6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.1. Thực trạng cơ cấu nguồn nhân lực tại công ty
a. Cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty
Nguồn nhân lực của công ty là chủ thể trực tiếp thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty. Việc phát triển số lƣợng nguồn nhân lực của công ty là một tất yếu khách quan, thậm chí đây là một hƣớng ƣu tiên mà công ty rất coi trọng để tạo ra sự phát triển nhanh và bền vững của công ty trong xu thế cạnh tranh ngày càng gay gắt nhƣ hiện nay.
Trong thời gian qua, cùng với sự phát triển ngày càng tăng của công ty, số lƣợng lao động của công ty có chiều hƣớng tăng nhƣng cơ cấu lao động của công ty không thay đổi bao nhiêu . Lao động chủ yếu của công ty tập trung ở bộ phận trực tiếp.
Bảng 2.9. cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty trong nhƣng năm qua
ĐVT: /%
Chỉ tiêu
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Tỉ lệ % Tỉ lệ % Tỉ lệ % Tổng lao động 100 100 100 Gián tiếp 7,21 7,58 8,11 Trực tiếp 92,79 92,42 91,89 (Nguồn Tổng hợp từ phòng Hành chính – Nhân sự) 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Gián tiếp Trực tiếp
Biểu đồ 2.5: Số lƣợng nguồn nhân lực tại Công ty
Qua bảng 2.9 ta thấy đƣợc tỷ lệ lao động trực tiếp của công ty qua các năm đều chiếm hơn 90% tổng lao động của công ty. Năm 2014 lao động trực tiếp của công ty tăng tốc độ tăng trƣởng là 0,25% so với năm 2013; Năm 2015 lao động trực tiếp của công ty tăng với tốc độ tăng trƣởng là 0,35% so với năm 2014; Lao động gián tiếp tại công ty cũng có biến động tăng trƣởng cao hơn lao động trực tiếp, cụ thể lao động gián tiếp năm 2014 tăng với tốc độ tăng trƣởng 5,88% so với năm 2013 và năm 2015 tăng với tốc độ tăng trƣởng 8,02% so với năm 2014, điều này là do công ty bổ sung thêm nguồn nhân lực gián tiếp phục vụ tại các bộ phận quản lý nhằm đem lại hiệu quả cao hơn trong công tác quản lý doanh nghiệp.
Nhƣ vậy việc tăng số lƣợng lao động tại công ty những năm qua là để đáp ứng việc mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh mà cụ thể là mở rộng diện tích các loại cây trồng nhƣ cây cao su, cấy mía, cây cọ dầu…. theo kế hoạch sản xuất hàng năm của công ty.
b. Thực trạng về cơ cấu nguồn nhân lực tại Công ty
Cơ cấu lao động theo bộ phận của công ty
Cơ cấu nguồn nhân lực của Công ty Hoàng Anh Attapeu đƣợc xây dựng từ mục tiêu của Công ty, từ yêu cầu công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy trình công nghệ.
