CÔNG CHỨC
2.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của một số nước trên thế giới
2.2.1.1. Kinh nghiệm của Trung Quốc
- Tổng số công chức của Trung Quốc khoảng 8 triệu người, bao gồm công chức cấp trung ương, cấp tỉnh, huyện và hương trấn. Cấp thôn có các công chức nhà nước biên chế ngành giáo dục, y tế (sự nghiệp giáo dục, y tế là biên chế sự nghiệp không nằm trong 8 triệu này). Trong tổng số 8 triệu công chức chia ra ở cấp trung ương, tỉnh, huyện hơn 5 triệu người, cấp hương, trấn hơn 2 triệu người (Vũ Văn Hòa, 2013).
- Cả nước có 31 tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; 2000 quận, huyện; 50.000 hương, trấn. Tất cả các đơn vị hành chính tỉnh, huyện, hương, trấn đều có đại biểu nhân dân (như hội đồng nhân dân ở Việt Nam) (Vũ Văn Hòa, 2013).
Các thành phố trực thuộc trung ương có đại hội đại biểu nhân dân cấp thành phố, cấp quận. Dưới quận có các khu phố, nhưng không làm đơn vị hành chính do đó không có đại biểu nhân dân mà có ban quản lý khu phố hoạt động với tính chất là đại diện của cơ quan hành chính cấp quận
Hương, trấn là cấp chính quyền cơ sở, bình quân có 2 - 3 vạn dân, nơi nhiều có đến 10 vạn dân, nhưng cũng có nơi ở vùng dân tộc thiểu số chỉ có vài trăm người. Thôn không là cấp chính quyền do đó không có đại hội đại biểu nhân dân cùng cấp là công chức nhà nước.
Ở cấp địa phương đều có Thường trực đại hội đại biểu nhân dân (riêng đại hội đại biểu thị trấn không có cơ quan thường trực). Vì mỗi năm đại hội đại biểu hội đồng nhân dân chỉ họp 1 lần, nên thường trực đại hội đại biểu hội đồng nhân dân hoạt động thường xuyên (Vũ Văn Hòa, 2013).
Những nội dung chính của quản lý nhân sự hiện nay là: chế độ phân loại nhân sự căn cứ vào đặc điểm khác nhau của công chức, nhân viên, người làm trong doanh nghiệp nhà nước; chế độ tiền lương khoa học, hợp lý; chế độ bảo hiểm xã hội; giao quyền cho cấp dưới nhiều hơn trong quản lý nhân sự; thực hiện hệ thống quản lý vĩ mô ở trung ương, từ quản lý trực tiếp cụ thể các doanh nghiệp sang quản lý gián tiếp vĩ mô (chính vì vậy có điều kiện để giảm biên chế).
Hệ thống pháp quy: lấy người làm gốc dựa vào pháp luật để quản lý. Văn bản chủ yếu là điều lệ công chức tạm thời do Quốc vụ viện ban hành tháng 8 năm 1998. Các biện pháp cụ thể: thi tuyển công chức để giữ vững, làm chặt đầu vào; thực hiện đánh giá công chức hàng năm, nếu 2 năm liền công chức không đạt yêu cầu sẽ bị buộc thôi công chức. Trong cả nước có khoảng 5.000 công chức bị thôi chức trong vài năm gần đây qua biện pháp này; luân chuyển công chức: Sau 5 năm phải thực hiện luân chuyển công chức ở các vị trí quản lý về người, vật tư, tài sản, cấp văn bằng, biển số, giấy phép tức là các lĩnh vực trọng điểm thường hay nảy sinh tiêu cực. Mặt được của vấn đề này là nâng cao khả năng của cán bộ, giữ khí thế cải cách bảo đảm sự liêm khiết của công chức. Xây dựng và đưa vào hoạt động thị trường nhân tài: Đây là vấn đề đáng chú ý mà Trung Quốc đã đưa vào thực hiện. Nhân tài được quan niệm là những người có trình độ từ trung cấp trở lên (khác với những người có trình độ thấp được giúp đỡ tìm việc làm qua các trung tâm). Điều quan trọng là các bước chuyển trong khai thác nhân tài từ truyền thống mà đặc trưng là qua kế hoạch sang khai thác qua thị trường, qua đó phát huy được tính sáng tạo, tích cực của nhân tài. Tại thị trường nhân tài mà chủ yếu là hệ thống máy vi tính được cập nhật số liệu về những người đã đăng kí việc làm tiếp xúc với đại diện của các doanh nghiệp, tổ chức cần lấy người. Bên cung và cầu gặp nhau đi đến kết quả cuối cùng là giải
khu vực do Bộ nhân sự, chính quyền các tỉnh cùng xây dựng và khoảng 2000 thị trường nhân tài cơ sở. Những người muốn trở thành công chức đều phải qua thi tuyển, do đó không qua hệ thống thị trường nhân tài (Vũ Văn Hòa, 2013).
