8. Cấu trúc của luận văn
3.7. PHÂN TÍCH MÔ TẢ CÁC THANG ĐO TRONG MÔ HÌNH HỒI QUY
Để có căn cứ xây dựng các giải pháp nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên tại Nhà khách Cục Quản trị T.26 tác giả đi phân tích thực trạng mức đánh giá của nhân viên đối với từng biến số thuộc các nhóm tiêu chí trích ra từ mô hình hồi quy bội.
Với thang đo Liker 5 điểm, các tiêu chí được tính điểm từ 1- 5 với (1) Hoàn toàn không đồng ý , (2) Không đồng ý, (3) Bình thường, (4) Đồng ý, (5) Hoàn toàn đồng ý. Khi đó:
Giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum) / n = (5-1)/5 = 0.8 Như vậy ta có các giá trị trung bình ứng với mức ý nghĩa sau:
Giá trị trung bình Ý nghĩa
1,00 - 1,80 Hoàn toàn không đồng ý 1,81 - 2,60 Không đồng ý
2,61 - 3,40 Bình thường 3,41 - 4,20 Đồng ý
3.7.1. Thu nhập và phúc lợi
Đối với mỗi người lao động thì thu nhập là một trong những yếu tố quan trọng nhất để thúc đẩy họ làm việc. Thu nhập càng cao, đảm bảo cho chi tiêu của người lao động và gia đình họ thì sẽ làm cho họ cố gắng nỗ lực hơn trong công việc. Đồng thời sự công bằng, uy tín trong phân phối thu nhập cũng được người lao động hết sức quan tâm. Hiện nay, mức lương bình quân của toàn bộ lao động tại Nhà khách Cục Quản Trị T.26 là 4.0 triệu đồng/ người/ tháng, ở một số bộ phận nhân viên mức lương dao động từ 2 triệu đến 3 triệu đồng/tháng. Với mức lương này người lao động chỉ đủ đáp ứng những nhu cầu cơ bản trong cuộc sống của bản thân và gia đình.
Trong môi trường làm việc thực tế đã chứng minh những người lao động không chỉ quan tâm đến yếu tố vật chất mà họ còn quan tâm nhiều đến các yếu tố tinh thần. Đây cũng chính là yếu tố có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của người lao động. Khi một tổ chức có những chính sách phúc lợi tốt, người lao động sẽ thấy được tổ chức quan tâm, sẽ coi nơi làm việc như ngôi nhà thứ 2 của mình và sẽ gắn bó hơn.
Qua kết quả khảo sát ở 179 người lao động, ta thấy mức đánh giá các tiêu chí nằm ở mức trung bình. Hai tiêu chí “Tiền lương, thưởng tương xứng với kết quả làm việc”, “Tiền lương, thưởng được trả công bằng” không có sự khác biệt trong đánh giá ở toàn thể lao động của nhà khách. Các tiêu chí còn lại có mức độ đánh giá khác biệt nhiều vào giá trị trung bình, có thể thấy mức độ đánh giá ở mức bình thường (giá trị trung bình xấp xỉ 3).
Các tiêu chí về phúc lợi được đánh giá ở mức tốt hơn tiền lương, tuy nhiên mức trung bình vẫn còn thấp.
Bảng 3.11. Giá trị trung bình của thang đo thu nhập và phúc lợi
Mã
hóa Thu nhập và phúc lợi Trung
bình Ý nghĩa
TNPL1
Mức lương của tôi hiện nay phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi vào Nhà khách
3.03 Bình thường
TNPL2 Mức lương hiện tại đảm bảo nhân viên
sống tốt 3.01
Bình thường TNPL3 Tôi được thưởng tương xứng với thành tích
đóng góp 3.12 Bình thường TNPL4 Nhà khách có các chính sách phúc lợi đa dạng và phong phú 3.25 Bình thường TNPL5 Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan
tâm của tổ chức đến cán bộ nhân viên 3.30
Bình thường
3.7.2. Sự hỗ trợ của cấp trên
Nhà quản lý giữ một vai trò rất quan trọng trong doanh nghiệp, nhất là trong việc tạo mối quan hệ và sự hài hòa giữa các bộ phận nhằm nâng cao hiệu quả làm việc. Một nhà quản lý có năng lực lãnh đạo tốt, biết coi trọng nhân tài, lắng nghe ý kiến của các nhân viên, quan tâm đến đời sống của nhân viên sẽ làm cho họ tin tưởng và nhiệt tình trong công việc và động lực làm việc gia tăng.
