8. Cấu trúc của luận văn
1.2.MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
1.2.1. Mô hình mƣời yếu tố động viên của Kovach (1987)
mười yếu tố động viên nhân viên. Mô hình này do Viện Quan hệ Lao động New York (The Labounr Relations Intitule of New York) xây dựng lần đầu tiên vào năm 1946 với đối tượng nhân viên trong ngành công nghiệp. Sau đó, mô hình này được phổ biến rộng rãi và được nhiều tổ chức, nhà nghiên cứu phát triển thêm. Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên của Kenneth S. Kovach như sau:
Hình 1.4. Mô hình mười yếu tố động viên nhân viên của Kenneth S. Kovach
(1) Công việc thú vị (interesting work): thể hiện sự đa dạng, sáng tạo, thách thức của công việc và cơ hội để sử dụng năng lực cá nhân.
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm (appreciation and praise for work done): thể hiện sự ghi nhận hoàn thành tốt công việc, ghi nhận góp phần vào sự thành công của công ty.
(1) Công việc thú vị
(2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm
(3) Sự tự chủ trong công việc (4) Công việc ổn định
(5) Lương cao
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
(7) Điều kiện làm việc tốt (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị
Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân
MỨC ĐỘ ĐỘNG VIÊN NHÂN VIÊN
(3) Sự tự chủ trong công việc (feeling of being in on things): thể hiện nhân viên được quyền kiểm soát và chịu trách nhiệm với công việc, được khuyến khích tham gia vào các quyết định liên quan đến công việc và được khuyến khích đưa ra những sáng kiến.
(4) Công việc ổn định (job security): thể hiện công việc ổn định, không phải lo lắng đến việc giữ việc làm.
(5) Lương cao (good wages): thể hiện nhân viên được nhận tiền lương tương xứng với kết quả làm việc, lương đảm bảo cuộc sống cá nhân và được thưởng hoặc tăng lương khi hoàn thành tốt công việc.
(6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp (opportunities for advancement and development): thể hiện những cơ hội thăng tiến và phát triển trong doanh nghiệp.
(7) Điều kiện làm việc tốt (good working conditions): thể hiện vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc.
(8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên (personal loyalty to employees): nhân viên luôn được tôn trọng và tin cậy, là một thành viên quan trọng của công ty.
(9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị (tactful discipline): thể hiện sự tế nhị khéo léo của cấp trên trong việc góp ý, phê bình nhân viên.
(10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân (sympathetic help with personal problems): thể hiện sự quan tâm, hỗ trợ của cấp trên trong giải quyết các vấn đề cá nhân, các khó khăn của nhân viên.
Mô hình mười yếu tố này sau khi được công bố đã được phổ biến rộng rãi và được nhiều nhà nghiên cứu kiểm định nhằm khám phá ra các yếu tố động viên nhân viên làm việc trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
1.2.2. Các nghiên cứu ứng dụng mô hình mƣời yếu tố của Kovach + Charles & Marshall (1992) nghiên cứu động lực làm việc của nhân
viên khách sạn tại Caribean. Mục tiêu nghiên cứu: 1) Yếu tố nào tác động nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn ở Caribean; 2) Xem có sự khác nhau trong động lực làm việc giữa các đặc điểm cá nhân khác nhau; 3) Khám phá ý nghĩa nghiên cứu để cung cấp cho các nhà quản lý khách sạn ở Caribean. Mẫu nghiên cứu 225 nhân viên từ bảy khách sạn ở hoàn đảo Bahamas thuộc vùng biển Caribean. Bảng câu hỏi dựa trên mô hình mười yếu tố công việc của Kovach và các câu hỏi thuộc đặc điểm cá nhân. Nhân viên được yêu cầu xếp hạng các yếu tố thúc đẩy động lực làm việc của họ theo thứ tự từ 1 đến 10 với 1 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất. Charles & Marshall (1992) phân chia đáp viên thành hai nhóm: nhóm liên quan đến giới tính và trình độ học vấn; nhóm liên quan đến vị trí tổ chức, số lượng khách hàng tương tác, số năm làm việc. Kết quả cho thấy các đáp viên có trình độ đại học tuổi từ 19 – 25, hầu hết là nữ đều có sự tương tác cao với khách hàng. Trong nghiên cứu này, các nhân tố động lực ảnh hưởng nhiều nhất đến nhân viên là: thu nhập, điều kiện làm việc và được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện
