2.1.4.1. Các yếu tố khách quan
a. Chính sách tuyển dụng
Các nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ CB,CC huyện bao gồm:
Các yếu tố về cơ chế, chính sách trong tuyển dụng CB,CC là một trong những yếu tố quan trọng quyết định tới chất lượng đội ngũ CB,CC huyện.
Nếu các cơ chế, chính sách được thiết lập một cách chặt chẽ và được thực hiện tốt thì sẽ tuyển dụng được những người cán bộ có năng lực, trình độ và phẩm chất tốt bổ sung cho lực lượng CB,CC huyện.
chưa nhận được sự quan tâm đúng mức thì sẽ rất khó khăn trong việc triển khai thực hiện để lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng CB,CC NN.
Đảng và NN thông qua các cơ chế, chính sách ưu đãi tuyển dụng cán bộ CC; đội ngũ công được quan tâm xây dựng và phát triển và đều có những chính sách, cơ chế quy định hình thức tuyển dụng nhất định. Nhưng không phải tất cả các cán bộ trong đội ngũ CC đều được tuyển chọn thông qua thi tuyển mà còn có những cán bộ CC do chuyển ngành, do bổ nhiệm, bầu và phê chuẩn.
Công tác tuyển dụng và thu hút nhân tài của Chính phủ nếu được thực hiện tốt sẽ thu hút được lực lượng CB,CC có trình độ cao vào làm việc tại các cơ quan/đơn vị của NN; tránh để xẩy ra hiện tượng “chảy máu chất xám” (Doãn Đức Hảo, 2015).
b. Chính sách quản lý, đãi ngộ trong sử dụng cán bộ, công chức
Trong những năm qua chúng ta đã có nhiều tiến bộ trong việc sử dụng đội ngũ CB,CC. Tuy nhiên, so với thực tiễn hiện nay, đây vẫn là khâu còn bộc lộ nhiều hạn chế. Vì vậy, các cơ quan, đơn vị sử dụng CC cần quán triệt sâu sắc các quan điểm, chủ trương của Đảng và NN về vấn đề này. Đặc biệt là phải nắm bắt được các chủ trương mới, hiểu rõ và thực hiện đúng các quy định của NN, mặt khác, cần thấy rằng trong sự nghiệp xây dựng, phát triển đất nước, các chủ trương chính sách và chế độ đối với CB,CC phải luôn được đổi mới, hoàn thiện. Với đội ngũ CC hành chính, vấn đề đổi mới và hoàn thiện chính sách, chế độ càng đặt ra thường xuyên và cấp bách bởi đây là đội ngũ gắn liền với từng bước đi của công cuộc đổi mới kinh tế, với yêu cấu phát triển đất nước trong quá trình CNH, HĐH và tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế của nước ta (Doãn Đức Hảo, 2015).
Dù ở hoàn cảnh nào, việc sử dụng đội ngũ công trong bộ máy NN cũng phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ; phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương. Bởi vậy, trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám - sự lãng phí lớn nhất mà hiện nay nước ta đang gặp phải.
Đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với CB,CC trong HTCT. Căn cứ vào từng loại CB,CC, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi người mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở,... đối với CB,CC. Tiền lương của CB,CC
phải thật sự trở thành bộ phận cơ bản trong thu nhập của họ. Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của CB,CC. Chính sách tiền lương đúng là việc làm không thể thiếu trong việc tạo động lực cho CC làm việc. Trong đó, trả lương hợp lý là thước đo biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của CB,CC nói chung và CB,CC huyện nói riêng. Tiền lương là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích CC làm việc với năng suất và hiệu quả (Doãn Đức Hảo, 2015).
c. Chương trình đào tạo, bồi dưỡng cán bộ cán bộ, công chức
Thực tế hiện nay, đối với CB,CC được cử đi đào tạo, bồi dưỡng chủ yếu vẫn là đối phó, học cho qua để chuẩn hóa bằng cấp chuyên môn theo tiêu chuẩn chức danh CB,CC hoặc để được đề đạt, bổ nhiệm, được chuyển ngạch cao hơn, thậm chí học để “đánh bóng” tên tuổi của mình chứ chưa thực sự có mục đích học để nâng cao trình độ, phục vụ cho công việc chuyên môn (Doãn Đức Hảo, 2015).
