8. Cấu trúc của luận văn
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.2.1. Qui trình nghiên cứu
Hình 2.1. Quy trình nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu Cơ sở lý thuyết Nghiên cứu sơ bộ
Điều chỉnh Thang đo chính
Khảo sát (n = 179)
Phân tích nhân tố EFA
Đánh giá sơ bộ thang đo Cronbach’s alpha
Loại các biến có hệ số tương quan với nhân tố thấp Kiểm tra nhân tố trích được
Loại các biến có tương quan biến tổng thấp. Kiểm tra hệ số Cronbach’s alpha
Thang đo hoàn
chỉnh Phân tích tương quan tuyến tính
Phân tích hồi quy tuyến tính bộ
Thảo luận kết quả xử lý số liệu? Nguyên nhân? So sánh với các nghiên cứu trước đây
Giải pháp chiến lược Kiểm tra mô hình Kiểm tra giả thuyết
2.2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất và các giả thiết
Tác giả lựa chọn mô hình mười yếu tố động viên được phát triển bởi Kovach (1987) là cơ sở nền tảng cho nghiên cứu. Dựa trên cơ sở lý thuyết nền tảng, để phù hợp với điều kiện và thực tế tại Nhà khách Cục Quản trị T.26, tác giả đề xuất mô hình nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Nhà khách Cục Quản trị T.26 gồm 8 nhân tố như sau:
Hình 2.2. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Các giả thuyết được đặt ra là:
H1: Nhân tố “Điều kiện làm việc” có mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động
H2: Nhân tố “Thu nhập và phúc lợi” có mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động
Điều kiện làm việc Thu nhập và phúc lợi
Động lực làm việc của nhân viên
Sự tự hào về tổ chức Cảm giác được thể hiện
Sự hỗ trợ của cấp trên Mối quan hệ với đồng
nghiệp
Cơ hội học tập và thăng tiến Công việc thú vị và thử thách H1 H2 H3 H6 H7 H5 H8 H4
H3: Nhân tố “Sự hỗ trợ của cấp trên” có mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động
H4: Nhân tố “Cảm giác được thể hiện” có mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động
H5: Nhân tố “Công việc thú vị và thử thách” có mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động.
H6: Nhân tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động.
H7: Nhân tố “Cơ hội học tập và thăng tiến” có mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động.
H8: Nhân tố “Sự tự hào về tổ chức” có mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động.
2.2.3. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để khảo sát các giả thuyết đã được xây dựng trong các phần trước, phương pháp phân tích định lượng được lựa chọn để đo lường tầm quan trọng của các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Nhà khách Cục Quản trị T.26.
a. Nghiên cứu sơ bộ
+ Mục tiêu nghiên cứu
Thu thập những ý kiến, cảm nhận ban đầu của nhân viên Nhà khách Cục Quản trị T.26 về những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ và sự phù hợp của các biến được lựa chọn để đo lường. Bởi vì những yếu tố đã nêu trong chương 1 chưa hẳn là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Nhà khách này.
+ Thu thập và phân tích dữ liệu
Phương pháp thu thập dữ liệu: dùng phương pháp phỏng vấn trực tiếp đáp viên những câu hỏi đã chuẩn bị trước.
Qui mô mẫu: gồm 20 nhân viên (15 nhân viên các phòng và 5 nhân viên cấp quản lý) đang làm việc tại Nhà khách Cục Quản trị T.26.
Phân tích dữ liệu: dựa trên những ý kiến của các nhân viên tiến hành tổng hợp và chọn lọc những yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên.
+ Thiết kế bảng câu hỏi
Sau khi tiến hành thảo luận nhóm, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân viên, tác giả tiến hành hiệu chỉnh mô hình mười yếu tố động viên liên quan đến thuộc tính công việc. Kết quả thang đo các nhân tố động viên nhân viên sau khi được hiệu chỉnh cho phù hợp tại Nhà khách gồm 8 thành phần với 36 biến quan sát. 4 biến quan sát để đo lường mức độ động viên chung. Tất cả các biến quan sát trong các thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 bậc với mức độ tương ứng: (1) Hoàn toàn không đồng ý , (2) Không đồng ý, (3) Bình thường, (4) Đồng ý, (5) Hoàn toàn đồng ý.