+ Simons & Enz (1995) nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn. Mục đích của nghiên cứu: 1) Điều tra về các yếu tố nào tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn tại Mỹ Và Canada. 2) Phát hiện những khác biệt giữa động lực của nhân viên khách sạn khác với nhân viên làm trong các ngành công nghiệp khác. 3) Xem có sự khác nhau trong động lực dựa trên giới tính và tuổi. 4) Có sự khác biệt trong động lực làm việc dựa vào các bộ phận khác nhau trong khách sạn. Nghiên cứu sử dụng 10 yếu tố công việc động viên của Kovach để làm công cụ điều tra ban đầu. Nghiên cứu tiến hành khảo sát trên 278 nhân viên của mười khách sạn khác nhau tại Mỹ và Canada. Người trả lời xếp hạng những gì nhân viên thấy tác động nhất đến động lực làm việc của họ theo thứ tự từ 1
đến 10. Với 1 là quan trọng nhất và 10 là ít quan trọng nhất. Đồng thời thu thập thông tin cá nhân: giới tính, độ tuổi, bộ phận công tác để so sánh.
Kết quả nghiên cứu cho thấy rằng: Mức lương tốt, bảo đảm việc làm và cơ hội thăng tiến và phát triển là quan trọng đối với nhân viên khách sạn tại Mỹ và Canada. Theo Simons & Enz, nghiên cứu này đã chứng minh rằng không có bất kỳ sự khác biệt đáng kể giữa nam và nữ trong các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên khách sạn ở Mỹ và Canada. Và nghiên cứu cũng đã có thể chứng minh sự khác biệt nhiều giữa người lao động công nghiệp và nhân viên khách sạn.
+ Wong, Siu, Tsang (1999) thực hiện nghiên cứu các yếu tố tác động đến động lực của nhân viên khách sạn tại Hồng Kông. Mục đích của nghiên cứu: 1) Có mối quan hệ giữa các yếu tố cá nhân và mười yếu tố công việc liên quan đến nhân viên khách sạn Hồng Kông. 2) Đề xuất phương pháp tác động đến động lực làm việc của nhân viên dựa trên những đặc điểm cá nhân khác nhau. Nghiên cứu cũng sử dụng mười yếu tố công việc động viên của Kovach (1987) làm công cụ và cũng yêu cầu người trả lời sắp xếp các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ 1 đến 10.
Lê Thị Thùy Uyên (2007)nghiên cứu các yếu tố tạo động lực cho nhân viên dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của Kovach. Mục tiêu của đề tài: 1) Các yếu tố tạo động lực cho nhân viên. 2) Thông qua việc sử dụng phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích nhân tố kiểm định (CFA) và dựa trên mẫu khảo sát với 482 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và Kontum. Thang đo các yếu tố tác động đến động lực làm việc được hiệu chỉnh gồm tám thành phần: (1) Tiền lương cao; (2) Công việc lâu dài; (3) Điều kiện làm việc tốt; (4) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (5) Công việc thú vị; (6) Được tự chủ trong công việc; (7)
Được công nhận đầy đủ trong công việc; (8) Lãnh đạo công ty.
Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) thực hiện đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM”. Mục tiêu nghiên cứu: (1) Xác định và kiểm định thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên; (2) Đánh giá mức độ quan trọng của các yếu tố động viên nhân viên, qua đó đề nghị những chính sách nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên tại các doanh nghiệp trên địa bàn Tp. Hồ Chí Minh. Nghiên cứu dựa trên mười yếu tố công việc của Kovach. Thang đo động lực hiệu chỉnh gồm năm thành phần: (1) Chính sách đãi ngộ; (2) Lãnh đạo; (3) Sự phù hợp của công việc; (4) Thương hiệu và văn hóa Công ty; (5) Đồng nghiệp. Yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” được bổ sung vào thành phần thang đo về động lực làm việc.
