6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.1.CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP
3.1.1. Mục tiêu kinh doanh của công ty
Các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn trong sản xuất kinh doanh hay các vấn đề ngân sách của doanh nghiệp sẽ ảnh hƣởng trực tiếp tới nhu cầu trong tƣơng lai của tổ chức về nhân lực. Điều này cho thấy nếu mục tiêu kinh doanh của công ty tăng lên sẽ làm tăng nhu cầu nhân lực, trong khi đó sự suy giảm mục tiêu kinh doanh sẽ làm giảm quy mô nhu cầu nhân lực.
Trong thời gian tới mục tiêu của công ty Hoàng Anh Attapeu là đa dạng hóa các ngành nghề kinh doanh, triển khai các phƣơng án trồng cây hiệu quả. Công ty tiếp tục đầu tƣ trang thiết bị công nghệ hiện đại, đầu tƣ phát triển công nghiệp chế biến nhằm tận dụng nguồn nguyên liệu tại chỗ, tạo ra giá trị gia tăng, tạo việc làm.
Cụ thể tập trung nguồn lực để mở rộng diện tích cây trồng.
3.1.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực tại công ty
Xây dựng tinh thần đoàn kết, tăng cƣờng giáo dục tƣ tƣởng chính trị nâng cao tính tự giác và ý thức trách nhiệm, kết hợp với công tác quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ, nhân viên, đẩy mạnh phân cấp quản lý cán bộ với mục đích xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên môn cao, hợp tác, cống hiến và hƣớng đến khách hàng.
Từng bƣớc chuyển đổi cách tiếp cận theo định hƣớng dựa trên năng lực của cá nhân có gắn với kết quả kinh doanh của từng bộ phận. Xây dựng những kế hoạch đột phá chiến lƣợc và mang tính dài hạn phù hợp với khuynh hƣớng chung trên thị trƣờng.
Xây dựng hoàn thiện chính sách tuyển dụng, đào tạo, phân công lao động hợp lý và minh bạch trên cơ sở thu hút và giữ chân ngƣời giỏi. Có chính sách phát triển nghề nghiệp tại công ty để tạo ra động lực làm việc và phấn đấu.
3.1.3. Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp
- Phát triển NNL phải hƣớng đến thực hiện mục tiêu chiến lƣợc của Công ty. Mục đích của phát triển nguồn nhân lực là để phục vụ mục tiêu chung của Công ty, đạt hiệu quả sản xuất kinh doanh cao nhất, thực hiện, hoàn thành tốt kể hoạch Công ty đã đặt ra ở hiện tại cũng nhƣ trong thời gian tới. Vì vậy, công tác phát triển nguồn nhân lực của Công ty chẳng những đáp ứng về số lƣợng mà còn phải đảm bảo về chất lƣợng, cung cấp đủ số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực, phục vụ nhu cầu sản xuất kinh doanh cấp bách trƣớc mắt của Công ty, vừa mang tính chiến lƣợc lâu dài.
- Phát triển NNL phải hƣớng đến nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Không vì phát triển nguồn nhân lực mà bỏ qua hiệu quả sản xuất kinh doanh và cũng không vì hiệu quả sản xuất kinh doanh trƣớc mắt mà bỏ qua, không quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực. Cả hai phải đƣợc chú trọng và phát triển song song với nhau.
- Phát triển nguồn nhân lực phải tập trung vào nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Có nhƣ vậy mới bắt kịp sự phát triển nhƣ vũ bảo của khoa học kỹ thuật, ngƣời lao động mới có đủ trình độ, kiến thức, làm chủ đƣợc các máy móc thiết bị tiên tiến, hiện đại và các công nghệ mới, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty trong thời gian đến.
- Phát triển nguồn nhân lực phải chú ý đến các yếu tố truyền thống nhƣ các yếu tố về văn hóa, tri thức, khả năng chịu khó, tìm tòi, nghiên cứu, sáng tạo. Phát triển nguồn nhân lực phải chú ý đến tính kế thừa.
- Phát triển nguồn nhân lực phải chú ý đến công bằng, hợp lý, đời sống vật chất và tinh thần của ngƣời lao động ngày đƣợc nâng cao. Phải có chính sách tiền lƣơng, thƣởng, đãi ngộ hợp lý, tạo động lực cho ngƣời lao động phát huy hết khả năng, năng lực của mình đóng góp cho Công ty.