Cơ cấu NNL theo bộ phận là thành phần và tỷ lệ của từng loại nhân lực theo đơn vị tổ chức trong tổng số. Trong những năm qua, cơ cấu NNL theo bộ phận tại công ty Hoàng Anh Atapeu có sự thay đổi đáng kể, đƣợc biểu hiện ở bảng 2.10:
Bảng 2.10: Cơ cấu lao động theo bộ phận của công ty
ĐVT: %
Chỉ tiêu
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Tỉ lệ % Tỉ lệ % Tỉ lệ
%
Tổng lao động 100 100 100
Khối lao động gián tiếp
Ban giám đốc 0,14 0,14 0,23 Phòng Tài chính kế toán 0,57 7,41 0,70 Phòng Kinh doanh 1,18 1,17 1,21 Phòng Hành chính nhân sự 0,57 0,56 0,65 Phòng Kế hoạch đầu tƣ 0,71 0,84 0,93 Phòng Kỹ thuật 1,22 1,26 1,39 Phòng Chế biến 2,21 2,34 2,32 Phòng Bảo vệ 0,38 0,47 0,46 Trung tâm y tế 0,24 0,23 0,23 Tổng 7,21 7,58 8,11 Xí nghiệp sản xuất tổng hợp 3,91 3,93 3,94 Xí nghiệp chế biến 1 3,39 3,37 3,48 Xí nghiệp chế biến 2 3,11 3,09 3,15 Xí nghiệp chế biến 3 5,28 5,38 5,61 Nông trƣờng sản xuất 1 11,12 11,04 11,22 Nông trƣờng sản xuất 2 6,22 6,41 6,54 Nông trƣờng sản xuất 3 17,80 17,74 17,66 Nông trƣờng sản xuất 4 27,23 27,52 28,05 Nông trƣờng sản xuất 5 14,74 13,94 12,23922 Tổng 92,79 92,42 91,89 (Nguồn Tổng hợp từ phòng Hành chính – Nhân sự)
Qua bảng 2.10, ta thấy tỷ trọng ở các bộ phận khối lao động gián tiếp thì phòng chế biến, phòng kinh doanh, phòng kỹ thuật chiếm tỷ trọng lớn
và ngày càng gia tăng. Cụ thể riêng phòng chế biến chiếm 2,21% năm 2013 và đến cuối năm 201 thì tăng lên 2,32% tổng lao động trong khi đó khối lao động gián tiếp chỉ chiếm 7,21% năm 2013 và 8,11% năm 2015 tổng lao động của công ty. Nguyên nhân nhân sự phòng chế biến tăng lên là do Công ty tăng cƣờng nguồn nhân lực để đầu tƣ nghiên cứu chế biến sản phẩm và sản phẩm mới có tính năng ƣu việt và nỗi bật để đáp ứng tình hình thị trƣờng. Bộ phận kỹ thuật cũng tăng từ 1,22% năm 2013 lên 1,39% năm 2015. Nguyên nhân, trong nên kinh tế thị trƣờng hiện nay, Công ty muốn tồn tại và phát triển phải luôn tìm cách để nâng cao chất lƣợng và tính thẩm mỹ của sản phẩm nhất là sản phẩm nông nghiệp nhƣ gỗ xuất khẩu mới có thể cạnh tranh đƣợc với các doanh nghiệp khác. Chính vì vậy công ty tăng nguồn nhân lực cho bộ phận này là rất hợp lý. Riêng các bộ phận khác cũng có xu hƣớng tăng nhẹ nhằm đáp ứng nhu cầu thực hiện công việc tại công ty.
Khối lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng rất lớn trong tổng số lao động của công ty, cụ thể năm 2013 lao động trực tiếp chiếm 92,79%, năm 2014 chiếm 92,42% và năm 2015 chiếm 91,98. Về mặt tỷ tọng có sự giảm nhẹ tuy nhiên về mặt số lƣợng lao động thì có biến động tăng dần lên nhằm phục vụ sản xuất kinh doanh. Vì công ty hoạt động chính trong lĩnh vực sản xuất các sản phẩm từ nông nghiệp do đó đòi hỏi lƣợng nhân lực lớn trong tổng quy mô hoạt động của doanh nghiệp, vì thế lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng rất lớn.
