6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
1.2.5. Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực
Động lực là cái thúc đẩy, kích thích ngƣời lao động làm việc và cống hiến[9, tr138 ]. Động lực đƣợc hình thành bởi nhu cầu và lợi ích. Nhu cầu là những đòi hỏi của con ngƣời muốn có điều kiện nhất định để sống và phát triển; lợi ích là những nhu cầu đƣợc thỏa mãn. Do vậy, nâng cao động lực thúc đẩy cho nguồn nhân lực là tìm cách tạo điều kiện thuận lợi để ngƣời lao động hoàn thành nhiệm vụ, tăng cƣờng khuyến khích bằng vật chất để ngƣời lao động có thể phát huy hết khả năng của mình phục vụ cho công việc.
Việc nâng cao động lực thúc đẩy cho ngƣời lao động có ý nghĩa rất quan trọng, khi nhu cầu đƣợc thỏa mãn ngƣời lao động hăng hái, tích cực nhiệt tình hơn trong công việc, từ đó khích lệ ngƣời lao động nâng cao thành tích, giúp họ hoàn thành một cách hiệu quả. Trong quá trình đó, là quá trình tƣơng tác hai bên giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động biểu hiện qua 4 yếu tố chính ảnh hƣởng đến động lực làm việc đó là yếu tố tiền lƣơng; đánh giá thành tích công việc; môi trƣờng làm việc và cơ hội thăng tiến.
• Yếu tố vật chất nhƣ tiền lƣơng, tiền thƣởng, phúc lợi là một trong những yếu tố quan trọng hàng đầu buộc phải có cho ngƣời lao động. Rõ ràng nếu không có các yếu tố này thì không thể có ngƣời lao động và cũng không có các tổ chức tồn tại.
• Tiền lƣơng đƣợc hiểu là số tiền mà ngƣời sử dụng lao động trả cho ngƣời lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ đƣợc pháp luật quy định hoặc đƣợc hai bên thỏa thuận.[ 2, tr266 ]
• Các yếu tố cấu thành tiền lƣơng bao gồm: Lƣơng cơ bản, thƣởng, các khoảng phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội,.. [10, tr274 ]
• Thông thƣờng, có ba hình thức trả lƣơng chủ yếu áp dụng trong doanh nghiệp, bao gồm: Trả lƣơng theo thời gian; tiền lƣơng trả theo trình độ, năng lực của nhân viên, gọi tắt là trả lƣơng theo nhân viên và trả lƣơng theo kết quả thực hiện công việc. [ 9, tr140 ]
• Trong doanh nghiệp, chính sách tiền lƣơng có vai trò thúc đẩy ngƣời lao động cố gắng trong công việc. Nhƣ vậy, Công tác tiền lƣơng phải hƣớng đến các mục tiêu thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích, động viên nhân viên và đáp ứng các yêu cầu của luật pháp. Nếu công ty trả lƣơng cho nhân viên thấp, họ sẽ không có động lực làm việc mạnh mẽ, nên năng suất lao động thấp. Còn với mức lƣơng cao, tổ chức sẽ có khả năng thu hút và duy trì nguồn lao động giỏi. Tuy nhiên các công ty cần chọn mức lƣơng hợp lý cho cả ngƣời lao động và ngƣời sử dụng lao động, vì tiền lƣơng là một bộ phận của chi phí sản xuất, nó sẽ ảnh hƣởng đến lợi nhuận của công ty.
• Để trả lƣơng cho nhân viên trong công ty một cách công bằng và hấp dẫn không phải là một việc làm đơn giản khi các nhà quản trị không thể khi nào cũng theo sát từng cá nhân. Để đảm bảo công bằng, tổchức phải xem xét tới các yếu tố nhƣ thâm niên công tác, thành tích và kỹ năng của từng nhân
viên. Tổ chức phải biết đƣợc mức lƣơng của các tổchức khác trả cho ngƣời lao động thì tổ chức mới thiết lập đƣợc cấu trúc lƣơng cạnh tranh, nhằm thúc đẩy và tạo sự gắn bó của nhân viên với công ty.
