8. Cấu trúc của luận văn
4.3.TÍNH MỚI CỦA NGHIÊN CỨU
Như đã trình bày ở phần mở đầu, đây là một trong những nghiên cứu đầu tiên tại Nhà khách Cục Quản trị T.26 theo phương pháp định tính kết hợp với định lượng. Tuy chỉ kiểm định tại Nhà khách Cục Quản trị T.26 nhưng do những đặc thù giống nhau về lĩnh vực kinh doanh lưu trú, dịch vụ, cơ quan công vụ nên kết quả nghiên cứu có thêm cơ sở để xem xét đo lường mức độ tạo động lực của nhân viên đối với các nhà khách, khách sạn của Việt Nam.
Nghiên cứu này cũng có một số khác biệt so với các nghiên cứu đi trước.
4.3.1. So sánh với mô hình mƣời yếu tố động viên của Kovach (1987)
mười yếu tố động viên nhân viên đó là (1) Công việc thú vị, (2) Được công nhận đầy đủ công việc đã làm, (3) Sự tự chủ trong công việc, (4) Công việc ổn định,(5) Lương cao, (6) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (7) Điều kiện làm việc tốt, (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (9) Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị, (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân. Mô hình này do Viện Quan hệ Lao động New York (The Labounr Relations Intitule of New York) xây dựng lần đầu tiên vào năm 1946 với đối tượng nhân viên trong ngành công nghiệp.
So với mô hình này, tác giả chỉ sử dụng 8 nhân tố, sắp xếp các nhân tố của Kovach thành những nhân tố mới như (1) Công việc thú vị, (2) Công việc ổn định vào chung một nhân tố Công việc thú vị và thử thách, hai nhân tố (8) Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên, (10) Sự giúp đỡ của cấp trên để giải quyết những vấn đề cá nhân được gom thành nhân tố mới là cấp trên... Nhìn chung, so với các thang đo cơ bản của Kovach tác giả đã gom lại thành các nhân tố mới hợp lý hơn và phát triển thêm những nhân tố mới khác như sự tự hào về tổ chức, cảm giác thể hiện. Việc ứng dụng và điều chỉnh này phù hợp với môi trường làm việc của Nhà khách Cục Quản trị T.26, kết quả khảo sát điều tra sau nghiên cứu cũng đã chứng minh điều đó.
4.3.2. So sánh với công trình nghiên cứu của Lê Thị Thùy Uyên (2007) (2007)
Tác giả Lê Thị Thùy Uyên với công trình nghiên cứu các các yếu tố tạo động lực cho nhân viên với 482 cán bộ nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và Kontom dựa trên mô hình mười yếu tố động viên của Kovach. Tác giả này đã sử dụng 8 nhân tố (1) Tiền lương cao; (2) Công việc lâu dài; (3) Điều kiện làm việc tốt; (4) Cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (5) Công việc thú vị; (6) Được tự chủ trong công việc; (7) Được công nhận đầy đủ
trong công việc; (8) Lãnh đạo công ty.
So với nghiên cứu này tác giả đã gộp các nhân tố có tính chất tương tự nhau thành những nhân tố tổng quát hơn. Ngoài ra tác giả cũng có 2 nhân tố mới khác với các nhân tố của tác giả này là Sự tự hào về tổ chức và cảm giác thể hiện. Việc nghiên cứu trong những môi trường khác nhau cũng cho thấy kết quả nghiên cứu tác động đến động lực làm việc của nhân viên cũng khác nhau.
4.3.3. So sánh với công trình nghiên cứu của Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) (2010)
Nguyễn Ngọc Lan Vy đã thực hiện đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM”. Nghiên cứu dựa trên mười yếu tố công việc của Kovach. Thang đo động lực hiệu chỉnh gồm năm thành phần: (1) Chính sách đãi ngộ; (2) Lãnh đạo; (3) Sự phù hợp của công việc; (4) Thương hiệu và văn hóa Công ty; (5) Đồng nghiệp. Yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty” được bổ sung vào thành phần thang đo về động lực làm việc.
Tuy cùng sử dụng 10 yếu tố công việc của Kovach làm yếu tố nền tảng xây dựng thang đo. So với nghiên cứu này luận văn của tác giả cũng có nhiều khác biệt. Tác giả không sử dụng yếu tố “Thương hiệu và văn hóa công ty”, tuy nhiên yếu tố này được hàm ý trong thang đo “Sự tự hào về tổ chức” của tác giả. Nguyễn Ngọc Lan Vy không chú trọng đến “Cảm giác được thể hiện” của nhân viên, tuy nhiên qua nghiên cứu tác giả nhận thấy đây cũng là một nhân tố ảnh hưởng đến động lực của nhân viên. Vì vậy, những yếu tố của thang đo này cũng đáng được xem xét.