+ Diễn đạt và mã hóa thang đo
Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được sử dụng trong nghiên cứu chính thức gồm 8 thành phần: (1) Điều kiện làm việc; (2) Thu nhập và phúc lợi; (3) Sự hổ trợ của cấp trên; (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (5) Cơ hội học tập và thăng tiến; (6) Công việc thú vị và thử thách; (7) Cảm giác được thể hiện; (8) Sự tự hào về tổ chức. Thang đo và các biến quan sát được thể hiện chi tiết trong bảng sau:
Bảng 2.3. Thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc
Các thang đo Mã hóa
Điều kiện làm việc: gồm 4 biến quan sát
1. Nơi làm việc thoải mái: ánh sáng, nhiệt độ, tiếng ồn DK1 2. Cung cấp trang thiết bị giúp nhân viên hoàn thành công việc DK2 3. Nơi làm việc bảo đảm tốt nhất các điều kiện an toàn, bảo hộ lao
động cho nhân viên DK3
Các thang đo Mã hóa
Thu nhập và phúc lợi: gồm 5 biến quan sát
1. Mức lương của tôi hiện nay phù hợp với năng lực và đóng góp của
tôi vào Nhà khách TNPL1
2. Mức lương hiện tại đảm bảo nhân viên sống tốt TNPL2 3. Tôi được thưởng tương xứng với thành tích đóng góp TNPL3 4. Nhà khách có các chính sách phúc lợi đa dạng và phong phú TNPL4 5. Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan tâm của tổ chức đến cán bộ
nhân viên TNPL5
Sự hổ trợ của cấp trên: gồm 6 biến quan sát
1. Ý kiến đóng góp của nhân viên được cấp trên tôn trọng CT1
2. Cấp trên đánh giá thành tích công bằng CT2
3. Cấp trên thân thiện, dễ tiếp cận CT3
4. Cấp trên giúp đỡ và hỗ trợ trong việc giải quyết công việc và những khó khăn trong cuộc sống
CT4 5. Cấp trên tin tưởng vào khả năng của nhân viên CT5 6. Cấp trên chia sẻ và giúp đỡ nhân viên về những khó khăn trong cuộc
sống
CT6
Mối quan hệ với đồng nghiệp: gồm có 4 biến quan sát
1. Các thành viên trong nhóm làm việc luôn quan tâm, giúp đỡ lẫn
nhau trong công việc và cuộc sống DN1
2. Quan hệ đồng nghiệp trong tổ chức rất cởi mở, thân thiện, trung thực.
DN2 3. Đồng nghiệp của tôi sẵn sàng chia sẽ kinh nghiệm, kỹ năng. DN3 4. Có sự phối hợp tốt giữa các thành viên trong nhóm làm việc DN4
Cơ hội học tập và thăng tiến: gồm 5 biến quan sát
1. Nhà khách có chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân
viên thường xuyên HTTT1
2. Có cơ hội thăng tiến trong công việc HTTT2
3. Nhân viên có cơ hội học tập và thăng tiến một cách công bằng HTTT3 4. Nhân viên có cơ hội phát huy khả năng bản than HTTT4 5. Nhà khách thông báo những vị trí trống để nhân viên có thể ứng
tuyển
HTTT5
Công việc thú vị và thử thách: gồm 5 biến quan sát
1. Công việc của tôi rất thú vị CV1
2. Tôi được khuyến kích để phát triển công việc theo hướng chuyên nghiệp
Các thang đo Mã hóa
3. Công việc phù hợp với tính cách, năng lực của tôi CV3
4. Sự phân chia công việc là hợp lý CV4
5. Công việc của tôi có nhiều thử thách CV5
Cảm giác được thể hiện: gồm 3 biến quan sát
1. Có đủ quyền hạn để quyết định những vấn đề liên quan đến công
việc của tôi CGTH1
2. Được khuyến khích và động viên phát triển những ý tưởng mới và
tốt hơn trong công việc CGTH2
3. Được thẳng thắn đưa ra ý kiến về những thay đổi được thực hiện
trong Nhà khách CGTH3