- Phát triển nguồn nhân lực phải lấy hiệu quả kinh tế để làm thƣớc đo. Hiệu quả kinh tế đƣợc xem xét dƣới góc độ lợi nhuận mà hoạt động đem lại so với chi phí đầu tƣ cho hoạt động. Hoạt động phát triển nguồn nhân lực cũng chỉ nên tiến hành khi nó đem lại giá trị gia tăng thêm và góp phần vào việc gia tăng lợi thế cạnh tranh cho Công ty.
- Phát triển nguồn nhân lực là công việc của doanh nghiệp và của chính bản thân ngƣời lao động. Doanh nghiệp phải chủ động tìm kiểm các cơ sở đào tạo có thể cung cấp hoặc đào tạo đƣợc nguồn nhân lực nhƣ doanh nghiệp đang cần. Doanh nghiệp cần phải chủ động đƣợc nguồn cung ứng lao động, chủ động đào tạo lại nguồn nhân lực để nguồn nhân lực luôn đáp ứng với sự thay đổi và yêu cầu sản xuất kinh doanh. Ngƣời lao động là ngƣời chủ động tiếp nhận các chƣơng trình đào tạo. ngƣời lao động đã hiểu công việc của mình đang làm, cần chủ động hiểu và nắm bắt những yêu cầu công việc trong tƣơng lai, để từ đó chủ động yêu cầu ngƣời đào tạo cung cấp cho mình những kiến thức, kỹ năng phù hợp.
- Những giải pháp đƣợc đề xuất liên quan đến phát triển nguồn nhân lực của Công ty Hoàng Anh Attapeu phải căn cứ vào chủ trƣơng, chính sách của Nhà nƣớc trong việc phát triển Công ty.
3.2. GIẢI PHÁP CỤ THỂ
Trong thời gian quan, công ty đã rất quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên vẫn chƣa xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực phù hợp, do đó làm giảm tính chủ động, sáng tạo trong công tác bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực, ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực và
hiệu quả hoạt động kinh doanh. Vì vậy, để khắc phục tình trạng trên, thúc đẩy hoạt động phát triển nguồn nhân lực của công ty đạt hiệu quả trong thời gian tới, công ty cần phải xây dựng chiến lƣợc, kế hoạch nguồn nhân lực, đảm bảo nguồn nhân lực có số lƣợng chất lƣợng cao, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Để thực hiện tốt mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty Công ty Hoàng Anh Attapeu trong thời gian tới, công ty cần thực hiện tốt và đồng bộ các giải pháp cụ thể sau:
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực
Căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ và yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty, trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua cần thiết phải hoàn thiện cơ cấu tổ chức.
Nguồn nhân lực không cần thiết phải tăng cƣờng số lƣợng, chủ yếu nhất là nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực cần xây dựng cụ thể cho từng giai đoạn, căn cứ vào các mục tiêu, chiến lƣợc kinh doanh của công ty
Để đạt hiệu quả cao trong việc hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, Phòng Tổ chức Hành chính cần đánh giá chính xác nhu cầu nhân sự của từng bộ phận cần bổ sung, yêu cầu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ hoặc trình độ tay nghề rõ ràng, cơ cấu bố trí hợp lý nhân sự tránh tình trạng bố trí nhân sự không hợp lý dẫn đến vừa thừa vừa thiếu nhân sự, nãng suất hiệu quả lao động thấp... Là công ty hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp nên đội ngũ lao động trực tiếp chiếm chủ yếu, để quản lý tốt đội ngũ này cần phải có đủ số lƣợng nhân viên gián tiếp.
Giải pháp thực hiện: Thành lập hội đồng tuyển chọn và tổ chức tuyển chọn nguồn nhân lực cho công ty; Sàng lọc và đào thải một số cán bộ không
chuyên môn theo đúng ngành nghề đào tạo và phù hợp với năng lực của họ; Rà soát đánh giá lại toàn bộ đội ngũ cán bộ, nhân viên trên các lĩnh vực nhƣ trình độ, giới tính, trình độ đào tạo. Lập chƣơng trình đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng cho ngƣời lao động.