Tóm lại, so với những công trình nghiên cứu khác biệt. Dù kế thừa những công trình nghiên cứu đi trước tuy nhiên tác giả cũng đã đề xuất được nhưng nhân tố mới như “Cảm giác thể hiện”, “Sự tự hào về tổ chức”, các thang đo và biến quan sát trong mô hình đã được tham khảo ý kiến chuyên
sâu của khách hàng, nhân viên và nhà quản lý tại Nhà khách Cục Quản trị T.26 nên có sự phù hợp trước khi nghiên cứu chính thức. Điều này đã được khẳng định khi phân tích kết quả khảo sát đại trà. Tại thời điểm tác giả nghiên cứu với môi trường làm việc đặc thù của Nhà khách Cục Quản trị T.26 kết quả nghiên cứu cũng có nhiều khác biệt. Những nhân tố được xác định ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên là Thu nhập và phúc lợi; Sự hỗ trợ của cấp trên ; Cảm giác được thể hiện ; Cơ hội học tập thăng tiến ; Sự tự hào về tổ chức ; Công việc thú vị và thử thách. Công trình này góp phần vào sự đa dạng trong các thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Là cơ sở, gợi ý tốt cho các nghiên cứu phát triển về nhân sự nói chung và động lực làm việc của nhân viên cho những nghiên cứu sau.
KẾT LUẬN
Động lực làm việc là một trong những yếu tố quan trọng thúc đẩy quá trình và hiểu quả làm việc của người lao động. Vì vậy, việc thấu hiểu nhân tố nào tác động đến động lực làm việc giúp cho ban lãnh đạo Nhà khách hình thành nên các chính sách phù hợp để tác động tới quá trình làm việc của người lao động, từ đó từng bước nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Nhà khách Cục Quản trị T.26” được thực hiện từ tháng 1 năm 2015 đến nay, trên cơ sở tiến hành điều tra thu thập số liệu về ý kiến người lao động tại chính Nhà khách. Với việc chọn mẫu điều tra hơn 80% lao động tại Nhà khách, 179 phiếu điều tra thu về hợp lệ cùng tập hợp các phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng, xử lý số liệu sơ cấp và thứ cấp, thang đo Likert với 5 mức độ: từ 1 = Hoàn toàn không đồng ý đến 5 = Hoàn toàn đồng ý, luận văn đã thu được một số kết quả sau đây:
+ Một là, luận văn đã hệ thống hóa những vấn đề cơ bản về cơ sở lý luận cũng như cơ sở thực tiễn về động lực làm việc và các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động.
+ Hai là, luận văn đã phân tích và đánh giá được thực trạng việc tạo động lực cho người lao động tại Nhà khách Cục Quản trị T.26 thông qua đánh giá của nhân viên. Kết quả nghiên cứu cho thấy: trong số 8 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc đưa ra vào phân tích mô hình hồi quy, còn lại 6 nhân tố (Thu nhập và phúc lợi, Sự hỗ trợ từ cấp trên, Công việc thú vị và thử thách, Cảm giác được thể hiện, Sự tự hào về tổ chức và cơ hội học tập và thăng tiến), trong đó nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là thuộc về công việc. Sau đó là thu nhập phúc lợi, sự tự hào về tổ chức.
động lực làm việc tại Nhà khách, luận văn đưa ra một số hàm ý chính sách nhằm nâng cao động lực cho người lao động tại Nhà khách Cục Quản trị T.26. Trong đó, ưu tiên việc thực hiện giải pháp dựa vào mức độ tác động của từng nhân tố tới động lực làm việc, từng bước tăng hiệu quả của chính sách tạo động lực làm việc, tăng cường sự gắn bó của người lao động, tăng năng suất, hiệu quả làm việc.