Nghiên cứu cho thấy giữa động lực làm việc nhân viên mong đợi và suy nghĩ của người quản lý cũng khác nhau (Wong, Sui, Tsang 1999; Simons & Enz, 1995). Các nhà nghiên cứu đề suất các doanh nghiệp nên xem trọng tính chất công việc, tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên và nên có sự đánh giá, công nhận khi nhân viên hoàn thành tốt công việc.
Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về động lực làm việc của nhân viên trong công việc ở các lĩnh vực cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy mô hình mười yếu tố công việc động viên của Kovach (1987) đã được các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ ảnh hưởng của các yếu tố công việc đến động lực làm việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu đều kiểm định được rằng các yếu tố trong mười yếu tố công việc của Kovach đã tạo được động lực làm việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc ở lĩnh vực khác. Điều này cũng nói lên rằng, động lực làm việc của nhân
viên phụ thuộc vào mười yếu tố chính là cảm giác được tham gia, sự hỗ trợ của quản lý trực tiếp trong việc giải quyết các vấn đề cá nhân, công việc thú vị, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, được công nhận đầy đủ thành tích công việc, công việc ổn định.
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
Thang đo 10 nhân tố động viên của Kovach (1987) cũng dựa trên thuyết hai nhân tố của Herzberg, tuy nhiên mô hình của Herzberg chỉ áp dụng đối với nhân viên trong một ngành nhất định vì vậy mô hình có phù hợp với các vị trí khác không, đồng thời Herzberg cũng không giải thích được mức độ ảnh hưởng của yếu tố thúc đẩy và yếu tố duy trì ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên như thế nào. Ngược lại mô hình nghiên cứu của Kovach được áp dụng rộng rãi hơn, đặt biệt là áp dụng được cho nhiều ngành nhiều đối tượng lao động khác nhau và giúp đánh giá được mức độ quan trọng của các nhân tố động lực theo thứ tự ưu tiên, từ đó làm cơ sở cho việc ứng dụng nghiên cứu này vào các nghiên cứu động lực làm việc của nhân viên trong các ngành tại Việt Nam. Và có thể so sánh kết quả với các nước khác trên thế giới.
Tác giả lựa chọn mô hình mười yếu tố động viên của Kovach (1987) là cơ sở nền tảng cho nghiên cứu. Đồng thời, để phù hợp với điều kiện thực tế hiện nay, tác giả đã tiến hành thảo luận nhóm để xác định và điều chỉnh tên gọi các yếu tố động viên nhân viên đầy đủ hơn. Tám biến độc lập được lấy dựa trên mô hình mười yếu tố công việc động viên của Kovach (1987) và kết quả nghiên cứu định tính. Từ đó xây dựng các biến quan sát dưới dạng các câu hỏi trong bảng câu hỏi nghiên cứu của đề tài này. Tám biến độc lập ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên như sau:
1.3.1. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. Đối với đề tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là nhân tố ảnh hưởng đến sức
khỏe và sự tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp (Skalli và đồng nghiệp 2007), sự an toàn thoải mái ở nơi làm việc (Durst, 1997), được trang thiết bị cần thiết cho công việc (Bellingham, 2004) và thời gian bỏ ra cho việc đi lại từ nhà đến công ty (Isacsson, 2008). Điều kiện làm việc được coi là một nhân tố động lực, theo hệ thống phân cấp nhu cầu của Maslow. Nó là điều kiện cần thiết trong việc hỗ trợ nhân viên làm việc tốt hơn và hiệu quả hơn. Trong lý thuyết Herzberg, điều kiện làm việc có nhiều đặc điểm của một yếu tố sinh học hơn một yếu tố động cơ và Kovach (1987) điều kiện làm việc thể hiện qua vấn đề an toàn, vệ sinh và thời gian làm việc.
