từ khoá VI chuyển sang đào tạo tiền công vụ với thời gian 3 tháng theo chương trình, tài liệu của Học viện Hành chính Quốc gia. Khoá I, II đào tạo xong được phân bổ về các cơ quan, đơn vị; từ khoá III trở đi đã đào tạo theo địa chỉ (sau khi đã thi tuyển công chức đỗ vào một cơ quan, đơn vị cụ thể) (Doãn Đức Hảo, 2015).
Kết quả đào tạo đến 2015 được 175 công chức, trong đó có 125 công chức hành chính và 50 công chức chuyên môn xã, phường, thị trấn. Yêu cầu đào tạo của các khoá công chức nguồn và công chức dự bị đều tập trung vào nhiệm vụ chuyên môn, các kỹ năng nghiệp vụ của công chức, giúp cho họ sau khi hoàn thành kế hoạch học tập trở về cơ quan, đơn vị đã tiếp cận, thực hiện hoàn thành được nhiệm vụ, công vụ được giao; sau quá trình công tác được các cơ quan, đơn vị đánh giá có năng lực công tác tốt. Kết quả thử nghiệm đào tạo nguồn công chức của huyện là một kinh nghiệm quý để Sở Nội vụ xây dựng chế độ công chức dự bị (Doãn Đức Hảo, 2015).