6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2.GIẢI PHÁP CỤ THỂ
Trong thời gian quan, công ty đã rất quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên vẫn chƣa xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực phù hợp, do đó làm giảm tính chủ động, sáng tạo trong công tác bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực, ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực và
hiệu quả hoạt động kinh doanh. Vì vậy, để khắc phục tình trạng trên, thúc đẩy hoạt động phát triển nguồn nhân lực của công ty đạt hiệu quả trong thời gian tới, công ty cần phải xây dựng chiến lƣợc, kế hoạch nguồn nhân lực, đảm bảo nguồn nhân lực có số lƣợng chất lƣợng cao, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Để thực hiện tốt mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của công ty Công ty Hoàng Anh Attapeu trong thời gian tới, công ty cần thực hiện tốt và đồng bộ các giải pháp cụ thể sau:
3.2.1. Hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực
Căn cứ vào mục tiêu, nhiệm vụ và yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty, trên cơ sở phân tích thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua cần thiết phải hoàn thiện cơ cấu tổ chức.
Nguồn nhân lực không cần thiết phải tăng cƣờng số lƣợng, chủ yếu nhất là nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực cần xây dựng cụ thể cho từng giai đoạn, căn cứ vào các mục tiêu, chiến lƣợc kinh doanh của công ty
Để đạt hiệu quả cao trong việc hoàn thiện cơ cấu nguồn nhân lực, Phòng Tổ chức Hành chính cần đánh giá chính xác nhu cầu nhân sự của từng bộ phận cần bổ sung, yêu cầu trình độ chuyên môn, nghiệp vụ hoặc trình độ tay nghề rõ ràng, cơ cấu bố trí hợp lý nhân sự tránh tình trạng bố trí nhân sự không hợp lý dẫn đến vừa thừa vừa thiếu nhân sự, nãng suất hiệu quả lao động thấp... Là công ty hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp nên đội ngũ lao động trực tiếp chiếm chủ yếu, để quản lý tốt đội ngũ này cần phải có đủ số lƣợng nhân viên gián tiếp.
Giải pháp thực hiện: Thành lập hội đồng tuyển chọn và tổ chức tuyển chọn nguồn nhân lực cho công ty; Sàng lọc và đào thải một số cán bộ không
chuyên môn theo đúng ngành nghề đào tạo và phù hợp với năng lực của họ; Rà soát đánh giá lại toàn bộ đội ngũ cán bộ, nhân viên trên các lĩnh vực nhƣ trình độ, giới tính, trình độ đào tạo. Lập chƣơng trình đào tạo, nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng cho ngƣời lao động.
3.2.2. Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ
Đẻ phát triển nguồn nhân lực cả về số lƣợng và chất lƣợng, giúp ngƣời lao động có thể làm chủ và sử dụng thành thạo máy móc thiết bị, công nghệ tiên tiến, hiện đại thì một trong những biện pháp quan trọng nhất để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ thuật cho ngƣời lao động là bằng mọi cách làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty. Và muốn làm tốt công tác đào tạo nguồn nhân lực, cần phải hoàn thiện công tác dự báo nhu cầu lao động cần đào tạo, định hƣớng cụ thể và lựa chọn chính xác nội dung, đối tƣợng và thời gian đào tạo.
Đối với Công ty Hoàng Anh Attapeu việc đào tạo bồi dƣỡng chủ yếu là các nghiệp vụ về giám sát kỹ thuật trồng cây, kỹ thuật chế biến, ứng dụng khoa học công nghệ trong khảo sát địa hình, địa chất, ngoài ra còn có đào tạo về công tác quản lý doanh nghiệp, cập nhật các chủ trƣơng chính sách của nhà nƣớc...
Xác định rõ mục tiêu đào tạo; Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo ngắn hạn và trung hạn; Chọn lựa đúng đối tƣợng đào tạo.
3.2.3. Phát triển kỹ năng ngƣời lao động
Nâng cao kỹ năng cho ngƣời lao động là việc làm hết sức cần thiết và công ty cần có những biện pháp nhằm nâng cao kỹ năng cho nguồn nhân lực trong công ty mình. Để làm đƣợc điều này, công ty cần tập trung bồi dƣỡng ngắn hạn thƣờng xuyên để nâng cao năng lực làm việc cho NNL hiện có với ƣu tiên nâng cao hiểu biết và kỹ năng.
Trong xu hƣớng kinh doanh và hội nhập hiện nay thì kỹ năng đàm phán và kỹ năng sáng tạo càng trở nên có ý nghĩa quán trọng. Vì vậy, công ty cần có những biện pháp nhằm nâng cao các kỹ năng. Nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề tạo điều kiện cho ngƣời lao động học tập, làm việc tích lũy kiến thức, kinh nghiệm từ thực tiễn.