Từ bảng 2.10 có thể thấy việc bố trí nhân lực chƣa thật sự phù hợp ở hai khối lao động trực tiếp và gián tiếp. Lao động khối gián tiếp chỉ chiếm tỷ trọng chƣa đến 10% trong tổng số lao động là tƣơng đối thấp với chức năng nhiệm vụ, trong khi đó lao động khối trực tiếp chiếm đến 91,89%
Cơ cấu lao động theo giới tính
Bảng 2.11: Cơ cấu lao động theo giới tính
ĐVT: % (Nguồn Tổng hợp từ phòng Hành chính – Nhân sự) 0 10 20 30 40 50 60 70
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
LĐ Nam LĐ Nữ
Biểu đồ 2.6: Nguồn nhân lực phân theo giới tính tại Công ty
Chỉ tiêu
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Tỉ lệ % Tỉ lệ % Tỉ lệ %
Tổng lao động 100 100 100
LĐ Nữ 35,61 35,80 35,74
Nhƣ vậy ta thấy lao động nam luôn chiếm tỷ trọng lớn hơn lao động nữa với tỷ lệ 64/36 qua các năm, tỷ lệ này vẫn giữ mức ổn định qua các năm chứng tỏ công ty đang xây dựng cơ cấu lao động theo giới tính với tỷ lệ nhƣ trên. Nguyên nhân lao động nam nhiều hơn lao động nữ là do hiện tại công việc của công ty có thể đƣợc thực hiện bởi lao động nam và nữ, tuy nhiên khi tuyển dụng và sử dụng lao động nữ thì công ty cũng phải quan tâm đến vấn đề sức khỏe, chế độ thai sản và năng suất làm việc của lao động nữ. Do đó công ty đặc biệt ƣu tiên tuyển dụng và sử dụng lao động là nam giới.
Cơ cấu lao động theo độ tuổi
Tại Công ty Hoàng Anh Attapeu, lao động trẻ từ 31 tuổi đến 44 tuổi là đa số, chiếm trên 58% tổng lao động qua các năm. Kế đến là lao động có độ tuổi dƣới 30 tuổi, chiếm trên 17% (năm 2015). Lao động có độ tuổi từ 44 tuổi đến 54 tuổi cũng chiếm khoảng 16 tổng lao động qua các năm. Phần còn lại là lao động trên 54 tuổi trở lên.
Bảng 2.12: Cơ cấu lao động theo độ tuổi
ĐVT: %
Chỉ tiêu
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Tỉ lệ % Tỉ lệ % Tỉ lệ % Tổng lao động 100 100 100 Dƣới 30 16,77 16,85 17,01 Từ 31 đến 44 58,55 58,91 59,20 Từ 44 đến 54 16,11 16,14 16,09 Trên 54 8,57 8,10 7,70 (Nguồn Tổng hợp từ phòng Hành chính – Nhân sự)
0 200 400 600 800 1000 1200 1400
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015
Dưới 30 Từ 31 - 44 Từ trên 44-54 Trên 54
Biểu đồ 2.7: Nguồn nhân lực phân theo độ tuổi tại Công ty 2.2.2. Thực trạng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực tại công ty không những tăng về số lƣợng mà còn nâng cao về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
Cơ cấu trình độ nguồn nhân lực đã qua đào tạo là một trong các chỉ tiêu phản ánh chất lƣợng nguồn nhân lực. Cơ cấu này là một trong những vấn đề cơ bản nhất khi xem xét, đánh giá nguồn nhân lực của một tổ chức.
Do đặc thù của công ty là phải cần nhiều công nhân có trình độ kỹ thuật để đáp ứng những nhiệm vụ công việc có yêu cầu cao về mặt kỹ thuật nông nghiệp nên số lƣợng công nhân này chiếm đa số trong tổng số lao động có chuyên môn và có xu hƣớng gia tăng qua các năm.