Qua 6 tháng thực hiện đề tài, với sự nỗ lực hết mình, đề tài đã đạt được những thành tựu nhất định, cơ bản đã đáp ứng được mục tiêu nghiên cứu mà tác giả đã đặt ra. Đề tài cũng góp một phần nhỏ vào lĩnh vực nghiên cứu nhân sự, nhất là việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Bên cạnh đó, đề tài có thể là mô hình nghiên cứu tham khảo về động lực làm việc cho những Nhà khách, Khách sạn, tổ chức kinh doanh lĩnh vực lưu trú nói chung. Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu cũng như kinh nghiệm của tác giả có hạn, vì vậy luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, từ đó có thể mở rộng hướng nghiên cứu về sau:
+ Luận văn mới chỉ thực hiện nghiên cứu và phân tích nhân tố khám phá (EFA), vì vậy, kết quả nghiên cứu chỉ dừng lại ở việc khám phá ra 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và thiết lập mô hình hồi quy bội. Nếu có thời gian và điều kiện, có thể thực hiện phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và thực hiện mô hình cấu trúc tuyến tính SEM để đề tài có giá trị khoa học hơn nữa.
+ Luận văn được thực hiện trong một không gian và thời gian nhất định, nên kết quả có ý nghĩa nhất trong gian đoạn hiện thời và trong thời gian sắp tới. Trong thời gian lâu dài ý nghĩa luận văn sẽ không còn phản ánh đúng như các kết luận nghiên cứu mà đòi hỏi phải bổ sung thông tin cập nhập hơn.
Rất mong nhận được sự góp ý của quý thầy cô giáo và các bạn để luận văn ngày càng hoàn thiện. Chân thành cảm ơn!
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Tiếng Việt
[1] Nguyễn Thị Phương Dung và Nguyễn Hoàng Như Ngọc (2012), “Ảnh hưởng của động lực làm việc đến hành vi thực hiện công việc của nhân viên khối văn phòng tại thành phố Cần Thơ”, Đề tài luận văn thạc sĩ Tạp chí Khoa học 2012:24b 91-99, Trường Đại học Cần Thơ.
[2] Nguyễn Thị Phương Dung (2014), Động lực làm việc của nhân viên: Nghiên cứu trường hợp động lực làm việc của nhân viên khối văn phòng ở Việt Nam, đề tài nghiên cứu khoa học, Đại học Cần Thơ. [3] Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực, NXB. Thống kê,
Tp.HCM.
[4] PGS. TS. Vũ Dũng (2006), Giáo trình Tâm lý học quản lý, NXB Đại học sư phạm.
[5] Lê Thị Bích Phụng (2011), Nghiên cứu Các yếu tố tác động đến động lực làm việc của nhân viên tại các doanh nghiệp TP.HCM, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh. [6] Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu nghiên
cứu vớiSPSS, NXB Hồng Đức, Hà Nội. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
[7] TS. Nguyễn Quốc Tuấn – TS. Đoàn Gia Dũng – TS. Đào Hữu Hòa – TS. Nguyễn Thị Loan – TS. Nguyễn Thị Bích Thu – TS. Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống Kê.
[8] Lê Thị Thùy Uyên (2007)nghiên cứu “các yếu tố tạo động lực cho nhân viên đang làm việc toàn thời gian trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, Đồng Nai, Bình Dương, Đà Nẵng và KonTum”.
[9] Nguyễn Ngọc Lan Vy (2010) thực hiện đề tài nghiên cứu “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến mức độ động viên nhân viên trong công
việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn TP. HCM”.
Tiếng Anh
[10] Charles, K. R. and L. H. Marshall (1992), Motivational preferences of Caribbean hotel workers: an exploratory study. International Journal of Contemporary Hospitality Management, Volume 4(3), pp. 425-429.
[11] Herzberg, F.I. (1987, Sep-Oct). One more time: How do you motivate employees? Harvard Business Review, 65(5), 109-120.
[12] Hackman, J.R. and Oldham, G.R. (1975). Development of the Job Diagnostic Survey. Journal of Applied Psychology, 60(2), 159-170. [13] Kovach, K. (1987). What Motivates Employees? Workers and Supervisors
Give Different Answers.Business Horizons. September/October, 58- 65.
[14] Lee-Ross, D. (1998), A practical theory of motivation applied to hotels. International Journal of Contemporary Hospitality Management , 10 (2), 68 – 74.
[15] Lý thuyết kỳ vọng của Vroom – động lực khuyến khích làm việc 2011, xem 15.02.2012
(http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=s49040).
(http://www.isb.edu.vn/ISBResearch.aspx?page=1&p=4¶m=18) [16] McGregor, D.. (1960), The Human Side of Enterprise. Newyork:
McGraw-Hill.
[17] Moncarz, E., Zhao, J., Kay, C. (2009), An exploratory study of US lodging properties' organizational practices on employee turnover and retention. International Journal of Contemporary Hospitality Management, 21(4), 437- 458
workers: a case study of the Grand hotel Europe, St. Petersburg, Russia
[19] Simons, T. & Enz, C. (1995), “Motivating hotel employees”, Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, 36 (1), 20-27.