Sự tự hào về tổ chức: gồm 4 biến quan sát
1. Tôi tự hào về thương hiệu Nhà khách TH1
2. Nhà khách có chiến lược phát triển rõ ràng và bền vững TH2 3. Tôi tự hào là cán bộ nhân viên của Nhà khách TH3 4. Tôi vui mừng nhận thấy rằng nhân viên/ đối tác đánh giá cao Nhà
khách TH4
Động lực làm việc: gồm 4 biến quan sát
1. Tôi hài lòng với công việc hiện tại DL1
2. Tôi hoàn toàn cảm thấy thoải mái khi làm công việc của mình DL2
3. Tôi luôn nỗ lực hết mình trong công việc DL3
4. Tôi muốn gắn bó lâu dài với Nhà khách DL4
Để thuận tiện cho việc phân tích dữ liệu, thành phần thông tin cá nhân cũng được mã hóa lại như sau:
Bảng 2.4. Mã hóa thông tin cá nhân
Biến Thành phần Mã hóa Giới tính Nam 1 Nữ 2 Độ tuổi Dưới 30 1 Từ 30 – 45 2 Trên 45 3 Học vấn PTCS/PTTT 1 Trung cấp – Cao đẳng 2 Đại học 3 Sau đại học 4
Biến Thành phần Mã hóa
Thâm niên công tác
Dưới 1 năm 1
Từ 1 – 3 năm 2
Từ 3 – 5 năm 3
Trên 5 năm 4
Vị trí làm việc Nhân viên hành chính 1
Nhân viên làm việc ở bộ phận khác 2 Mức thu nhập
Dưới 3 triệu 1
Từ 3 – 5 triệu 2
Từ 5 – 7 triệu 3
Trên 7 triệu 4
+ Kết quả nghiên cứu sơ bộ
Qua nghiên cứu sơ bộ, kết quả cho thấy có nhiều nhân tố xác định ở thang đo này bị loại bỏ. Cơ sở để loại bỏ là đa số các nhân viên được phỏng vấn cho rằng các nhân tố đó không tạo động lực cho họ hoặc là họ chưa quan tâm đến các nhân tố này khi đi làm hoặc có sự trùng lặp nhân tố, nhân tố này đã bao hàm trong nhân tố kia, có những đề xuất mới. Kết quả của lần khảo sát này cho thấy có 8 nhóm tiêu chí chính thức (với 36 biến quan sát) mà các nhân viên cho rằng họ bị ảnh hưởng khi làm việc tại Nhà khách. Kết quả nghiên cứu sơ bộ là cơ sở cho thiết kế bảng câu hỏi đưa vào nghiên cứu chính thức. Bảng câu hỏi trước khi phát hành sẽ được tham khảo ý kiến chuyên gia và thu thập thử để kiểm tra cách thể hiện và ngôn ngữ trình bày.
b. Nghiên cứu chính thức
+ Mục đích nghiên cứu
Thu nhập dữ liệu, ý kiến đánh giá, đo lường các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ các nhân viên đang làm việc tại Nhà khách Cục Quản trị T.26. Sau đó tiến hành xử lý dữ liệu để cho ra kết quả nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên của Nhà khách Cục Quản trị T.26 và các mối quan hệ giữa các nhân tố đó.
+ Thu thập và phân tích dữ liệu
Nghiên cứu này được thực hiện tại Nhà khách Cục Quản trị T.26 trong tháng 01- 06/2015. Phương pháp thu thập thông tin sử dụng là phỏng vấn trực tiếp theo một bảng câu hỏi được soạn sẵn và gửi bảng khảo sát online.
Từ những thông tin, dữ liệu thu thập được, tiến hành xác định độ tin cậy của thang đo (Cronbach’s Alpha), phân tích nhân tố (EFA), xác định mối tương quan,… Tất cả các thao tác này được tiến hành bằng phần mềm SPSS 16.0. Kết quả phân tích sẽ cho cái nhìn tổng quát về động lực làm việc của nhân viên, đồng thời cũng tìm hiểu được mối liên quan giữa các nhân tố công việc tác động đến động lực làm việc của nhân viên.
c. Kế hoạch chọn mẫu
+ Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu
Đề tài sử dụng phương pháp lấy mẫu ngẫu nhiên từ các nhân viên đang làm việc tại Nhà khách Cục Quản trị T.26.