• Tiếp đến, công ty phải thực hiện chế độ thƣởng, các khoản phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội một cách công bằng. Phúc lợi bao gồm hai phần chính: Phúc lợi theo luật pháp qui định và phúc lợi do công ty tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích, động viên nhân viên làm việc, một phần nhằm duy trì và lôi cuốn nhân tài vềlàm việc cho công ty.
• Sử dụng yếu tố thu nhập luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất đối với các nhà quản trị ở mọi tổ chức. Nếu yếu tố này đƣợc thực hiện công bằng, hợp lý sẽ tạo động lực kích thích ngƣời lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất và hiệu quả thực hiện công việc, tạo bầu không khí cởi mở, chan hoà trong công ty. Ngƣợc lại, nếu thực hiện thiếu công bằng và hợp lý sẽ dẫn đến mâu thuẫn nội bộ gay gắt, ngƣời lao động sẽ chán nản, thực hiện công việc không hiệu quảvà họ cũng có thể rời bỏ doanh nghiệp.
Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng việc đánh giá thành tích công việc
• Nâng cao động lực thúc đấy ngƣời lao động bằng việc đánh giá thành tích công việc tức là dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính tích cực, khả năng làm việc của ngƣời lao động. Đánh giá thành tích công việc là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của nhân viên theo định kỳ. Đánh giá nhân viên là một hoạt động rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Việc đánh giá này không những có ý nghĩa thấm định kết quả thực hiện công việc của ngƣời lao động mà còn mang ý nghĩa công nhận thành tích của họ trong một thời gian xác định và đó là cơ sở để các nhà quản trị xem xét động viên, khen thƣởng hay kỉ luật, là căn cứ tính toán trả lƣơng
• Đánh giá thành tích công việc nhằm khuyến khích, động viên và thúc đấy nhân viên làm việc tốt hơn. Đánh giá là động cơ thúc đấy các nhân viên làm việc hết mình, gia tăng sự đóng góp và hiệu suất làm việc của họ. Thông qua các chính sách khen thƣởng và kỷ luật sau khi đánh giá, các nhân viên cảm thấy sự quan tâm của cấp trên đối với mình và từ đó khích lệ tinh thần hăng say làm việc hết mình.
• Thực hiện tốt việc đánh giá thành tích công việc sẽ khuyến khích ngƣời lao động hăng say, phát huy sáng kiến, áp dụng các biện pháp cải tiến kỹ thuật, kinh nghiệm tiên tiến nhằm tăng năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Nâng cao động lực thúc đẩy bằng việc cải thiện điều kiện làm việc
• Điều kiện làm việc là tập hợp các yếu tố của môi trƣờng lao động có tác động lên trạng thái chức năng của cơ thể con ngƣời, khả năng làm việc, thái độ lao động sức khỏe, quá trình tái sản xuất sức lao động và hiệu quả lao động của họ trong hiện tại cũng nhƣ về lâu dài.[2, tr49 ]
• Để cải thiện điều kiện làm việc không những để bảo vệ sức khỏe, tránh bệnh nghề nghiệp cho ngƣời lao động mà còn nâng cao năng suất lao động và chất lƣợng sản phẩm.
• Muốn tạo động lực làm việc cho nhân viên, các doanh nghiệp cần cải thiện điều kiện làm việc bằng các cách thức sau:
• Thay đổi tính chất công việc tức là thay đổi đặc điểm công việc hoặc đặc điểm ngành nghề của công việc, có ảnh hƣởng mang tính quyết định đến tiêu hao và trí tuệ của ngƣời lao động. Để thay đổi tính chất công việc, cần phải tập trung vào nghiên cứu cải tiến công cụ lao động, đổi mới công nghệ, trang bị đầy đủ thiết bị kỹ thuật mới cho quá trình lao động.
• Cải thiện tình trạng vệ sinh môi trƣờng bao gồm các yếu tố: ánh sáng, tiếng ồn, nhiệt độ, bụi, độ ẩm, thành phần không khí,..
•Thực hiện tốt các chính sách an toàn lao động, đầu tƣ máy móc thiết bị chuyên dùng.
•Tuỳ vào mức sống và khả năng tài chính của doanh nghiệp mà nhà quản lý cần không ngừng tạo môi trƣờng làm việc thuận lợi trong quá trình làm việc, tạo ra những điều kiện làm giảm mức độ căng thẳng, mệt mỏi cho ngƣời lao động.