- Chế độ lương công chức hình thành từ năm 1949, được cải cách một bước từ năm 1993 và hiện nay vẫn đang áp dụng. Hệ thống lương công chức (không áp dụng cho các ngành sự nghiệp giáo dục, y tế) bao gồm 15 cấp khác nhau, mỗi cấp được chia ra nhiều bậc khác nhau.
Cơ cấu lương gồm 4 bộ phận: Lương chức vụ phản ánh chức vụ, trách nhiệm và sự phức tạp của công việc; lương theo cấp bậc phản ánh khả năng và sự xếp loại công chức (có tất cả 15 cấp tương ứng với 15 cấp tiền lương, cấp càng cao thì lương càng cao; Lương cơ bản chung cho tất cả các cán bộ, công chức được điều chỉnh theo chỉ số giá cả, năm 1949 là 280 nhân dân tệ, năm 1990 là 900 nhân dân tệ; đến nay là 1100 nhân dân tệ (tương đương với 2,3 triệu đồng Việt Nam); Lương thâm niên phản ánh thời gian công tác của công chức trong hệ thống hành chính. Lương của bất kì công chức nào cũng đều có 4 bộ phận này (Vũ Văn Hòa, 2013).
Từ năm 2003 đến nay, Trung Quốc thực hiện nhiều bước cải cách hành chính với mục tiêu đưa cải cách vào chiều sâu nhằm thực sự thay đổi chức năng của chính quyền theo phương châm: chuyển từ chính quyền vô hạn (cái gì cũng làm) sang chính quyền hữu hạn (quản lý bằng pháp luật, chỉ làm những việc thuộc chức năng của quản lý hành chính nhà nước). Trong lĩnh vực cải cách, Trung Quốc áp dụng rộng rãi hình thức thi tuyển với nguyên tắc là công khai, bình đẳng, cạnh tranh và tự do được nhân dân và công chức đồng tình. Đối với cán bộ quản lý, khi cần bổ sung một chức danh nào đó thì thực hiện việc đề cử công khai và tổ chức thi tuyển. Theo đánh giá của các cơ quan nghiên cứu Trung Quốc, đây là biện pháp áp dụng yếu tố thị trường để cải cách cơ cấu cán bộ công chức (Vũ Văn Hòa, 2013).
Một trong những biện pháp Trung Quốc áp dụng để giảm biên chế có hiệu quả là phân loại cán bộ, công chức. Hàng năm, cán bộ, công chức được đánh giá và phân ra ba loại: xuất sắc, hoàn thành và không hoàn thành công việc. Công chức bị xếp vào loại thứ ba đương nhiên bị thôi việc (Vũ Văn Hòa, 2013).
Đặc biệt, phương thức, nội dung, chương trình ñào tạo, bồi dưỡng để khai thác nguồn nhân lực cho bộ máy hành chính được cải cách, đổi mới cho phù hợp
với thời kỳ hiện đại hoá đất nước. Nội dung, chương trình đào tạo được phân thành ba loại: đào tạo để nhận nhiệm vụ, áp dụng cho những đối tượng chuẩn bị đi làm ở cơ quan nhà nước; đào tạo cho những người đang công tác trong cơ quan nhà nước, chuẩn bị được đề bạt vào vị trí quản lý; bồi dưỡng các chức danh chuyên môn (Vũ Văn Hòa, 2013).
Hiện nay, tổng số công chức của Trung Quốc khoảng 5 triệu người trong đó 61% tốt nghiệp đại học trở lên. Biện pháp quan trọng nhất để giảm biên chế là sắp xếp lại các đơn vị sự nghiệp; chuyển một bộ phận lớn các đơn vị sự nghiệp công thành doanh nghiệp để xoá bỏ chế độ bao cấp (Vũ Văn Hòa, 2013).
