8. Cấu trúc của luận văn
3.6. MÔ HÌNH HỒI QUY VÀ KIỂM ĐỊNH CÁC GIẢ THUYẾT
Nhằm nghiên cứu mức độ tác động của từng nhân tố đến động lực làm việc của nhân viên, ta tiến hành phân tích hồi quy tương quan. Sử dụng mô hình hồi quy bội (hồi quy đa biến) để nghiên cứu ảnh hưởng của các biến độc lập: Điều kiện làm việc (DK), Thu nhập và phúc lợi (TNPL), Sự hỗ trợ của cấp trên (CT), Cảm giác thể hiện (CGTH), Mối quan hệ với đồng nghiệp (DN), Cơ hội học tập và thăng tiến (HTTT), Sự tự hào về tổ chức (TH), công việc thú vị và thử thách (CV) đến động lực làm việc.
Để tiến hành phân tích hồi quy tuyến tính bội, các biến được đưa vào mô hình theo phương pháp Enter. Tiêu chuẩn kiểm định là tiêu chuẩn được xây dựng vào phương pháp kiểm định giá trị thống kê F và xác định xác suất tương ứng của giá trị thống kê F, kiểm định mức độ phù hợp giữa mẫu và tổng thể thông qua hệ số xác định R2. Kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến bằng hệ số VIF, tự tương quan bằng hệ số Durbin – Watson.
3.6.1. Thống kê hiện tƣợng tự tƣơng quan và đa cộng tuyến trong mô hình
Tác giả kiểm tra hiện tượng tự tương quan bằng hệ số Durbin – Watson (d) và bảng tra thống kê Durbin – Watson. Với cỡ mẫu là 179 biến giải thích là 8 ta có giá trị mức ý nghĩa là 5%: dU=1.686, dL=1.852. Giá trị Durbin – Watson của đề tài d=1.748 như vậy d thuộc khoản dU <d <dL nên không hiện tượng tự tương quan xảy ra trong mô hình hồi quy.
Để kiểm tra hiện tượng đa cộng tuyến tác giả sử dụng nhân tử phóng đại phương sai (VIF). Trường hợp có (k-1) biến giải thích: VIF = 1/(1-R2
j) Với R2
j là giá trị R2
trong hàm hồi quy của Xj theo (k-2) biến giải thích còn lại. Theo quy tắc kinh nghiệm, nếu VIF của 1 biến vượt quá 10 (khi R2j>0,9) thì biến này được coi là có cộng tuyến cao (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2005, 218).
Hệ số VIF của các biến số trong mô hình hồi quy nằm trong khoảng 1.576 – 2.244 <10 như vậy không có hiện tượng đa cộng tuyến xảy ra trong mô hình hoặc hiện tượng đa cộng tuyến rất thấp không đáng kể.
3.6.2. Mô hình hồi quy bội và kiểm định độ phù hợp của mô hình
Mô hình hồi quy bội được xây dựng như sau:
Mức độ tạo động lực (DL) = β0 + β1DK + β2 TNPL + β3 CT + β4 CGTH + β5 CV + β6 DN + β7 HTTT+ β8 TH + ε
* Kết quả hồi quy lần 1 (bảng biểu ở phụ lục)
Ta có:
- R bình phương bằng 0.779, R bình phương hiệu chỉnh là 0.768 => Mô hình hồi quy tuyến tính có độ phù hợp khá cao.
- Giá trị sig của phân tích Anova về sự phù hợp của mô hình hồi quy bằng 0.000 < 0,05, ta bác bỏ giả thiết H0, nghĩa là có mối quan hệ giữa các độc lập và biến phụ thuộc.
- Các biến độc lập TNPL, CT, CGTH, CV, HTTT, TH có hệ số hồi quy (β) lớn hơn 0 và Sig <0.05 nên đạt điều kiện có tham gia vào mô hình hồi quy.
- Nhân tố DK (Điều kiện làm việc) có hệ số β = 0.050, có Sig >0.05, DN (Mối quan hệ với đồng nghiệp) có β = 0.053, có Sig >0.05 nên không đủ điều kiện, bị loại ra khỏi mô hình hồi quy bội. Trong thực tế hai nhân tố này cũng ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên, điều này đã đã kiểm chứng bởi các tác giả khác, ở nhiều công ty. Tuy nhiên có thể tại Nhà khách Cục Quản trị T.26 có môi trường làm việc đặc thù riêng, hoặc tại thời điểm tác giả khảo sát hai nhân tố này không ảnh hưởng hoặc ảnh hưởng không đáng kể đến động lực làm việc của cán bộ công nhân viên.