Đối với cơ quan cử CB,CC đi đào tạo, bồi dưỡng có xem xét, lựa chọn nhưng chủ yếu dựa vào thâm niên công tác, ngạch bậc lương, các mối quan hệ … Đối với cơ sở đào tạo, bồi dưỡng, chương trình đào tạo, bồi dưỡng còn trùng lặp về nội dung, thiếu tính thiết thực, chưa đi sâu vào rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ công tác cho CB,CC. Do đó, một số CB,CC chức mặc dù đã được đào tạo, bồi dưỡng qua nhiều trường, lớp nhưng vẫn còn lúng túng trong việc thực hiện nhiệm vụ, năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành, giải quyết những vấn đề thực tiễn đặt ra còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới (Doãn Đức Hảo, 2015).
Ngoài ra, còn có một số yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến hiệu quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng CB,CC cũng như chất lượng nguồn nhân lực hiện nay. Đó là thực tế đang tồn đọng mâu thuẫn giữa một bên là những cán bộ có thâm niên, kinh nghiệm công tác nhưng lại chưa được đào tạo hoặc chưa đạt chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và lý luận chính trị, với một bên là những cán bộ trẻ đã được đào tạo, trang bị kiến thức chuyên ngành và đạt chuẩn về trình độ nhưng lại thiếu trải nghiệm thực tế. Phần lớn các cơ quan, đơn vị chưa xác định rõ ràng nhiệm vụ cụ thể đối với từng vị trí công việc nên khó đưa ra được các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng tương ứng với các nhiệm vụ phải thực hiện đối với CB,CC. Trong khi đó chính là căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng sát với nhu cầu công việc. Mặt khác, một số cơ quan, đơn vị tuyển dụng, điều động, tiếp nhận CB,CC có trình độ, chuyên ngành đào tạo không phù hợp với nhiệm vụ chuyên môn của từng vị trí công tác cụ thể nên không tránh khỏi phải đào tạo lại, gây lãng phí (Doãn Đức Hảo, 2015).
d. Công tác đánh giá, khen thưởng và kỷ luật
Đánh giá CB,CC là việc làm khó, rất nhạy cảm vì nó ảnh hưởng đến tất cả các khâu khác của công tác cán bộ, có ý nghĩa quyết định trong việc phát hiện, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với cán bộ cũng như giúp cán bộ phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm, tiến bộ không ngừng trong việc nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức cách mạng, năng lực và hiệu quả công tác của cán bộ.
Trong những năm qua, công tác cán bộ đã có chuyển biến cả về nhận thức và cách làm, trong đó công tác đánh giá cán bộ có những mặt tiến bộ, nhìn chung đã thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn nên đánh giá cán bộ sát hơn. Tuy vậy, đánh giá cán bộ vẫn là khâu hạn chế nhưng chậm được khắc phục.
Đánh giá CB,CC được coi là khâu tiền đề quan trọng nhất nhưng vẫn là khâu khó và yếu nhất, khó nhất là đánh giá cái “tâm”, cái “tầm” và bản lĩnh chính trị của người cán bộ; đánh giá cán bộ, CB,CC vẫn còn hình thức, chưa phản ánh đúng được thực chất CB,CC; chưa lấy hiệu quả công việc làm thước đo chủ yếu trong đánh giá CB,CC; còn cảm tính, hình thức, xuê xoa, chiếu lệ; thiếu tính chiến đấu, thiếu tinh thần xây dựng trong đánh giá CB,CC. Việc đổi mới công tác cán bộ còn chậm, thiếu cơ chế, chính sách cụ thể để thực sự phát huy dân chủ trong công tác cán bộ, phát hiện và sử dụng người tài; chậm đổi mới cơ chế, phương pháp và quy trình đánh giá, bổ nhiệm, miễn nhiệm, từ chức đối với cán bộ (Doãn Đức Hảo, 2015).
