6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
3.2. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
3.2.1. Phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ
a. Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực có vai trò rất quan trọng trong công tác quản trị nguồn nhân lực, ảnh hƣởng đến tất cả các khâu, các lĩnh vực của quá trình quản trị nguồn nhân lực. Quá trình hoạch định thƣờng đƣợc thực hiện theo
các bƣớc: Phân tích môi trƣờng, xác định mục tiêu và chiến lƣợc; phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực; dự báo khối lƣợng công việc; dự báo nhu cầu nguồn nhân lực; phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực; thực hiện các chính sách, kế hoạch quản trị nguồn nhân lực; kiểm tra, đánh giá tình hình thực hiện.
Trong thời gian qua, Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng đã rất quan tâm đến công tác phát triển nguồn nhân lực, tuy nhiên vẫn chƣa xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực độc lập, chủ yếu dựa vào kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của Hội sở chính, do đó làm giảm tính chủ động, sáng tạo trong công tác bố trí, sắp xếp nguồn nhân lực, ảnh hƣởng đến chất lƣợng nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động kinh doanh. Vì vậy, để khắc phục tình trạng trên, thúc đẩy hoạt động phát triển nguồn nhân lực của chi nhánh đạt hiệu quả trong thời gian tới, cơ quan cần phải xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực, đảm bảo nguồn nhân lực có chất lƣợng cao, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới. Để xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực hiệu quả, chi nhánh cần phải đánh giá, xác định chính xác nhu cầu phát triển nguồn nhân lực và xác định mục tiêu cần phát triển .
Đánh giá, xác định chính xác nhu cầu phát triển
Đánh giá, xác định nhu cầu phát triển là bƣớc đầu tiên và cũng là bƣớc quan trọng nhất để xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực đạt hiệu quả. Việc xác định đúng nhu cầu phát triển sẽ giúp cơ quan giảm đƣợc chi phí đào tạo, lãng phí về thời gian và công tác tổ chức về sau.
Trên cơ sở chiến lƣợc phát triển nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh của Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng, dự báo đƣợc những thay đổi về các chủ trƣơng, chính sách, công nghệ trong lĩnh vực lâm nghiệp có thể thay đổi trong thời gian tới, từ đó phân tích, đánh giá và xác định nhu cầu phát triển phù hợp với yêu cầu thực tiễn của chi nhánh. Ngoài ra, cơ quan có thể áp
dụng phƣơng pháp phân tích tổ chức, phân tích tác nghiệp và phân tích cá nhân để xác định nhu cầu phát triển.
Xác định đúng mục tiêu của sự phát triển
Sau khi xác định đƣợc nhu cầu phát triển để phát triển nguồn nhân lực, đáp ứng yêu cầu công việc trong tƣơng lai, cơ quan cần phải xác định đƣợc mục tiêu phải đạt đƣợc của sự phát triển. Mục tiêu đặt ra cần phải cụ thể, lƣợng hóa đƣợc, thực hiện và quan sát đƣợc. Vì với những mục tiêu không lƣợng hóa đƣợc sẽ gây khó khăn cho công tác đánh giá hiệu quả công việc sau này.
Trong thực tế, mục tiêu của sự phát triển phần lớn phụ thuộc vào mục tiêu của các cơ quan cấp trên. Do đó, cơ quan cần phải chủ động, linh hoạt trong công tác phát triển nguồn nhân lực của mình, sao cho luôn đảm bảo về mặt số lƣợng và chất lƣợng, cũng nhƣ đảm bảo về cơ cấu nguồn nhân lực cho đơn vị, tránh tình trạng đến khi cần bố trí cán bộ thì mới tiến hành đào tạo, gây lãng phí về tài chính và thời gian.
Mục tiêu phát triển cần xác định cụ thể bằng văn bản chính thức và phổ biến đến từng nhân viên. Có thể tham khảo theo bảng dƣới đây:
Bảng 2.14. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực
TT Nghiệp vụ Mục tiêu phát triển
01 Nghiệp vụ lâm nghiệp
- Nắm vững công tác kiểm tra, phúc tra, nghiệm thu diện tích cung ứng dịch vụ môi trƣờng rừng và công tác trồng rừng thay thế.
- Xác định diện tích rừng cho từng lƣu vực cho từng nhà máy thủy điện có cung ứng dịch vụ môi trƣờng rừng. Xác định diện tích rừng cho các chủ rừng có cung ứng dịch vụ môi trƣờng rừng.
- Thẩm định chính xác các dự án đầu tƣ;
TT Nghiệp vụ Mục tiêu phát triển
để phục vụ công tác Chi trả dịch vụ môi trƣờng rừng.
02 Nghiệp vụ kế toán
- Lập đƣợc báo cáo tài chính; báo cáo luân chuyển tiền tệ; - Phân tích đƣợc tình hình tài chính của đơn vị;
- Nâng cao chất lƣợng hậu kiểm chứng từ; - Thực hiện chế độ báo cáo thống kê
03 Quản lý nhân sự
- Tự thiết kế, xây dựng và tổ chức thực hiện chƣơng trình đào tạo;
- Đánh giá đƣợc công tác đào tạo của đơn vị;
- Xây dựng chế độ lƣơng khoán phù hợp với điều kiện thực tế tại đơn vị.
