Nâng cao trình độ chuyên môn ngƣời lao động

Một phần của tài liệu (luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực tại quỹ bảo vệ và phát triển rừng tỉnh kon tum (Trang 28 - 31)

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

1.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn ngƣời lao động

Trình độ chuyên môn là mức độ hiểu biết của ngƣời lao động về công việc đang đảm nhận tại tổ chức. Trình độ chuyên môn bao gồm: các kiến thức

tổng hợp, kiến thức chung về ngành nghề và các kiến thức đặc thù riêng cho một công việc cụ thể. Trình độ chuyên môn có đƣợc thông qua quá trình học tập, nghiên cứu và tiếp cận thực tế.

Nâng cao kiến thức chuyên môn cho ngƣời lao động là tìm cách trang bị cho ngƣời lao động những kiến thức mới liên quan đến chuyên môn nghiệp vụ của họ. Trong tổ chức, việc nâng cao kiến thức chuyên môn có ý nghĩa rất quan trọng, nó giúp ngƣời lao động có đủ năng lực cần thiết để đáp ứng yêu cầu công việc đƣợc giao. Việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp cho từng chức danh trong từng giai đoạn cụ thể, cũng nhƣ quá trình kiểm tra kết quả đào tạo là công việc không thể thiếu. Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải thƣờng xuyên nâng cao trình độ chuyên môn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị, phát triển nguồn nhân lực để có thể đáp ứng tốt công việc trong tình hình mới.

Các chỉ tiêu thể hiện trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực nhƣ:

-Số lƣợng và tỷ lệ lao động đã qua đào tạo và chƣa qua đào tạo.

-Cơ cấu lao động đã qua đào tạo: cấp bậc đào tạo, tỷ lệ lao động trực

tiếp và lao động gián tiếp.

-Mức độ gia tăng về trình độ chuyên môn qua từng giai đoạn (thông thƣờng là một năm) của từng bộ phận và của toàn bộ tổ chức.

-Khả năng đáp ứng các yêu cầu về trình độ chuyên môn trong công việc

của từng nhân viên.

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực chỉ có thể có đƣợc thông qua đào tạo, cho nên bất kỳ tổ chức nào cũng phải xem trọng công tác đào tạo và bồi dƣỡng nguồn nhân lực.

Để nâng cao kiến thức của nguồn nhân lực, đầu tiên doanh nghiệp nên tiến hành đánh giá trình độ kiến thức của nguồn nhân lực tại đơn vị mình thông qua các tiêu chí sau:

-Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là tỷ lệ phần trăm số lao động đã qua đào tạo hiện đang làm việc so với tổng số lao động hiện đang làm việc tại doanh nghiệp.

∑ LĐT

TĐT = x 100 ∑ LLV

Trong đó:

+ TĐT: Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo.

+ LĐT: Số lƣợng lao động đã qua đào tạo hiện đang làm việc. + LLV: Số lƣợng lao động hiện đang làm việc.

-Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo: là tỷ lệ phần trăm số lao động đƣợc đào tạo theo từng cấp bậc đào tạo (trung cấp, cao đẳng, đại học và sau đại học) hiện đang làm việc so với tổng số lao động hiện đang làm việc.

∑ LCBĐT

TCBĐT = x 100 ∑ LLV

Trong đó:

+ TCBĐT: Tỷ lệ lao động đƣợc đào tạo ở cấp bậc đào tạo hiện đang làm việc so với tổng số lao động hiện đang làm việc.

+ LCBĐT: Tổng số lao động đƣợc đào tạo ở cấp bậc đào tạo đang làm việc.

+ LLV: Số lƣợng lao động hiện đang làm việc.

Doanh nghiệp đánh giá nguồn nhân lực theo hai tiêu chí này để kịp thời phát hiện các bất cập về cơ cấu đào tạo, sự chênh chệch về trình độ kiến thức của nguồn nhân lực; trên cơ sở đó có những điều chỉnh về kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, nhằm nâng cao trình độ kiến thức cho nguồn nhân lực của từng bộ phận trong doanh nghiệp.

Một phần của tài liệu (luận văn thạc sĩ) phát triển nguồn nhân lực tại quỹ bảo vệ và phát triển rừng tỉnh kon tum (Trang 28 - 31)

Tải bản đầy đủ (PDF)

(126 trang)