* Kết quả phân tích hồi quy lần 2
Sau khi loại nhân tố DK, DN ra khỏi mô hình hồi quy bội. Kết quả như sau:
Bảng 3.7. Hệ số phù hợp của mô hình hồi quy bội
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 .881a .777 .769 .38357 1.748
(Nguồn: Khảo sát điều tra của tác giả)
Qua bảng trên ta thấy: R2
= 0.777, R2 hiệu chỉnh = 0.769. R2>
R2 hiệu chỉnh nên dùng R2 hiệu chỉnh để đánh giá độ phù hợp của mô hình sẽ an toàn hơn vì nó không thổi phồng mức độ phù hợp của mô hình. Ta thấy hệ số phù hợp của mô hình ở mức tốt. R2
hiệu chỉnh =0.769 (>0.5), nghĩa là 76,9% sự biến thiên của biến phụ thuộc là động lực làm việc được giải thích bởi biến thiên của các biến độc lập.
giả thuyết H0 đặt ra là không có mối quan hệ giữa các biến độc lập DK, TNPL, CT, CGTH, CV, HTTT, TH và biến phụ thuộc động lực làm việc. Ta có:
Bảng 3.8. Phân tích ANOVA về sự phù hợp của phân tích hồi quy
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 88.057 6 14.676 99.751 .000b
Residual 25.306 172 .147
Total 113.363 178
Giá trị sig của phân tích Anova về sự phù hợp của mô hình hồi quy bằng 0.000 < 0,05, ta bác bỏ giả thiết H0, nghĩa là có mối quan hệ giữa các độc lập và biến phụ thuộc.
Bảng 3.9. Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyến
Unstandardized Coefficients Standardiz ed Coefficients t Sig. Collinearity Statistics B Std. Error Beta Toleranc e VIF Hằng số -.373 .154 -2.417 .017 TNPL .218 .054 .216 4.029 .000 .451 2.218 CT .114 .040 .129 2.862 .005 .634 1.576 CGTH .194 .052 .187 3.710 .000 .511 1.959 CV .243 .050 .250 4.904 .000 .500 2.000 HTTT .120 .049 .123 2.477 .014 .525 1.904 TH .221 .059 .200 3.714 .000 .446 2.244 a. Dependent Variable: DL
nên các thành phần đều tham dự vào mô hình hồi quy bội và đảm bảo về mặt thống kê.
Từ kết quả kết quả trên ta xây dựng được mô hình hồi quy bội như sau: - Mô hình chưa chuẩn hóa:
Mức độ tạo động lực (DL) = -0.373+ 0.218TNPL + 0.114CT + 0.194 CGTH + 0.243 CV + 0.120 HTTT+ 0.221TH
- Mô hình hồi quy đã chuẩn hóa:
Mức độ tạo động lực (DL) = 0.216TNPL + 0.129CT + 0.187CGTH + 0.250 CV + 0.123 HTTT+ 0.200TH
Hay:
Mức độ tạo động lực làm việc = 0.216Thu nhập và phúc lợi+ 0.129Sự hỗ trợ của cấp trên + 0.187Cảm giác được thể hiện + 0.250Công việc thú vị và thử thách + 0.123Cơ hội học tập và thăng tiến + 0.200Sự tự hào về tổ chức
Dựa vào mô hình hồi quy đã chuẩn hóa ta thấy thành phần công việc thú vị và thử thách ảnh hưởng nhiều nhất đến mức độ tạo động lực làm việc với hệ số β = 0.250, thành thu nhập và phúc lợi cũng ảnh hưởng khá lớn đến mức độ tạo động lực làm việc với giá trị β = 0.216. Thành phần Sự tự hào về tổ chức có β = 0.200 ảnh hưởng lớn thứ 3 đến mức độ tạo động lực làm việc. Ngoài ra thành phần cảm giác được thể hiện cũng có mức ảnh hưởng khá lớn với β = 0.187. Hai thành phần còn lại là sự hỗ trợ của cấp trên và cơ hội học tập, thăng tiến cũng có ảnh hưởng đến mức độ tạo động lực làm việc nhưng không cao. Ngoài các nhân tố trên thì động lực làm việc còn chịu ảnh hưởng bởi các yếu tố thuộc về bản thân người lao động như khả năng, trình độ, ý thức làm việc… và một số yếu tố khác.
3.6.3. Kiểm định giả thuyết trong mô hình hồi quy bội
Có 8 thành phần ảnh hưởng đến động lực làm việc tương đương với 8 giả thuyết cần kiểm chứng. Sau khi phân tích hồi quy ta có thể kết quả như sau:
Bảng 3.10. Kết quả kiểm định giả thuyết và thống kê mức độ ảnh hưởng của các nhân tố tới động lực làm việc
Giả thuyết nghiên cứu
Kết luận (Chấp nhận/
Bác bỏ)
Mức độ ảnh hƣởng
H1: Nhân tố “Điều kiện làm việc” có mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động.