Bảng 2.13. Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
ĐVT: %
Chỉ tiêu
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 Tỉ lệ % Tỉ lệ % Tỉ lệ % Tổng lao động 100 100 100 Sau đại học 0,19 0,23 0,32 Đại học 5,93 6,69 7,42 Cao đẳng, trung cấp 11,63 11,14 10,89 Công nhân, sơ cấp 82,24 81,94 81,36
(Nguồn Tổng hợp từ phòng Hành chính – Nhân sự)
Qua bảng 2.13 ta thấy trong năm 2015 tỷ trọng lao động trên đại học chiếm 0,32%; lao động có trình độ đại học chiếm 7,42%; cao đẳng - trung cấp chiếm 10,89%; công nhân sơ cấp chiếm 81,36%. Điều này là vì công ty hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực sản suất các sản phẩm từ nông nghiệp nên những lao động có trình độ sau đại học, địa học, cao đẳng đều nằm ở khối lao động gián tiếp vì đây là bộ phận phục vụ giám đốc trong việc kinh doanh, quản lý, đòi hỏi trình độ lao động cao; Còn lại là công nhân,sơ cấp chiếm 81,36% tổng số công nhân đang làm việc tại Công ty, đây là số lao động có nhu cầu đào tạo rất lớn mà công ty mới chỉ đáp ứng đƣợc một phần. những ngƣời này có nhiệm vụ phục vụ lao động chính trong quá trình làm việc và những lao động chính có trách nhiệm hƣớng dẫn công nhân phụ đế họ dần nâng cao tay nghề. Đây là một thách thức lớn của Công ty trong việc nâng cao chất lƣợng sản phấm cũng nhƣ đáp ứng yêu cầu đổi mới, cải tiến quy trình sản xuất theo hƣớng phát triến, hội nhập khu vực và quốc tế, đòi hỏi Công ty phải ra
đào tạo đội ngũ lao động này mới mong đáp ứng đƣợc yêu cầu của hoạt động sản xuất- kinh doanh của Công ty.
số lao động này nằm ở bộ phận trực tiếp tức là các xí nghiệp, nông trƣờng sản xuất chủ yếu những lao động làm công tác nuôi trồng, chăm bón, chế biến.
Nguồn nhân lực có trình độ sau đại học và đại học có xu hƣớng tăng nhẹ. Nguyên nhân là do công ty có dành một phần kinh phí để hỗ trợ nhân viên đi đào tạo dài hạn tại một số cơ sở đào tạo. Bên cạnh đó còn có một số lƣợng nhân viên tự đào tạo nâng cao trình độ.
2.2.3. Thực trạng nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
Để nâng cao năng lực của NNL, ngoài việc tăng cƣờng trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thì việc cải thiện các kỹ năng cho ngƣời lao động cũng rất quan trọng.
Kỹ năng nghề nghiệp phản ánh về trình độ thông thạo tay nghề, những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc và đƣợc tăng dần theo thời gian. Khi kỹ năng ngƣời lao động đƣợc nâng cao sẽ làm gia tăng hiệu quả, năng suất lao động.
Do chƣa nhận thức đầy đủ về phát triển kỹ năng nên trong thời gian qua kỹ năng của NNL tại công ty chƣa đƣợc đầu tƣ thích đáng, bố trí sử dụng cán bộ chƣa hợp lý, kỹ năng của nguồn nhân lực chƣa thực sự đƣợc quan tâm phát triển.
Đặc điểm về hoạt động kinh doanh của công ty yêu cầu NNL phải có các kỹ năng đƣợc thể thiện trong bảng 2.14.