[20] Wong, S., Siu, V., & Tsang, N., (1999), “The impact of demographic factors on Hong Kong hotel employees’ choice of job-related motivators”, International Journal of Contemporary Hospitality Management, 11 (5), 230- 241.
[21] Yu, L. (1999). The International Hospitality Business. New York: The Haworth Hospitality Press.
[22] Adams, J.S. (1965). Inequity in social exchange. Advances in experimental social psychology, 2, 267-299. New York: Academic Press.
[23] Aldefer, C. P. (1972). Existence, Relatedness, and Growth; Human needs in organizational settings. New York: Free Press.
[24] Abraham Maslow nghiên cứu lý thuyết thang bậc nhu cầu.
[25] Clayton Alderfer nghiên cứu “Học thuyết tồn tại, quan hệ thân thiết và phát triển (ERG)”.
[26] Frederick Herzberg (1959) phát triển thuyết hai yếu tố trên nghiên cứu của Mayo and Coch & French
[27] McClelland (1988) Học thuyết về sự thúc đẩy
PHỤ LỤC
PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI NGHIÊN CỨU SƠ BỘ
Chào các anh chị!
Các anh/chị được mời để tham gia cuộc khảo sát cho đề tài nghiên cứu “ Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Nhà khách Cục Quản trị T.26”. Khảo sát này có ý nghĩa rất quan trọng việc cung cấp định hướng đúng cho nghiên cứu định lượng tiếp theo của đề tài. Nó cũng giúp tôi hoàn thành đề tài luận văn thạc sỹ tại trường Đại học Kinh Tế. Trong cuộc khảo sát này, người tham gia sẽ hoàn thành một số câu hỏi về điều gì thúc đẩy tạo động lực cho họ làm việc?
Việc tham gia khảo sát của anh chị trong cuộc khảo sát này là hoàn toàn tự nguyện, không có bất kỳ rủi ro nào cho anh chị khi tham gia cuộc khảo sát. Tuy nhiên, nếu anh chị cảm thấy không thoải mái khi trả lời bất cứ câu hỏi nào, anh chị có thể rút ra khỏi cuộc khảo sát. Các dữ liệu và thông tin trả lời chỉ phục vụ cho việc nghiên cứu và sẻ được bảo mật hoàn toàn. Nếu có yêu cầu về kết quả nghiên cứu hãy gửi Email cho tôi: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
nhanvt2608@gmail.com.
Anh chi vui lòng cho biết:
Điều gì tại nơi làm việc của anh chị tạo cho anh chị có động lực làm việc?……… ………
Điều gì khiến anh chi có động lực làm việc?………... ……… Theo nghiên cứu của Kovach (1995) đã đưa ra mô hình 10 yếu tố công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, so với đặc thù công việc của nhân viên văn phòng tại Việt Nam, anh chi vui lòng cho biết các yếu tố nào tác động đến động lực để anh chị làm việc và nó thể hiện như thế nào?
Theo anh chị công việc thú vị được thể hiện như thế nào? 1.1 ……….
1.2 ……….
2. Được công nhận đầy đủ thành tích: tác động, không tác động, khác Theo anh chị được công nhận đầy đủ thành tích được thể hiện như thế nào? 2.1 ……….
2.2 ……….
3. Cảm giác được tham gia : tác động, không tác động, khác Theo anh chị cảm giác được tham gia được thể hiện như thế nào? 3.1 ……….
3.2 ……….
4. Công việc ổn định: tác động, không tác động, khác Theo anh chị công việc ổn định được thể hiện như thế nào? 4.1 ……….
4.2 ………. 5. Lương cao: tác động, không tác động, khác Theo anh chị lương cao được thể hiện như thế nào? 5.1 ………. 5.2 ……….
6. Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp: tác động, không tác động, khác
Theo anh chị sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp được thể hiện như thế nào?
6.1 ………. 6.2 ……….
7. Điều kiện làm việc tốt: tác động, không tác động, khác Theo anh chị điều kiện làm việc tốt được thể hiện như thế nào?
7.2 ……….
8. Sự gắn bó của cấp trên với nhân viên : tác động, không tác động, khác
Theo anh chị sự gắn bó của cấp trên với nhân viên được thể hiện như thế nào?
8.1 ………. 8.2 ……….
9. Xử lý kỷ luật khéo léo, tế nhị : tác động, không tác động,