Qua khảo sát, các nhân viên đánh giá khá tốt về các tiêu chí thuộc thang đo sự hỗ trợ từ cấp trên. Các giá trị trung bình đều lớn hơn 3.5 (ở mức đồng ý). Đây cũng là nhân tố có tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Trong thời gian sắp tới cần phát huy tốt hơn nữa các yếu tố này nhằm gia tăng hiệu quả trong lao động.
Bảng 3.12. Giá trị trung bình của thang đo sự hỗ trợ của cấp trên
Mã
hóa Sự hỗ trợ của cấp trên Trung
bình Ý nghĩa
CT1 Ý kiến đóng góp của nhân viên được cấp trên
tôn trọng 3.59 Đồng ý
CT2 Cấp trên đánh giá thành tích công bằng 3.68 Đồng ý CT3 Cấp trên thân thiện, dễ tiếp cận 3.77 Đồng ý CT4 Cấp trên giúp đỡ và hỗ trợ trong việc giải
quyết công việc 3.77 Đồng ý
CT5 Cấp trên tin tưởng vào khả năng của nhân
viên 3.72 Đồng ý
CT6 Cấp trên chia sẻ và giúp đỡ nhân viên về
những khó khăn trong cuộc sống 3.83 Đồng ý
3.7.3. Cơ hội học tập và thăng tiến
Trong năm bậc nhu cầu của Maslow, nhu cầu về sự khẳng định mình trong công việc thuộc nhu cầu bậc cao, khi mà các nhu cầu bậc thấp đã được thỏa mãn thì nhu cầu này ngày càng lớn. Nếu doanh nghiệp thường xuyên tạo điều kiện cho người lao động học tập, nâng cao tay nghề và thăng tiến trong công việc thì người lao động sẽ tự hào vì công việc đang làm, và nỗ lực hết mình cho công việc đó.
Tuy vậy, nhìn vào số liệu bảng 3.13 ta thấy Nhà khách Cục Quản trị T.26 chưa thật sự quan tâm đến Công tác đào tạo và thăng tiến. Hầu hết các tiêu chí ở nhân tố này chỉ ở mức trung bình. Chỉ có tiêu chí “Nhà khách có chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên thường xuyên”
Bảng 3.13. Giá trị trung bình của thang đo cơ hội học tập và thăng tiến
Mã hóa Cơ hội học tập và thăng tiến Trung
bình Ý nghĩa
HTTT1
Nhà khách có chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên thường xuyên
3.46 Đồng ý
HTTT2 Có cơ hội thăng tiến trong công việc 3.08 Bình thường HTTT3 Nhân viên có cơ hội học tập và thăng
tiến một cách công bằng 3.12
Bình thường HTTT4 Nhân viên có cơ hội phát huy khả năng
bản thân 3.23
Bình thường
3.7.4. Công việc thú vị và thử thách
Một trong những yếu tố quan trọng giúp người lao động đam mê và hăng say với công việc chính là bản chất của công việc đó. Một công việc hấp dẫn, nhiều thách thức và phù hợp với năng lực của người lao động, Nhà khách ghi nhận đầy đủ và hoan nghênh khi người lao động hoàn thành tốt công việc sẽ làm cho họ gắn bó, hăng say với công việc, chủ động với công việc hơn, nâng cao năng suất, hiệu quả và động lực làm việc.
Qua khảo sát thực tế của Nhà khách Cục Quản trị T.26 cho thấy các nhân tố công việc được đánh giá ở mức tương đối thấp. Tiêu chí “Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng” , “Công việc của tôi có nhiều thử thách” có mức đánh giá bình thường. Các tiêu chí còn lại có mức đánh giá là đồng ý, tuy nhiên mức trung bình cũng khá thấp.