Bác bỏ H1
Không ảnh hưởng hoặc ảnh
hưởng không đáng kể H2: Nhân tố “Thu nhập và phúc lợi” có
mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động.
Chấp nhận H2
Ảnh hưởng nhiều H3: Nhân tố “Sự hỗ trợ của cấp trên” có
mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động.
Chấp nhận H3
Ảnh hưởng thấp H4: Nhân tố “Cảm giác được thể hiện” có
mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động.
Chấp nhận
H4 Khá ảnh hưởng H5: Nhân tố “Công việc thú vị và thử
thách” có mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động.
Chấp nhận H5
Ảnh hưởng nhiều nhất
H6: Nhân tố “Mối quan hệ với đồng nghiệp” có mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động.
Bác bỏ H6
Không ảnh hưởng hoặc ảnh
hưởng không đáng kể H7: Nhân tố “Cơ hội học tập và thăng
tiến” có mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động.
Chấp nhận H7
Ảnh hưởng thấp H8: Nhân tố “Sự tự hào về tổ chức” có
mối quan hệ thuận với mức độ tạo động lực làm việc cho người lao động.
Chấp nhận H8
Ảnh hưởng thứ 3
Tóm lại:
+ Mô hình hồi quy bội của đề tài đã tìm ra được 6 nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của người lao động đó là Thu nhập và phúc lợi (TNPL), Sự hỗ trợ của cấp trên (CT), Cảm giác thể hiện (CGTH), Cơ hội học tập và thăng tiến (HTTT), Sự tự hào về tổ chức (TH), công việc thú vị và thử thách (CV).
+ 76.9% sự biến thiên của biến phụ thuộc là động lực làm việc được giải thích bởi biến thiên của 6 biến độc lập nêu trên.
+ Mô hình hồi quy không xảy ra hiện tượng tự tương quan hoặc đa cộng tuyến.
+ Các hệ số hồi quy (β) của biến độc lập có ý nghĩa thống kê với độ tin cậy 95%.
+ Riêng hệ số hồi quy của biến DK (điều kiện làm việc), DN (Mối quan hệ với đồng nghiệp) không đảm bảo về mặt thống kê.
3.7. PHÂN TÍCH MÔ TẢ CÁC THANG ĐO TRONG MÔ HÌNH HỒI QUY
Để có căn cứ xây dựng các giải pháp nhằm nâng cao mức độ động viên nhân viên tại Nhà khách Cục Quản trị T.26 tác giả đi phân tích thực trạng mức đánh giá của nhân viên đối với từng biến số thuộc các nhóm tiêu chí trích ra từ mô hình hồi quy bội.
Với thang đo Liker 5 điểm, các tiêu chí được tính điểm từ 1- 5 với (1) Hoàn toàn không đồng ý , (2) Không đồng ý, (3) Bình thường, (4) Đồng ý, (5) Hoàn toàn đồng ý. Khi đó:
Giá trị khoảng cách = (Maximum – Minimum) / n = (5-1)/5 = 0.8 Như vậy ta có các giá trị trung bình ứng với mức ý nghĩa sau:
Giá trị trung bình Ý nghĩa
1,00 - 1,80 Hoàn toàn không đồng ý 1,81 - 2,60 Không đồng ý
2,61 - 3,40 Bình thường 3,41 - 4,20 Đồng ý
3.7.1. Thu nhập và phúc lợi
Đối với mỗi người lao động thì thu nhập là một trong những yếu tố quan trọng nhất để thúc đẩy họ làm việc. Thu nhập càng cao, đảm bảo cho chi tiêu của người lao động và gia đình họ thì sẽ làm cho họ cố gắng nỗ lực hơn trong công việc. Đồng thời sự công bằng, uy tín trong phân phối thu nhập cũng được người lao động hết sức quan tâm. Hiện nay, mức lương bình quân của toàn bộ lao động tại Nhà khách Cục Quản Trị T.26 là 4.0 triệu đồng/ người/ tháng, ở một số bộ phận nhân viên mức lương dao động từ 2 triệu đến 3 triệu đồng/tháng. Với mức lương này người lao động chỉ đủ đáp ứng những nhu cầu cơ bản trong cuộc sống của bản thân và gia đình.
Trong môi trường làm việc thực tế đã chứng minh những người lao động không chỉ quan tâm đến yếu tố vật chất mà họ còn quan tâm nhiều đến các yếu tố tinh thần. Đây cũng chính là yếu tố có tác động mạnh nhất đến động lực làm việc của người lao động. Khi một tổ chức có những chính sách phúc lợi tốt, người lao động sẽ thấy được tổ chức quan tâm, sẽ coi nơi làm việc như ngôi nhà thứ 2 của mình và sẽ gắn bó hơn.