Kỹ năng nghiên cứu khoa học; Kỹ năng ứng dụng tin học trong công việc…
Các kỹ năng khác:
+ Kỹ năng giao tiếp và tƣ vấn về kỹ thuật cho khách hàng.
+ Kỹ năng sử dụng ngoại ngữ: Cải thiện khả năng ứng dụng ngoại ngữ trong giao tiếp và đọc hiểu tài liệu.
+ Tổ chức thi tay nghề cho ngƣời lao động theo, định kỳ.
3.2.4.Nâng cao nhận thức ngƣời lao động
Việc nâng cao nhận thức cho mọi thành viên của công ty là sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực trong công ty nhằm tạo cơ sở nhận thức và hành động cho việc xây dựng chiến lƣợc phát trien nguồn lực con ngƣời của công ty. Khi nhận thức của mọi thành viên đã nâng lên, cũng là lúc chúng ta đã tạo ra đƣợc động lực tinh thần và sự thống nhất cao trong chiến lƣợc phát trien nguồn nhân lực của công ty, cũng nhƣ trong thực tế sản xuất kinh doanh trong điều kiện cạnh tranh găy gắt của công ty những năm qua đã tạo ra cơ sở hiện thực cho sự chuyển biến nhận thức về vấn đề này. Do đó, cần phải làm cho mọi thành viên của công ty hieu rõ rằng: sự thấp kém về năng lực lãnh đạo, quản lý, sự thấp kém về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, về tay nghề và kỹ năng lao động, là nguyên nhân chủ yếu nhất dẫn đến giảm thieu năng suất lao động, hạn chế năng lực cạnh tranh và có the dẫn đến sự thất bại của công ty trên thƣơng trƣờng, đồng thời cũng là nguyên nhân
mỗi cá nhân ngƣời lao động trong công ty. Do vậy nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực và phát huy hiệu quả nguồn lực đó vào việc thực hiện những nhiệm vụ chiến lƣợc sản xuất kinh doanh, cạnh tranh của công ty là việc làm có ý nghĩa quyết định đến sự tồn tại và phát triên của công ty, cũng nhƣ điều kiện tồn tại và là cơ hội phát triên của mỗi cá nhân lao động trong công ty.
Cân phải có hệ thống các giải pháp đồng bộ nâng cao nhận thức của cán bộ công nhân viên trong Công ty. Các giải pháp đó bao gồm:
Xây dựng hệ thống nội qui kỷ luật lao động rõ ràng, hợp lý và cụ thê. Trong đó qui định rõ các điều khoản kỷ luật, các mức độ vi phạm kỷ luật và các hình thức kỷ luật tƣơng ứng, đồng thời phải xây dựng cơ chế khiếu nại và tạo điều kiện cho việc thông tin hai chiều trong kỷ luật một cách công khai, dân chủ và công băng với tất cả mọi lao động.
Xây dựng và nâng cao vai trò của văn hoá công sở trong việc phát huy nhận thức lao động của cán bộ, nhân viên. Trƣớc hết, việc tuyên truyền nâng cao nhận thức cho cán bộ lãnh đạo, cán bộ công nhân viên về văn hóa công sở là rất cân thiết. Cán bộ công nhân viên phải có tác phong tốt. Tác phong của ngƣời công chức có văn hóa ở công sở thê hiện cách giải quyết công việc dứt khoát, có nguyên tắc nhƣng nhẹ nhàng, tôn trọng ngƣời giao tiếp: nói năng mạch lạc, đi đứng đàng hoàng, ánh mắt thiện cảm, nó xa lạ với việc nhận của đút lót, hối lội...
Ban lãnh đạo Công ty phải tạo đƣợc cơ chế tốt đê các nhân viên có điều kiện phát triên, một môi trƣờng hòa đồng, thân thiện có tính đoàn kết cao. Và, điều cốt lõi là ngƣời lãnh đạo cân giải quyết tốt đƣợc bài toán về quyền lợi của mỗi thành viên trong cơ quan sao cho công băng, phù hợp với năng lực làm việc và khả năng cống hiến của từng ngƣời.
Giáo dục, nâng cao giá trị nghề nghiệp của cán bộ công nhân viên tại Công ty. Cán bộ công nhân viên sẽ nhận thức làm việc tốt hơn khi nghề
nghiệp của họ đƣợc xã hội tôn vinh, coi trọng, khi mà chính họ có đƣợc niềm tự hào mình là cán bộ công nhân viên của Công ty.