Bảng 2.14: Các kỹ năng năng cần có của ngƣời lao động tại công ty
Bộ phận Các kỹ năng cần có
Ban giám đốc Lãnh đạo, ra quyết định, giao tiếp, xử lỷ tình huống Quản trị nhân sự Cập nhật, xử lý, thổng kê số liệu
Tài chính kế toán Tính toán, công nghệ thông tin, cập nhật văn bản; giao tiếp
Hành chính Tổ chức sự kiện, giao tiếp
Kinh doanh Kinh doanh, ngoại ngữ, thƣơng mại, giao tiếp Chế biến - kỹ thuật Thẩm mỹ, sáng tạo, chất lƣợng
Kế hoạch sản xuất Lập kế hoạch, báo cáo
LĐ trực tiếp Thực hiện đƣợc các công việc chuyên môn ứng với các vị trí công việc
(Nguồn Tổng hợp từ phòng Hành chính – Nhân sự)
Dựa vào bảng 2.14 ta thấy đổi với từng loại lao động sẽ có yêu cầu về kỹ năng khác nhau, đo đặc điểm nghề nghiệp nền thời gian công tác càng lâu thì kinh nghiệm và các kỹ năng đi kèm sẽ đƣợc tích lũy. Qua đó, đối với bộ phận quản lý sẽ cần có các kỹ năng nhƣ: Lãnh đạo, ra quyết định, giao tiếp, xử lý tình huống, lập kế hoạch, báo cáo, kinh doanh, ngoại ngữ, thƣơng mại... Còn đối với ngƣời lao động trực tiếp sản xuất sẽ cần các kỹ năng nhƣ: Thợ mộc, cơ điện, cơ khí, cƣa gỗ, làm việc nhóm, nuôi trồng, chăm bón...
Để phân tích kỹ năng nghề nghiệp, tác giả sử dụng các công cụ phân tích nhƣ: phân công lao động theo độ tuổi, theo thâm niên công tác để đo lƣờng mức độ thành thạo về kỹ năng nghiệp vụ, khả năng thao tác khi làm việc để
a. Nhóm lao động gián tiếp
Theo tính chất của công việc tổng số cán bộ nhân viên gián tiếp năm 2016 là 175 ngƣời chiếm 8,11% và tất cả đều có trình độ sau đại học, đại học và cao đẳng, trung cấp chủ yếu đƣợc đào tạo qua các ngành kỹ thuật nông nghiệp, quản lý kinh doanh và kinh tế, hầu hết có trình độ chính trị sơ cấp và một số là cao cấp, làm việc ở các bộ phận quản lý điều hành.
Kỹ năng gắn với kinh nghiệm công tác, kinh nghiệm là những điều hiểu biết có đƣợc do tiếp xúc thực tế, do từng trải trong cuộc sống, trong lao động và công tác. Chính vì thế, kỹ năng nghiệp vụ của cán bộ quản lý phải luôn đƣợc quan tâm hàng đầu, nó có ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu quả công việc và kết quả kinh doanh.
b. Nhóm lao động trực tiếp
Đối với nhóm lao động trực tiếp là đội ngũ công nhân kỹ thuật trong Công ty họ đã vận dụng đƣợc những trình độ chuyên môn sẵn có và bằng những kỹ thuật tinh xảo, khả năng làm việc tốt để thực thi vào quá trình làm việc của mình.
Trình độ lành nghề của một ngƣời lao động thể hiện ở sự hiểu biết lý thuyết kỹ thuật sản xuất, kỹ năng thực hành để hoàn thành những công việc có mức độ phức tạp nhất định thuộc một nghề, một chuyên môn nào đó. Kỹ năng lành nghề của công nhân, nhân viên kỹ thuật thể hiện ở tiêu chuẩn, cấp bậc kỹ thuật.
Yếu tổ để tạo ra kỹ năng đó là sự ổn định, vì vậy công ty phải tạo điều kiện cho ngƣời lao động làm việc ổn định để nâng cao kỹ năng. Tuy nhiên, do đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh của công ty, nên một số bộ phận thƣờng hay luân chuyển lao động, vì vậy, vị trí làm việc của ngƣời lao động thƣờng không ổn định dẫn đến việc phát triển kỹ năng của NNL chƣa cao.
Trong thời gian đến, công ty cần phải làm tốt công tác quy hoạch NNL, có biện pháp nhằm có chính sách thu hút nhân tài, bố trí sử dụng lao động sao cho phù họp với ngành nghề chuyên môn. Mặt khác cần phải nâng cao kỹ năng cho NNL thông qua việc tổ chức có khoa học về kỹ năng, bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ cho NNL.
Trong quá trình nghiên cứu nội dung, tác giả ghi nhận đƣợc kết quả đánh