Tại Điều 76 của Luật CB,CC có quy định về công tác khen thưởng CB,CC như sau:
CB,CC có thành tích trong công vụ thì được khen thưởng theo quy định của pháp luật về thi đua khen thưởng.
CB,CC được khen thưởng do có thành tích xuất sắc hoặc công trạng thì được nâng lương trước thời hạn, được ưu tiên khi xem xét bổ nhiệm chức vụ cao hơn nếu cơ quan, tổ chức, đơn vị có nhu cầu (Quốc hội, 2008).
Tại Điều 79 của Luật CB,CC có quy định về các hình thức kỷ luật đối với CC như sau:
CB,CC vi phạm quy định của Luật này và các quy định khác của pháp luật có liên quan thì tuỳ theo tính chất, mức độ vi phạm phải chịu một trong những hình thức kỷ luật sau đây: a) Khiển trách; b) Cảnh cáo; c) Hạ bậc lương; d) Giáng
chức; đ) Cách chức; e) Buộc thôi việc.
Việc giáng chức, cách chức chỉ áp dụng đối với CB,CC giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
CB,CC bị Tòa án kết án phạt tù mà không được hưởng án treo thì đương nhiên bị buộc thôi việc kể từ ngày bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật; CC lãnh đạo, quản lý phạm tội bị Tòa án kết án và bản án, quyết định đã có hiệu lực pháp luật thì đương nhiên thôi giữ chức vụ do bổ nhiệm.
Chính phủ quy định việc áp dụng các hình thức kỷ luật, trình tự, thủ tục và thẩm quyền xử lý kỷ luật đối với CB,CC (Quốc hội, 2008).
e. Môi trường công tác
Môi trường làm việc liên quan đến điều kiện an toàn vệ sinh lao động, áp lực công việc, trang thiết bị hỗ trợ, máy móc có đảm bảo an toàn... Người CB,CC sẽ gắn bó và yêu công việc của mình hơn khi họ nhận thấy có sự quan tâm rõ ràng về nhu cầu cuộc sống, sức khỏe, gia đình và các nhu cầu cá nhân khác. Khi môi trường làm việc càng tốt thì càng có ảnh hưởng tích cực đến đội ngũ CB,CC và ngược lại (Doãn Đức Hảo, 2015).
2.1.3.2. Các yếu tố chủ quan
a. Nhận thức của cán bộ, công chức
Không thể phủ nhận, sau thời kỳ đổi mới, nhận thức của CB,CC đã có những chuyển biến nhất định. Nâng cao chất lượng CB,CC, điều quan trọng là sự nâng cao nhận thức về tư duy phục vụ ở mỗi CB,CC khi làm việc. Chính vì vậy, NN đã ban hành rất nhiều chủ trương, chính sách nhằm cải thiện và xây dựng mối quan hệ làm việc hành chính dân chủ, bình đẳng, thân thiện, gắn bó giữa CB,CC và công dân như Quy chế công sở (Thủ tướng Chính phủ ban hành kèm Quyết định số 129 /2007/QĐ - TTg ký ngày 02 tháng 8 năm 2007) hay Luật công chức có hiệu lực từ ngày 01/01/2010…, trong đó đều có những điều khoản quy định chặt chẽ về đạo đức, văn hóa giao tiếp của CB,CC. Điều này thể hiện những nỗ lực của Chính phủ, đồng thời phản ánh nhu cầu chính đáng của nhân dân về một nền hành chính công trong sạch, vững mạnh (Nguyễn Đình Hương, 2011).
