6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.2.3. Thực trạng nâng cao kỹ năng của nguồn nhân lực
Để nâng cao năng lực của NNL, ngoài việc tăng cƣờng trình độ chuyên môn nghiệp vụ, thì việc cải thiện các kỹ năng cho ngƣời lao động cũng rất quan trọng.
Kỹ năng nghề nghiệp phản ánh về trình độ thông thạo tay nghề, những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện các công việc và đƣợc tăng dần theo thời gian. Khi kỹ năng ngƣời lao động đƣợc nâng cao sẽ làm gia tăng hiệu quả, năng suất lao động.
Do chƣa nhận thức đầy đủ về phát triển kỹ năng nên trong thời gian qua kỹ năng của NNL tại công ty chƣa đƣợc đầu tƣ thích đáng, bố trí sử dụng cán bộ chƣa hợp lý, kỹ năng của nguồn nhân lực chƣa thực sự đƣợc quan tâm phát triển.
Đặc điểm về hoạt động kinh doanh của công ty yêu cầu NNL phải có các kỹ năng đƣợc thể thiện trong bảng 2.14.
Bảng 2.14: Các kỹ năng năng cần có của ngƣời lao động tại công ty
Bộ phận Các kỹ năng cần có
Ban giám đốc Lãnh đạo, ra quyết định, giao tiếp, xử lỷ tình huống Quản trị nhân sự Cập nhật, xử lý, thổng kê số liệu
Tài chính kế toán Tính toán, công nghệ thông tin, cập nhật văn bản; giao tiếp
Hành chính Tổ chức sự kiện, giao tiếp
Kinh doanh Kinh doanh, ngoại ngữ, thƣơng mại, giao tiếp Chế biến - kỹ thuật Thẩm mỹ, sáng tạo, chất lƣợng
Kế hoạch sản xuất Lập kế hoạch, báo cáo
LĐ trực tiếp Thực hiện đƣợc các công việc chuyên môn ứng với các vị trí công việc
(Nguồn Tổng hợp từ phòng Hành chính – Nhân sự)
Dựa vào bảng 2.14 ta thấy đổi với từng loại lao động sẽ có yêu cầu về kỹ năng khác nhau, đo đặc điểm nghề nghiệp nền thời gian công tác càng lâu thì kinh nghiệm và các kỹ năng đi kèm sẽ đƣợc tích lũy. Qua đó, đối với bộ phận quản lý sẽ cần có các kỹ năng nhƣ: Lãnh đạo, ra quyết định, giao tiếp, xử lý tình huống, lập kế hoạch, báo cáo, kinh doanh, ngoại ngữ, thƣơng mại... Còn đối với ngƣời lao động trực tiếp sản xuất sẽ cần các kỹ năng nhƣ: Thợ mộc, cơ điện, cơ khí, cƣa gỗ, làm việc nhóm, nuôi trồng, chăm bón...
Để phân tích kỹ năng nghề nghiệp, tác giả sử dụng các công cụ phân tích nhƣ: phân công lao động theo độ tuổi, theo thâm niên công tác để đo lƣờng mức độ thành thạo về kỹ năng nghiệp vụ, khả năng thao tác khi làm việc để
a. Nhóm lao động gián tiếp
Theo tính chất của công việc tổng số cán bộ nhân viên gián tiếp năm 2016 là 175 ngƣời chiếm 8,11% và tất cả đều có trình độ sau đại học, đại học và cao đẳng, trung cấp chủ yếu đƣợc đào tạo qua các ngành kỹ thuật nông nghiệp, quản lý kinh doanh và kinh tế, hầu hết có trình độ chính trị sơ cấp và một số là cao cấp, làm việc ở các bộ phận quản lý điều hành.
Kỹ năng gắn với kinh nghiệm công tác, kinh nghiệm là những điều hiểu biết có đƣợc do tiếp xúc thực tế, do từng trải trong cuộc sống, trong lao động và công tác. Chính vì thế, kỹ năng nghiệp vụ của cán bộ quản lý phải luôn đƣợc quan tâm hàng đầu, nó có ảnh hƣởng rất lớn đến hiệu quả công việc và kết quả kinh doanh.
b. Nhóm lao động trực tiếp
Đối với nhóm lao động trực tiếp là đội ngũ công nhân kỹ thuật trong Công ty họ đã vận dụng đƣợc những trình độ chuyên môn sẵn có và bằng những kỹ thuật tinh xảo, khả năng làm việc tốt để thực thi vào quá trình làm việc của mình.