Xuất phát từ nhu cầu phải nâng cao nhận thức của ngƣời lao động để đáp ứng yêu cầu phát triển của công ty. Tạo ra sự chuyển biến mạnh mẽ về nhận thức đƣợc thể hiện qua thái độ tích cực, hành vi đúng đắn với công việc và các quan hệ xã hội khác. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Xây dựng hệ thống nội qui kỷ luật lao động rõ ràng, hợp lý và cụ thể. - Xây dựng và nâng cao vai trò của văn hoá công sở trong việc phát huy nhận thức lao động của cán bộ, công chức.
- Tạo đƣợc cơ chế tốt để các nhân viên có điều kiện phát triển, một môi trƣờng hòa đồng, thân thiện có tính đoàn kết cao.
- Giáo dục, nâng cao giá trị nghề nghiệp của cán bộ công nhân viên tại Công ty
- Thƣờng xuyên tuyên truyền các chủ trƣơng, chính sách, pháp luật của nhà nƣớc.
3.2.5. Hoàn thiện việc tạo động lực thúc đẩy
a. Hoàn thiện công tác tiền lương
Tiền lƣơng không hợp lý là một trong những nguyên nhân gây ra tâm lý không hài lòng trong nhân viên, hơn nữa do Công ty hoạt động trong lĩnh vực nông nghiệp, sản phẩm ở dạng sơ chế. Vì vậy, hiệu quả sản xuất kinh doanh phụ thuộc rất lớn vào sự biến động của giá cả trên thị trƣờng thế giới. Do đó công tác quản trị tiền lƣơng gặp nhiều khón khăn, trong thời gian tới Công ty Hoàng Anh Attapeu càn có một số biện pháp khắc phục nhƣợc điểm về công tác trả lƣơng. Cụ thể:
Đối với bộ phận lao động gián tiếp nên chuyển từ hình thức trả lƣơng khoán cho từng cá nhân sang hình thức khoán cho cả phòng ban, bộ phận kết
mới gắn đƣợc trách nhiệm của nhân viên gián tiếp với nhân viên trực tiếp sản xuất, giữa lao động quản lý tại Công ty với các đơn vị trực thuộc, Đồng thời điều này sẽ giúp cho nhân viên phát triển tinh thần làm việc theo nhóm và quan tâm đến kết quả cuối cùng của nhóm. Để xác định mức lƣơng khoán cho phù hợp, các đơn vị nên tiến hành đánh giá két quả thực hiện công việc của các phòng ban theo két quả hoàn thành công việc.
Đối với bộ phận lao động trực tiếp nên áp dụng hình thức trả lƣơng theo sản phẩm , kết hợp với hệ số lƣơng thƣởng phạt về kỷ luật và hệ số lƣơng về đảm bảo ngày công. Việc xác định đơn giá của các đơn vị theo từng tháng nhƣ hiện nay là rất cảm tính, trong thời gian tới nên xây dựng mối quan hệ giữa năng suất theo năm trồng với giá tiền lƣơng nhằm đảm bảo tính công bằng về thu nhập.
Công ty nên sử dụng hình thức trả lƣơng hàng tháng cho nhân viên thông qua tài khoản ở ngân hàng. Nhƣ vậy, mỗi nhân viên chỉ biết đƣợc mức tiền lƣơng của riêng mình còn tiền lƣơng của những ngƣời khác là một con số bí ẩn. Cách trả lƣơng này vừa nhanh gọn, vừa đảm bảo tính công bằng; nó giúp cho nhân viên của Công ty đặc biệt là những nhân viên mới vào làm việc không còn tình trạng so sánh, đánh giá mức lƣơng của mình với đồng nghiệp do đó sẽ không gây ra tâm lý chán nản, không hài lòng về tiền lƣơng.
Đối với những công việc phức tạp không thể hoàn thành đúng số giờ định mức hoặc có những công việc phát sinh buộc ngƣời lao động nhất là những lao động sản xuất ở công trƣờng phải làm việc vƣợt quá số giờ chuẩn do Công ty quy định thì nên có một chế độ tiền lƣơng cho khoảng thời gian làm thêm gỉờ của ngƣời lao động. Việc trả lƣơng cho số giờ làm thêm không những phản ánh đúng giá trị sức lao động của ngƣời lao động mà còn góp phần làm cho ngƣời lao động cảm thấy phấn khởi và hăng say làm việc hơn.