Thực trạng này cho thấy, nâng cao chất lượng CB,CC sẽ khó thành công nếu không triệt để thay đổi nhận thức của CB,CC. Bài học của nhiều quốc gia cho thấy, mọi sự thay đổi nằm ở nhận thức của con người với tư cách vừa là chủ thể, vừa là động lực của tiến bộ xã hội. Một đội ngũ công chức thực thi công vụ
nhận thức được đầy đủ quyền hạn, trách nhiệm của mình, có tác phong chuyên nghiệp trong hoạt động phục vụ dân sẽ góp phần tạo dựng nền hành chính công trong sạch để trở thành nguồn lực cạnh tranh lành mạnh cho mỗi quốc gia trong xu thế hòa bình, hợp tác, phát triển hôm nay.
Thời kỳ Đổi mới yêu cầu phải xây dựng một nhận thức tiến bộ của người CB,CC trong làm việc giữa người phục vụ (CC) và người được phục vụ (Công dân), sao cho vừa phù hợp với các giá trị văn hóa truyền thống, vừa tuân thủ các chuẩn tắc chung. Kinh tế thị trường có những quy luật khách quan, đòi hỏi cải cách hành chính cũng phải tuân theo những quy luật của kinh tế thị trường như quy luật cung - cầu, quy luật cạnh tranh, công khai, minh bạch, bình đẳng (Nguyễn Đình Hương, 2011).
b. Ý thức rèn luyện, học tập và phấn đấu vươn lên của cán bộ, công chức
Trong những năm qua, việc triễn khai “Học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh” giúp CB,CC,VC, đảng viên có nhiều chuyển biến tích cực về nhận thức tư tưởng, ý thức rèn luyện, tu dưỡng đạo đức; nhận thức rõ hơn về vị trí, tầm quan trọng của đạo đức đối với sự phát triển của gia đình, xã hội và của mỗi cá nhân. Nhiều CB,CC,VC, đảng viên là tấm gương sáng trong việc thực hiện tốt ý thức trách nhiệm, tâm huyết với công việc được giao; có tinh thần đoàn kết, giúp đỡ đồng chí, đồng nghiệp trong thực hiện nhiệm vụ chuyên môn; có nếp sống văn minh, thái độ phục vụ nhân dân nơi công sở được tận tình, chu đáo được thể hiện ngày càng rõ nét trong nhiều tổ chức, đơn vị.
Tuy nhiên, hiện nay không ít CB,CC,VC, đảng viên chưa ý thức được trách nhiệm là công bộc của nhân dân, chưa tôn trọng nhân dân, chưa có tinh thần phục vụ nhân dân; cung cách làm việc còn quan liêu; trật tự pháp luật, kỷ luật hành chính chưa thực hiện nghiêm; thái độ, ứng xử với tổ chức, đơn vị và với công dân còn chưa đúng đắn gây ra tâm lý bức xúc,…(Nguyễn Đình Hương, 2011).
c. Hoàn cảnh và điều kiện của mỗi cán bộ công chức
Ngoài việc chịu ảnh hưởng của các yếu tố về cơ chế, chính sách của Chính phủ và của Tỉnh thì nhóm các yếu tố về hoàn cảnh và điều kiện của CB,CC cũng đã có những ảnh hưởng nhất định đến người CB,CC trong quá trình thi hành công vụ, các yếu tố đó gồm:
- Môi trường làm việc trong đó bao gồm các trang thiết bị thiết yếu phục vụ cho quá trình làm việc của CB,CC;
- Công tác đào tạo và bồi dưỡng để nâng cao trình độ năng lực cán bộ; - Những thách thức trong công việc, trong đó có sự khuyến khích sự đổi mới sáng tạo;
- Hành vi lãnh đạo của tổ chức/đơn vị trong đó có việc đánh giá và ghi nhận năng lực của các cá nhân trong quá trình công tác;
- Những mối quan hệ trong quá trình làm việc bao gồm quan hệ với cấp trên, quan hệ với đồng nghiệp và quan hệ với nhân dân;
- Sự phù hợp của công việc với trình độ chuyên môn được đào tạo; - Các cơ chế, chính sách của cơ quan/đơn vị trong tổ chức hoạt động Tinh thần, thái độ của người CB,CC trong quá trình thực thi công vụ, tinh thần vì lợi ích cộng đồng (Nguyễn Đình Hương, 2011).