+ Xác định kích thước mẫu
Để chọn kích thước mẫu nghiên cứu phù hợp, theo các nhà nghiên cứu Hair & cộng sự (1998), đối với phân tích nhân tố (EFA) cỡ mẫu tối thiểu N ≥ 5*x (x: tổng số biến quan sát). Đối với tác giả Tabachnick & Fidell (1996) để tiến hành phân tích hồi quy một cách tốt nhất, cỡ mẫu tối thiếu cần đạt được tính theo công thức N ≥ 50 + 8m (trong đó m là biến độc lập). Trong nghiên cứu này, tác giả chọn kích thước mẫu đủ lớn để thỏa mãn cả hai điều kiện theo đề nghị của phương pháp nghiên cứu nhân tố EFA và phương pháp hồi quy bội. N ≥ max (cỡ mẫu theo yều cầu EFA; cỡ mẫu theo yêu cầu của hồi quy bội), ứng với thang đo lý thuyết gồm 36 biến quan sát, và 8 biến độc lập số mẫu yêu cầu tối thiểu là N ≥ max (5*36; 50 + 8*8) = 179 mẫu.
+ Tổ chức thu thập dữ liệu
làm việc tại Nhà khách Cục Quản trị T.26. Kết quả nhận lại 185 bảng trả lời. Sau khi chọn lọc, kiểm tra có 6 bảng không đạt yêu cầu do bỏ trống nhiều câu hỏi, trả lời giống nhau ở hầu hết các câu hỏi, do vậy kết quả số bảng câu hỏi thu được là 179 bảng hợp lệ.
d. Phân tích và xử lý dữ liệu
Đề tài nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS 16.0 để làm sạch và xử lý dữ liệu. Cụ thể:
* Phân tích mô tả
Thực hiện phân tích mô tả để biết được các thông số về tần số, giá trị trung bình, giá trị xuất hiện nhiều nhất của một số biến như: thông tin cá nhân của nhân viên như giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thâm niên công tác, vị trí công tác, thu nhâp.
* Phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)
Phân tích nhân tố được sử dụng chủ yếu để đánh giá giá trị hội tụ và giá trị phân biệt. Trong phân tích nhân tố EFA, các nhà nghiên cứu thường quan tâm đến một số tiêu chuẩn bao gồm:
- Thứ nhất, chỉ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequacy): là một chỉ số được dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO lớn (giữa 0,5 và 1) là điều kiện đủ để phân tích nhân tố là thích hợp. Nếu chỉ số KMO nhỏ hơn 0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng không thích hợp với các dữ liệu. Kiểm định Bartlett’s xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng không trong tổng thể. Nếu kiểm định này có ý nghĩa (Sig < 0,05) thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008)
- Thứ hai, hệ số tải nhân tố (factor loadings): là những hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố, hệ số này lớn hơn 0,5 (Hair & ctg,1998).
- Thứ ba, thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn 50% (Gerbing & Anderson, 1988). Phương pháp trích “Principal Component Analysis” với phép quay “Varimax” được sử dụng trong phân tích nhân tố thang đo các thành phần độc lập.
- Thứ tư, hệ số eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố)lớn hơn 1.
* Kiểm định sự khác biệt trong đánh giá mức độ đáp ứng các nhân tố động lực của nhân viên theo đặc điểm dân số học
Đề tài nghiên cứu sử dụng phương pháp kiểm định giả thuyết về giá trị trung bình của 2 tổng thể - trường hợp mẫu độc lập (Independent Sample T Test), phân tích phương sai một yếu tố (One - Way ANOVA) để kiểm định liệu có sự khác biệt hay không trong đánh giá của nhân viên về mức độ đáp ứng các nhân tố động lực làm việc theo các yếu tố giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, bộ phận làm việc, thâm niên nghề nghiệp và thu nhập với điều kiện tổng thể có phân phối chuẩn (hoặc phân phối xấp xỉ chuẩn) với phương sai giữa các nhóm đồng nhất.
Nghiên cứu cũng sử dụng phương pháp kiểm định sau (Post Hoc Test) trong phân tích sâu ANOVA bằng kiểm định Bonferroni để xác định sự khác biệt cụ thể giữa các nhóm.
* Kiểm định sự phù hợp của mô hình
Trước hết hệ số tương quan (Pearson) giữa động lực làm việc với các nhân tố ảnh hưởng đến động lực sẽ được xem xét. Tiếp đến, phân tích hồi quy tuyến tính đa biến bằng phương pháp bình phương nhỏ nhất thông thường (Ordinal Least Squares – OLS) cũng được thực hiện, trong đó biến phụ thuộc là động lực làm việc, biến độc lập dự kiến sẽ là động lực làm việc đối với điều