3.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Đẻ phát triển nguồn nhân lực cả về số lƣợng và chất lƣợng, giúp ngƣời lao động có thể làm chủ và sử dụng thành thạo máy móc thiết bị, công nghệ tiên tiến, hiện đại thì một trong những biện pháp quan trọng nhất để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật cho ngƣời lao động là bằng mọi cách làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty. Và muốn làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực, cần phải hoàn thiện công tác dự báo nhu cầu lao động cần đào tạo, định hƣớng cụ thể và lựa chọn chính xác nội dung, đối tƣợng và thời gian đào tạo.
Đối với Công ty Hoàng Anh Attapeu việc đào tạo bồi dƣỡng chủ yếu là các nghiệp vụ về giám sát kỹ thuật trồng cây, kỹ thuật chế biến, ứng dụng khoa học công nghệ trong khảo sát địa hình, địa chất, ngoài ra còn có đào tạo về công tác quản lý doanh nghiệp, cập nhật các chủ trƣơng chính sách của nhà nƣớc...
Xác định rõ mục tiêu đào tạo; Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo ngắn hạn và trung hạn; Chọn lựa đúng đối tƣợng đào tạo. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3.2.3. Phát triển kỹ năng ngƣời lao động
Nâng cao kỹ năng cho ngƣời lao động là việc làm hết sức cần thiết và công ty cần có những biện pháp nhằm nâng cao kỹ năng cho nguồn nhân lực trong công ty mình. Để làm đƣợc điều này, công ty cần tập trung bồi dƣỡng ngắn hạn thƣờng xuyên để nâng cao năng lực làm việc cho NNL hiện có với ƣu tiên nâng cao hiểu biết và kỹ năng.
Trong xu hƣớng kinh doanh và hội nhập hiện nay thì kỹ năng đàm phán và kỹ năng sáng tạo càng trở nên có ý nghĩa quán trọng. Vì vậy, công ty cần có những biện pháp nhằm nâng cao các kỹ năng. Nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề tạo điều kiện cho ngƣời lao động học tập, làm việc tích lũy kiến thức, kinh nghiệm từ thực tiễn.
Kỹ năng nghiên cứu khoa học; Kỹ năng ứng dụng tin học trong công việc…
Các kỹ năng khác:
+ Kỹ năng giao tiếp và tƣ vấn về kỹ thuật cho khách hàng.
+ Kỹ năng sử dụng ngoại ngữ: Cải thiện khả năng ứng dụng ngoại ngữ trong giao tiếp và đọc hiểu tài liệu.
+ Tổ chức thi tay nghề cho ngƣời lao động theo, định kỳ.
3.2.4.Nâng cao nhận thức ngƣời lao động
Việc nâng cao nhận thức cho mọi thành viên của công ty là sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhằm tạo cơ sở nhận thức và hành động cho việc xây dựng chiến lƣợc phát trien nguồn lực con ngƣời của công ty. Khi nhận thức của mọi thành viên đã nâng lên, cũng là lúc chúng ta đã tạo ra đƣợc động lực tinh thần và sự thống nhất cao trong chiến lƣợc phát trien nguồn nhân lực của công ty, cũng nhƣ trong thực tế sản xuất kinh doanh trong điều kiện cạnh tranh găy gắt của công ty những năm qua đã tạo ra cơ sở hiện thực cho sự chuyển biến nhận thức về vấn đề này. Do đó, cần phải làm cho mọi thành viên của công ty hieu rõ rằng: sự thấp kém về năng lực lãnh đạo, quản lý, sự thấp kém về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, về tay nghề và kỹ năng lao động, là nguyên nhân chủ yếu nhất dẫn đến giảm thieu năng suất lao động, hạn chế năng lực cạnh tranh và có the dẫn đến sự thất bại của công ty trên thƣơng trƣờng, đồng thời cũng là nguyên nhân
mỗi cá nhân ngƣời lao động trong công ty. Do vậy nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và phát huy hiệu quả nguồn lực đó vào việc thực hiện những nhiệm vụ chiến lƣợc sản xuất kinh doanh, cạnh tranh của công ty là việc làm có ý nghĩa quyết định đến sự tồn tại và phát triên của công ty, cũng nhƣ điều kiện tồn tại và là cơ hội phát triên của mỗi cá nhân lao động trong công ty.
Cân phải có hệ thống các giải pháp đồng bộ nâng cao nhận thức của cán bộ công nhân viên trong Công ty. Các giải pháp đó bao gồm:
Xây dựng hệ thống nội qui kỷ luật lao động rõ ràng, hợp lý và cụ thê. Trong đó qui định rõ các điều khoản kỷ luật, các mức độ vi phạm kỷ luật và các hình thức kỷ luật tƣơng ứng, đồng thời phải xây dựng cơ chế khiếu nại và tạo điều kiện cho việc thông tin hai chiều trong kỷ luật một cách công khai, dân chủ và công băng với tất cả mọi lao động.