Bên cạnh lƣơng, thƣởng cũng là một trong những công cụ tạo động lực quan trọng của nhà quản lý. Trƣớc thực tế tiền lƣơng mang tính chất cào bằng trong toàn bộ Công ty, gây ra tâm lý không hài lòng đối với ngƣời lao động, ban lãnh đạo Công ty Hoàng Anh Attapeu cần có chính sách thƣởng thích hợp nhằm gia tăng động lực làm việc của nhân viên. Chính sách thƣởng bao gồm hai loại: thƣởng vật chất và thƣởng tinh thần.
Trƣớc hết đối với thƣởng vật chất. Tặng thƣởng không chỉ đơn thuần là đƣa cho ngƣời nhận một vật hữu hình mà nó còn thể hiện sự tôn trọng ngƣời khác. Khi nhân viên làm ra đƣợc sáng kiến hay có thành tích cao trong công việc thì tặng thƣởng cho nhân viên một khoản tiền là điều thực sự cần thiết. Nếu Công ty đề ra đƣợc mục tiêu phù hợp thì cũng nên thƣởng những khoản tiền thƣởng lớn cho nhân viên khi họ hoàn thành mục tiêu đó. Khi nhà quản lý thƣởng cho những nỗ lực của nhân viên thì chắc chắn họ sẽ phải kinh ngạc về những đóng góp của nhân viên mình cho tăng trƣởng của Công ty sau này.
Bên cạnh đó, Công ty Hoàng Anh Attapeu cần đa dạng hóa các hình thức khen thƣởng nhằm thổi một luồng sinh khí mới giúp cho nhân viên làm việc nhiệt tình hơn. Thay vì thƣởng tiền, Công ty cồ thể tặng nhân viên có thành tích cao một món quà có giá trị nhƣ một chiếc máy điều hòa, một tivi, hay một chiếc xe...tùy từng thành tích của nhân viên mà có những phần thƣởng trị giá khác nhau. Khi đó nhân viên chắc chắn sẽ cảm nhận đƣợc sự quan tâm của Công ty và sẽ hăng say đóng góp cho Công ty nhiều hơn.
Lãnh đạo Công ty cùng các phòng ban xác định kế hoạch hoàn thành công việc của họ theo từng tháng, từng quý, từng năm. Công ty nên tổ chức khen thƣởng cho những cá nhân và những phòng ban hoàn thành xuất sắc kế hoạch của mình trong thời gian ngắn nhất có thể mà chất lƣợng sản phẩm vẫn
Thƣởng tay nghề cao hàng năm Công ty nên tổ chức cuộc thi tay nghề giữa các nhân viên nhằm khuyến khích tối đa sự sáng tạo của họ. Sau mỗi cuộc thi, ngƣời có tay nghề giỏi nhất sẽ đƣợc tặng thƣởng một khoản tiền xứng đáng hay một tặng phẩm có giá trị nào đó. Những nhân viên đƣợc khen thƣởng sẻ làm phấn đấu nâng cao tay nghề hơn, còn những nhân viên không đƣợc khen thƣởng sẽ cố gắng nhiều hơn nữa để tên của mình có trong bảng thành tích khen thƣởng của Công ty và nhận đƣợc nhũng phần thƣởng xứng đáng của Công ty trao tặng.
Tuy nhiên Công ty nên sử dụng quỹ khen thƣởng hợp lý, tránh tình trạng phung phí, có trƣờng hợp thƣởng quá ít nhƣng có trƣờng hợp lại thƣởng quá nhiều. Điều này sẽ khiến cho nhân viên cảm thấy không hài lòng vì mức lƣơng thực sự của họ cũng không cao mà những ngƣời khác lại đƣợc thƣởng nhiều quá mức cần thiết.
b. Đối với thưởng về tinh thần:
Phần thƣởng tinh thần là những phần thƣởng tạo ra sự thỏa mãn cá nhân không thể định lƣợng nhƣ: ý thức thành đạt, sự kiểm soát cá nhân đối với công việc và cảm giác rằng công việc của mình đƣợc đánh giá cao.. ..tuy nhiên, nó lại có hiệu lực vô cùng lán đối với ngƣời lao động. Vì vậy, lãnh đạo Công ty Hoàng Anh Attapeu cần khéo léo giải quyết cho nhân viên này nghĩ ngơi ngoài những ngày nghĩ phép và những ngày nghỉ đã đữợc quy định trƣớc. Những nhân vỉên này sẽ cảm thấy vô cùng hài lòng và sau thời gian nghỉ chắc chắn họ sẽ làm việc hăng say. Những nhân viên khác cũng sẽ nhìn vào và nếu họ cũng muốn đƣợc trọng thị nhƣ vậy, họ sẽ phấn đấu.