Bảng 3.14. Giá trị trung bình của thang đo công việc thú vị và thử thách
Mã
hóa Công việc thú vị và thử thách Trung
bình Ý nghĩa
CV1 Công việc của tôi rất thú vị 3.44 Đồng ý
CV2 Tôi được khuyến kích để phát triển công
việc theo hướng chuyên nghiệp 3.41 Đồng ý CV3 Công việc đòi hỏi nhiều kỹ năng 3.34 Bình
thường
CV4 Công việc có ý nghĩa 3.41 Đồng ý
CV5 Công việc của tôi có nhiều thử thách 3.24 Bình thường
3.7.5. Cảm giác đƣợc thể hiện
Đối với mỗi nhân viên ai cũng có mong muốn được tôn trong ý kiến, thể hiện được năng lực cá nhân trong công việc. Đây là một nhu cầu bậc cao nhất trong 5 thang bậc nhu cầu của Maslow nhu cầu về tự khẳng định mình. Nếu được thỏa mãn nhu cầu này cũng có thể tạo ra động lực rất lớn giúp cá nhân người lao động thực hiện tốt và có niềm say mê trong công việc, xuất hiện cảm giác gắn bó với tổ chức.
Qua thực tế nghiên cứu hai tiêu chí “Có đủ quyền hạn để quyết định những vấn đề liên quan đến công việc của tôi” và “Được khuyến khích, động viên phát triển những ý tưởng mới và tốt hơn trong công việc” đều có giá trị trung bình = 3.53 ở mức độ đồng ý. Còn tiêu chí “Được thẳng thắn đưa ra ý kiến về những thay đổi được thực hiện trong Nhà khách” được đánh giá ở mức bình thường. Thực tế các nhân viên nhất là các nhân viên trẻ ở Nhà khách chưa thật chủ động cho ý kiến về những thay đổi trong công việc. Đôi khi họ cảm thấy ý kiến của mình chưa thật sự được tổ chức chú trọng.
Bảng 3.15. Giá trị trung bình của thang đo cảm giác thể hiện
Mã hóa
Cảm giác đƣợc thể hiện Trung
bình Ý nghĩa
CGTH1 Được thẳng thắn đưa ra ý kiến về những thay
đổi được thực hiện trong Nhà khách 3.25
Bình thường CGTH2 Có đủ quyền hạn để quyết định những vấn đề
liên quan đến công việc của tôi 3.53 Đồng ý CGTH3 Được khuyến khích và động viên phát triển
những ý tưởng mới và tốt hơn trong công việc 3.53 Đồng ý
3.7.6. Sự tự hào về tổ chức
Để thấy những tiêu chí thuộc nhân tố “Sự tự hào về tổ chức” gián tiếp tác động đến niềm tin, thái độ làm việc của người lao động. Nhân viên được làm việc trong một môi trường chuyên nghiệp, có danh tiếng, uy tín và ổn định sẽ tạo nên sự tự hào và an tâm trong lao động. Bất kỳ người lao động nào cũng muốn công việc hiện tại ổn định, không phải lo lắng về mất việc và làm việc với tổ chức có uy tín.
Thế nhưng qua khảo sát các yếu tố thuộc thang đo này chưa được đánh giá cao. Đây cũng là một nhân tố có mức ảnh hưởng khá lớn đến động lực làm việc, do vậy cần được ban quan lý Nhà khách chú trong cải thiện trong thời gian đến để nâng cao hiệu quả công việc trong nhân viên.
Bảng 3.16. Giá trị trung bình của thang đo sự tự hào về tổ chức
Mã
hóa Sự tự hào về tổ chức Trung
bình Ý nghĩa
TH1 Tôi tự hào về thương hiệu Nhà khách 3.35 Bình thường TH2 Nhà khách có chiến lược phát triển rõ ràng
và bền vững 3.26
Bình thường TH3 Tôi tự hào là cán bộ nhân viên của Nhà
khách 3.53 Đồng ý
TH4 Tôi vui mừng nhận thấy rằng nhân viên đối
tác đánh giá cao Nhà khách 3.32
Bình thường