Trình độ lành nghề của một ngƣời lao động thể hiện ở sự hiểu biết lý thuyết kỹ thuật sản xuất, kỹ năng thực hành để hoàn thành những công việc có mức độ phức tạp nhất định thuộc một nghề, một chuyên môn nào đó. Kỹ năng lành nghề của công nhân, nhân viên kỹ thuật thể hiện ở tiêu chuẩn, cấp bậc kỹ thuật.
Yếu tổ để tạo ra kỹ năng đó là sự ổn định, vì vậy công ty phải tạo điều kiện cho ngƣời lao động làm việc ổn định để nâng cao kỹ năng. Tuy nhiên, do đặc điểm tình hình sản xuất kinh doanh của công ty, nên một số bộ phận thƣờng hay luân chuyển lao động, vì vậy, vị trí làm việc của ngƣời lao động thƣờng không ổn định dẫn đến việc phát triển kỹ năng của NNL chƣa cao.
Trong thời gian đến, công ty cần phải làm tốt công tác quy hoạch NNL, có biện pháp nhằm có chính sách thu hút nhân tài, bố trí sử dụng lao động sao cho phù họp với ngành nghề chuyên môn. Mặt khác cần phải nâng cao kỹ năng cho NNL thông qua việc tổ chức có khoa học về kỹ năng, bồi dƣỡng chuyên môn nghiệp vụ cho NNL.
Trong quá trình nghiên cứu nội dung, tác giả ghi nhận đƣợc kết quả đánh giá về kỹ năng đáp ứng nhu cầu công việc của nhân viên do phòng Hành chính nhân sự công ty thực hiện khảo sát hằng năm nhƣ sau:
Bảng 2.15. Kết quả khảo sát về kỹ năng nguồn nhân lực của công ty
ĐVT: % Tiêu chí đánh giá Mức độ đáp ứng Rất Yếu Yếu Bình thƣờng Tốt Rất tốt 1. Kỹ năng làm việc nhóm 0 2,5 50,5 27,1 19,9 2. Kỹ năng đàm phán 2,1 3,7 56,8 24,5 12,9 3. Kỹ năng tự học tập, tự nâng cao trình độ CMNV 0 2,1 49,6 32,4 15,9 4. Kỹ năng sáng tạo 1,2 8,7 53,6 27,8 8,7 5. Kỹ năng tự kiểm tra và
đánh giá công việc của mình
2,2 7,6 35,7 49,8 4,7
(Nguồn Tổng hợp từ phòng Hành chính – Nhân sự)
Qua bảng kết quả đánh giá về kỹ năng đáp ứng từng mức độ đƣợc chia cụ thể theo từng tiêu chí, có thể thấy bản thân ngƣời lao động đánh giá mức độ đáp ứng kỹ năng với công việc của mình chỉ ở mức trung bình.
Bảng 2.15 cho thấy trong các tiêu chí đánh giá về mức độ đáp ứng kỹ năng của ngƣời lao động trong công ty thì tiêu chí kỹ năng làm việc nhóm và kỹ năng tự học tập, tự nâng cao trình độ CMNV là những tiêu chí mà ngƣời
lao động đáp ứng tốt nhất. Trong đó tiêu chí kỹ năng tự học tập, tự nâng cao trình độ CMNV là tiêu chí đƣợc ngƣời lao động đánh giá cao hơn cả.
Và cũng theo đánh giá của công ty về mức độ đáp ứng kỹ năng của đội ngũ NNL thì nhân lực có kỹ năng phù họp yêu cầu công việc so với yêu cầu của các vị trí trong công ty không cao chủ yếu nằm trong phạm vi trung bình, còn yếu kém trong một sổ kỹ năng nhƣ: kỹ năng đàm phán, kỹ năng sáng tạo...
Sự yéu kém về kỹ năng là vấn đề mà hầu hết các công ty tại Lào đều gặp phải, không riêng gì công ty Hoàng Anh Atapeu. Nhận thức đƣợc điều đó, trong thời gian qua công ty luôn tạo điều kiện cho NNL trong công ty tự rèn luyện cũng nhƣ học hỏi, kèm cặp, giúp đỡ nhau trao dồi kỹ năng, tổ chức các khóa học về kỹ năng nhƣ: Kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng ngoại ngữ...