Nâng cao động cơ thúc đẩy bằng công tác đào tạo
•Đào tạo và phát triển đáp ứng nhu cầu học tập của ngƣời lao động, là một trong những yếu tố tạo nên động lực cho nhân viên. Trong quá trình lao động, con ngƣời luôn phải tiếp xúc với những kiến thức về xã hội, về kỹthuật máy móc, mà những kiến thức về công cụ này lại không ngừng phát triển. Bởi vậy, nếu ngƣời lao động không đƣợc đào tạo bồi dƣỡng và phát triển thì sẽ trở nên lỗi thời và lạc hậu. Khi một nhân viên đƣợc đào tạo họ sẽ có cảm giác đƣợc coi trọng, cũng nhƣ đảm bảo nhu cầu tự hoàn thiện mình. Thông qua đào tạo giúp cho ngƣời lao động làm tốt hơn công việc, phát huy năng lực, giảm bớt sự giám sát, giảm tai nạn...
•Để một chƣơng trình đào tạo có hiệu quả cao thì trƣớc hết cần phải phân tích nhu cầu đào tạo của tổ chức, nhu cầu công việc và nhu cầu của nhân viên. Đồng thời tổchức phải tạo điều kiện thực tế trong quá trình đào tạo, chủ động kích thích nhân viên, chủ động tham gia đào tạo và tạo bầu không khí giúp đỡ lẫn nhau sẽ đảm bảo cho kết quả đào tạo có thể ứng dụng vào công việc. Dĩ nhiên, giải pháp đào tạo bao giờ cũng tốn kém, bạn cứ trăn trở liệu họ có ở lại với mình không sau khi mình đã đầu tƣ quá nhiều? Vấn đề không phải là nên hay không nên đào tạo, mà là bạn phải biết chọn đúng ngƣời để đầu tƣ, dựa vào quá trình cống hiến của họ, phẩm chất đạo đức và cam kết của cả hai bên sau đào tạo. Xét ở góc độ khác, nếu một nhân viên nào đó sau khi
biết trọng dụng anh ta chƣa? Tại sao anh ta lại bỏ đi và cần phải tìm hiểu rõ nguyên nhân này để có những thay đổi kịp thời với những sai lầm từ công ty.
•Sau khi nhân viên đã đƣợc huấn luyện và đào tạo, kỹ năng đƣợc nâng cao thì nên bổ nhiệm họ vào một chức vụ nào đó hoặc có chính sách đãi ngộ cao hơn, có nhƣ vậy mới giữ chân đƣợc nhân tài. Nâng cao hiệu quả công tác đào tạo là một sự đầu tƣ mang lại hiệu quả lâu dài cho hầu hết mọi tổchức. Vì vậy, ngƣời sử dụng lao động cần xây dựng một chiến lƣợc chung về đào tạo và có các biện pháp để giữ chân ngƣời lao động sau khi đào tạo.
Nâng cao động cơ thúc đẩy bằng thay đổi vị trí làm việc
Thay đổi vị trí làm việc có nghĩa là đặt ngƣời lao động vào những vị trí công việc mới, khác hẳn so với những công việc đang làm. [ 9, tr142 ]
Bằng cách thay đổi vị trí việc làm, có thể tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động làm việc hiệu quả hơn, bởi ngƣời lao động có những mối quan tâm hay sở thích mới, muốn học hỏi thêm nhiều kỹ năng và kiến thức trong khi đó sẽ không thể thực hiện việc này nếu vẫn giữ vị trí, công việc hiện tại,...Thay đổi vị trí việc làm thực hiện bằng cách luân phiên công việc của ngƣời lao động để cho họ có thể thử sức của mình tại các cấp độ công việc khác nhau, để từ đó tìm ra những vị trí công việc phù hợp với sở trƣờng của mình.
Thay đổi vị trí việc làm sẽ đƣợc thực hiện trên cơ sở lãnh đạo doanh nghiệp nghiên cứu tâm tƣ nguyện vọng, năng lực chuyên môn, sở trƣờng, đề xuất phƣơng án thay đổi vị trí việc làm cho nhân viên.[ 9, tr142 ]