2.2.1.2. Kinh nghiệm của Singapore
Vấn đề cải cách hành chính ở Singapore được đặt ra khá sớm. Từ đầu những năm 1970, Chính phủ đã khuyến khích công chức sáng kiến cải cách hoạt động của cơ quan hành chính Nhà nước. Đặc biệt năm 1991, Chính phủ đề ra chương trình cải cách công vụ có tên “Nền công vụ thế kỷ 21”. Mục tiêu của chương trình là xây dựng nền công vụ hiệu quả, hiệu lực, công chức nêu cao tinh thầm liêm chính, tận tuỵ, có chất lượng dịch vụ cao (Nguyễn Thu Hương, 2014). Trong lĩnh vực cải cách chế độ công vụ, Singapore ưu tiên đầu tư cho việc đào tạo công chức; đổi mới tổ chức gắn với tạo cơ chế phù hợp; đồng thời nâng cao chất lượng phục vụ với tiêu chí làm hài lòng khách hàng. Để thực hiện mục tiêu đề ra, chính phủ Singapore đã áp dụng nhiều biện pháp trong đó có các biện pháp như: Sử dụng bộ quy chuẩn ISO -9000 trong bộ máy hành chính, coi đây vừa là công cụ cải tiến lề lối làm việc, vừa là công cụ đánh giá hiệu quả, phân loại công chức (Nguyễn Thu Hương, 2014).
Chính phủ Singapore đặc biệt chú trọng đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức, coi đây là giải pháp cơ bản để xây dựng nền công vụ có hiệu quả. Theo quy định, mỗi công chức bắt buộc phải được bồi dưỡng 100 giờ/năm; phải có kế hoạch tự học tập cho mình trong đó có việc sử dụng 100 giờ quy định, với 60% thời lượng phục vụ cho công việc hiện tại và 40% cho công việc tương lai. Hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức được áp dụng linh hoạt cho phù hợp với từng đối tượng, như đào tạo cơ bản, đào tạo nâng cao, đào tạo mở rộng và đào tạo bổ sung (Vũ Văn Hòa, 2013).
2.2.1.3. Kinh nghiệm của Nhật Bản
kỷ 20, nhưng đến thập kỷ 90, và đặc biệt những năm gần đây mới thực sự là cuộc cải cách sâu rộng, có nhiều chuyển biến mới trong xã hội.
Mục tiêu của cải cách hành chính ở Nhật Bản là xây dựng một bộ máy Nhà nước mới mẻ, một xã hội mới, phát triển và phồn vinh (Nguyễn Thu Hương, 2014).
Cải cách hành chính ở Nhật Bản trước hết được thực hiện từ việc điều chỉnh lại các quy chế hành chính (các thể chế hành chính). Theo đó, hàng loạt giải pháp được Chính phủ áp dụng nhằm tạo ra một nền hành chính lành mạnh và gần dân như: giảm sự can thiệp không cần thiết của nhà nước; tạo cơ hội kinh doanh mới cho các doanh nghiệp; điều chỉnh những quy định để phù hợp với thông lệ quốc tế (Nguyễn Thu Hương, 2014).
Mặt khác Chính phủ Nhật Bản xác định một nội dung của cải cách hành chính là phi tập trung hoá. Năm 1995, Luật Khung về phi tập trung được thông qua tại Nhật Bản. Để thực hiện chủ trương phi tập trung hoá, Chính phủ Nhật đã tiến hành phân quyền cho địa phương, cải tổ bộ máy Chính phủ. Hiện nay địa phương có vai trò lớn hơn trong việc thực hiện quản lý nhà nước trên địa bàn của mình. Chính phủ trung ương tập trung giải quyết các vấn đề liên quan đến sự tồn tài và phát triển của quốc gia (Vũ Văn Hòa, 2013).
Đăc biệt, cải cách chế độ công chức rất được chú trọng. Nhật Bản đã xây dựng Luật Công chức và Luật Đạo đức công chức, theo đó công chức khi được tuyển dụng vào cơ quan làm việc phải tuyên thệ phục vụ. Nhật Bản đặc biệt chú trọng các yếu tố: phẩm chất đạo đức và ý thức công dân của công chức; quan tầm bồi dưỡng năng lực chuyên môn cho công chức; chú trọng năng lực và kết quả công tác của công chức; hoàn thiện cơ chế hoạt động công vụ linh động. Hơn nữa, với cơ chế tuyển dụng công chức hoàn thiện, tiêu cực trong thi cử được khắc phục, Nhật Bản đã bảo đảm việc tuyển chọn những người thực sự có tài, đủ năng lực phục vụ đất nước (Nguyễn Thu Hương, 2014).