1.3.2. Thu nhập và phúc lợi
Thu nhập: là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia, v.v. có được từ việc làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh, v.v. Theo đó, khoản thu nhập này sẽ bao gồm các khoản lương cơ bản, các khoản trợ cấp, các loại thưởng bao gồm cả thưởng định kỳ và thưởng không định kỳ, hoa hồng và lợi ích bằng tiền khác phát sinh trực tiếp từ công việc chính hiện tại.
Phúc lợi: Ở Việt Nam, các phúc lợi mà người nhân viên quan tâm nhất bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, được nghỉ phép theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp của nhân viên, được đi du lịch hàng năm, được làm ổn định lâu dài tại công ty (không sợ mất việc), được công ty hỗ trợ mua nhà, được quyền mua cổ phần công ty với giá ưu đãi, v.v.
Thu nhập và phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn trong thuyết nhu cầu của Maslow (1943), là yếu tố quan trọng nhất đối với nhân viên khách sạn trong các nghiên cứu của Simons & Enz ( 1995) tại Mỹ, Canada và nghiên cứu của Charles & Marshall (1992) tại Caribean. Theo Artz (2008) phúc lợi có vai trò quan trọng trong việc xác định mức thỏa mãn công
việc. Theo ông, phúc lợi ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ nhất, phúc lợi là bộ phận cấu thành nên phần thù lao mà công ty trả cho người nhân viên, mà phần thù lao này ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Thứ hai, phúc lợi đôi lúc có tác dụng thay thế tiền lương.
1.3.3. Sự hỗ trợ của cấp trên
Cấp trên là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong ngữ nghĩa của đề tài thì cấp trên là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Sự thỏa mãn công việc mang lại động lực làm việc cho nhân viên, từ những yếu tố mối quan hệ giữa cấp trên với nhân viên cấp dưới của mình bao gồm sự dễ giao tiếp với cấp trên (Ehlers, 2003), sự hỗ trợ khi cần thiết (Wesley & Muthuswamy, 2008) và sự quan tâm của cấp trên (Bellingham, 2004), sự bảo vệ nhân viên khi cần thiết (Linden & Maslyn, 1998, được trích bởi Dionne, 2000), năng lực của cấp trên, sự tự do thực hiện công việc của cấp dưới (Weiss et al, 1967), sự ghi nhận đóng góp của nhân viên, sự đối xử công bằng đối với cấp dưới (Warren, 2008).
1.3.4. Mối quan hệ với đồng nghiệp
Đồng nghiệp là người cùng làm trong một doanh nghiệp với bạn, là người mà bạn thường xuyên trao đổi, chia sẻ với nhau về công việc. Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình là nhiều hơn so với thời gian làm việc với cấp trên. Do vậy, mối quan hệ của nhân viên với đồng nghiệp cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc. Tương tự mối quan hệ với cấp trên, nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết, tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp (Hill, 2008). Đồng thời, nhân viên phải tìm thấy đồng nghiệp của mình tận tâm với công việc để đạt được kết quả tốt nhất (Bellingham, 2004). Cuối cùng, đồng nghiệp cần phải là người đáng tin cậy (Chami & Fullenkamp, 2002).
1.3.5. Cơ hội học tập và thăng tiến
Cơ hội để phát triển, nâng cao kỹ năng và nghề nghiệp là lý do quan trọng nhất trong việc lựa chọn lợi ích của những nhân viên ở lại hoặc rời đi trong một tổ chức (Buckingham và Coffman, 1999). "Sự phát triển được xem như các kỹ năng đạt được và tận dụng nhiều phương pháp khác nhau của việc nghiên cứu mà lợi ích của những nhân viên và tổ chức thì như nhau." (Simonsen, 1997). Công việc cần được thiết kế để "mở rộng" hoặc "phong phú" để giải thích cho sự thiếu hụt của nhiều kỹ năng, tự chủ và ý kiến phản hồi (Lee-Ross, 1998). Đào tạo được cung cấp ở hầu hết các khách sạn để nhắc