Qua kết quả khảo sát ở 179 người lao động, ta thấy mức đánh giá các tiêu chí nằm ở mức trung bình. Hai tiêu chí “Tiền lương, thưởng tương xứng với kết quả làm việc”, “Tiền lương, thưởng được trả công bằng” không có sự khác biệt trong đánh giá ở toàn thể lao động của nhà khách. Các tiêu chí còn lại có mức độ đánh giá khác biệt nhiều vào giá trị trung bình, có thể thấy mức độ đánh giá ở mức bình thường (giá trị trung bình xấp xỉ 3).
Các tiêu chí về phúc lợi được đánh giá ở mức tốt hơn tiền lương, tuy nhiên mức trung bình vẫn còn thấp.
Bảng 3.11. Giá trị trung bình của thang đo thu nhập và phúc lợi
Mã
hóa Thu nhập và phúc lợi Trung
bình Ý nghĩa
TNPL1
Mức lương của tôi hiện nay phù hợp với năng lực và đóng góp của tôi vào Nhà khách
3.03 Bình thường
TNPL2 Mức lương hiện tại đảm bảo nhân viên
sống tốt 3.01
Bình thường TNPL3 Tôi được thưởng tương xứng với thành tích
đóng góp 3.12 Bình thường TNPL4 Nhà khách có các chính sách phúc lợi đa dạng và phong phú 3.25 Bình thường TNPL5 Các chính sách phúc lợi thể hiện sự quan
tâm của tổ chức đến cán bộ nhân viên 3.30
Bình thường
3.7.2. Sự hỗ trợ của cấp trên
Nhà quản lý giữ một vai trò rất quan trọng trong doanh nghiệp, nhất là trong việc tạo mối quan hệ và sự hài hòa giữa các bộ phận nhằm nâng cao hiệu quả làm việc. Một nhà quản lý có năng lực lãnh đạo tốt, biết coi trọng nhân tài, lắng nghe ý kiến của các nhân viên, quan tâm đến đời sống của nhân viên sẽ làm cho họ tin tưởng và nhiệt tình trong công việc và động lực làm việc gia tăng.
Qua khảo sát, các nhân viên đánh giá khá tốt về các tiêu chí thuộc thang đo sự hỗ trợ từ cấp trên. Các giá trị trung bình đều lớn hơn 3.5 (ở mức đồng ý). Đây cũng là nhân tố có tác động đến động lực làm việc của nhân viên. Trong thời gian sắp tới cần phát huy tốt hơn nữa các yếu tố này nhằm gia tăng hiệu quả trong lao động.
Bảng 3.12. Giá trị trung bình của thang đo sự hỗ trợ của cấp trên
Mã
hóa Sự hỗ trợ của cấp trên Trung
bình Ý nghĩa
CT1 Ý kiến đóng góp của nhân viên được cấp trên
tôn trọng 3.59 Đồng ý
CT2 Cấp trên đánh giá thành tích công bằng 3.68 Đồng ý CT3 Cấp trên thân thiện, dễ tiếp cận 3.77 Đồng ý CT4 Cấp trên giúp đỡ và hỗ trợ trong việc giải
quyết công việc 3.77 Đồng ý
CT5 Cấp trên tin tưởng vào khả năng của nhân
viên 3.72 Đồng ý
CT6 Cấp trên chia sẻ và giúp đỡ nhân viên về
những khó khăn trong cuộc sống 3.83 Đồng ý
3.7.3. Cơ hội học tập và thăng tiến
Trong năm bậc nhu cầu của Maslow, nhu cầu về sự khẳng định mình trong công việc thuộc nhu cầu bậc cao, khi mà các nhu cầu bậc thấp đã được thỏa mãn thì nhu cầu này ngày càng lớn. Nếu doanh nghiệp thường xuyên tạo điều kiện cho người lao động học tập, nâng cao tay nghề và thăng tiến trong công việc thì người lao động sẽ tự hào vì công việc đang làm, và nỗ lực hết mình cho công việc đó.
Tuy vậy, nhìn vào số liệu bảng 3.13 ta thấy Nhà khách Cục Quản trị T.26 chưa thật sự quan tâm đến Công tác đào tạo và thăng tiến. Hầu hết các tiêu chí ở nhân tố này chỉ ở mức trung bình. Chỉ có tiêu chí “Nhà khách có chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên thường xuyên”
Bảng 3.13. Giá trị trung bình của thang đo cơ hội học tập và thăng tiến
Mã hóa Cơ hội học tập và thăng tiến Trung
bình Ý nghĩa
HTTT1
Nhà khách có chính sách đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên thường