Xây dựng và nâng cao vai trò của văn hoá công sở trong việc phát huy nhận thức lao động của cán bộ, nhân viên. Trƣớc hết, việc tuyên truyền nâng cao nhận thức cho cán bộ lãnh đạo, cán bộ công nhân viên về văn hóa công sở là rất cân thiết. Cán bộ công nhân viên phải có tác phong tốt. Tác phong của ngƣời công chức có văn hóa ở công sở thê hiện cách giải quyết công việc dứt khoát, có nguyên tắc nhƣng nhẹ nhàng, tôn trọng ngƣời giao tiếp: nói năng mạch lạc, đi đứng đàng hoàng, ánh mắt thiện cảm, nó xa lạ với việc nhận của đút lót, hối lội...
Ban lãnh đạo Công ty phải tạo đƣợc cơ chế tốt đê các nhân viên có điều kiện phát triên, một môi trƣờng hòa đồng, thân thiện có tính đoàn kết cao. Và, điều cốt lõi là ngƣời lãnh đạo cân giải quyết tốt đƣợc bài toán về quyền lợi của mỗi thành viên trong cơ quan sao cho công băng, phù hợp với năng lực làm việc và khả năng cống hiến của từng ngƣời.
Giáo dục, nâng cao giá trị nghề nghiệp của cán bộ công nhân viên tại Công ty. Cán bộ công nhân viên sẽ nhận thức làm việc tốt hơn khi nghề
nghiệp của họ đƣợc xã hội tôn vinh, coi trọng, khi mà chính họ có đƣợc niềm tự hào mình là cán bộ công nhân viên của Công ty.
Xuất phát từ nhu cầu phải nâng cao nhận thức của ngƣời lao động để đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty. Tạo ra sự chuyển biến mạnh mẽ về nhận thức đƣợc thể hiện qua thái độ tích cực, hành vi đúng đắn với công việc và các quan hệ xã hội khác.
- Xây dựng hệ thống nội qui kỷ luật lao động rõ ràng, hợp lý và cụ thể. - Xây dựng và nâng cao vai trò của văn hoá công sở trong việc phát huy nhận thức lao động của cán bộ, công chức.
- Tạo đƣợc cơ chế tốt để các nhân viên có điều kiện phát triển, một môi trƣờng hòa đồng, thân thiện có tính đoàn kết cao.
- Giáo dục, nâng cao giá trị nghề nghiệp của cán bộ công nhân viên tại Công ty
- Thƣờng xuyên tuyên truyền các chủ trƣơng, chính sách, pháp luật của nhà nƣớc.
3.2.5. Hoàn thiện việc tạo động lực thúc đẩy
a. Hoàn thiện công tác tiền lương
Tiền lƣơng không hợp lý là một trong những nguyên nhân gây ra tâm lý không hài lòng trong nhân viên, hơn nữa do Công ty hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp, sản phẩm ở dạng sơ chế. Vì vậy, hiệu quả sản xuất kinh doanh phụ thuộc rất lớn vào sự biến động của giá cả trên thị trƣờng thế giới. Do đó công tác quản trị tiền lƣơng gặp nhiều khón khăn, trong thời gian tới Công ty Hoàng Anh Attapeu càn có một số biện pháp khắc phục nhƣợc điểm về công tác trả lƣơng. Cụ thể:
Đối với bộ phận lao động gián tiếp nên chuyển từ hình thức trả lƣơng khoán cho từng cá nhân sang hình thức khoán cho cả phòng ban, bộ phận kết
mới gắn đƣợc trách nhiệm của nhân viên gián tiếp với nhân viên trực tiếp sản xuất, giữa lao động quản lý tại Công ty với các đơn vị trực thuộc, Đồng thời điều này sẽ giúp cho nhân viên phát triển tinh thần làm việc theo nhóm và quan tâm đến kết quả cuối cùng của nhóm. Để xác định mức lƣơng khoán cho phù hợp, các đơn vị nên tiến hành đánh giá két quả thực hiện công việc của các phòng ban theo két quả hoàn thành công việc.
Đối với bộ phận lao động trực tiếp nên áp dụng hình thức trả lƣơng