04 Nghiệp vụ tin học
- Nâng cấp hệ thống quản trị mạng nội bộ của đơn vị;
- Cập nhật, cài đặt chƣơng trình hỗ trợ tính lãi trong hệ thống;
05
Kỹ năng ngoại ngữ (tiếng anh)
- Đọc hiểu một số văn bản liên quan đến hoạt động kinh doanh ngành ngân hàng;
- Có khả năng giao tiếp tốt bằng tiếng Anh;
- Hỗ trợ nghiệp vụ trong quá trình thực hiện các chƣơng trình phần mềm ngân hàng.
06 Kỹ năng làm việc nhóm
- Hợp tác đƣợc với các nhóm khác nhau trong tổ chức nhằm hoàn thành mục tiêu chung;
- Xây dựng nhóm vững mạnh dựa trên phát huy tất cả các điểm mạnh của các thành viên trong nhóm;
- Biết chia sẽ, hỗ trợ và giúp đỡ các thành viên trong nhóm. 07 Tính chuyên
nghiệp
- Chuyên nghiệp trong tác phong, lề lối làm việc;
- Chuyên nghiệp về kỹ năng xử lý công việc, quan hệ với đối tác, khách hàng.
Việc xác định mục tiêu phát triển rõ ràng và hợp lý sẽ tạo động lực cho ngƣời lao động cố gắng học tập để đạt đƣợc mục tiêu đề ra. Mục tiêu cụ thể tức là phải nêu rõ ràng và chính xác kết quả đạt đƣợc.
Mục tiêu phát triển cần phải hợp lý và học viên có thể thực hiện đƣợc mới có ý nghĩa thực tế. Để có thể đạt đƣợc mục tiêu đề ra, chi nhánh cần phải kết hợp giữa phân tích thực nghiệm, phân tích công việc, phân tích ngƣời lao động và mức độ sẵn sàng của họ đối với khóa đào tạo.
Ngoài ra, để hoạch định nguồn nhân lực cần phải biết về con đƣờng nghề nghiệp của nhân viên. Theo quan điểm cá nhân, lộ trình nghề nghiệp là chuỗi các công việc mà ngƣời lao động muốn đảm nhận để hoàn thành những mục tiêu nghề nghiệp hay mục tiêu cá nhân. Mặc dù không thể liên kết hoàn toàn nhu cầu của tổ chức với nhu cầu cá nhân khi thiết kế lộ trình nghề nghiệp, tuy nhiên quy trình hoạch định nghề nghiệp có hệ thống có thể xóa bỏ khoảng cách giữa các nhu cầu của cá nhân và tổ chức.
Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng cần thực hiện công tác phát triển nghề nghiệp một cách chính thức vì nó sẽ động viên, khuyến khích tốt hơn ngƣời lao động. Cần thực hiện hội thảo nghề nghiệp để nhân viên thấy rõ những cơ hội nghề nghiệp, động viên nhân viên tự nhìn nhận về bản thân và cung cấp thông tin phản hồi từ ngƣời quản lý trực tiếp, từ đó lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp và nêu rõ những yêu cầu hỗ trợ để nâng cao năng lực của mình, nhằm đạt đƣợc yêu cầu của những vị trí công tác đó.
Việc phát triển nghề nghiệp cho cán bộ, công nhân viên trong chi nhánh có thể theo 2 hƣớng nhƣ sau:
Phát triển theo chiều dọc
Phát triển theo chiều dọc bắt đầu là nhân viên của một bộ phận, phòng ban của Ngân hàng, sau đó phấn đấu trở thành phó, trƣởng phòng đó và phát triển cao hơn trở thành phó giám đốc, giám đốc.
Việc phát triển theo chiều dọc thƣờng phù hợp với những nhân viên yêu thích, gắn bó với công việc hiện tại của mình, thích chuyên sâu một công việc và có chuyên môn, năng lực, năng khiếu phù hợp.
Hiện nay trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, thì những nhân viên chức năng cần phải ngày càng chuyên nghiệp hơn và có đủ năng lực giao dịch làm việc với các đối tác nƣớc ngoài. Do vậy, khi tiến hành cất nhắc, cần đánh giá năng lực nhân viên theo hƣớng trên. Ngoài ra, khi phát triển những nhân viên chức năng lên vị trí cao hơn còn cần phải chú ý đến khả năng tƣ duy chiến lƣợc của họ, vì môi trƣờng kinh doanh đối với ngành ngân hàng hết sức phức tạp và chuyển biến không ngừng, chính vì vậy, lãnh đạo cần phải có năng lực hành động chiến lƣợc để định hƣớng đúng cho đơn vị.
Phát triển theo chiều ngang
Việc phát triển nghề nghiệp theo chiều ngang có thể thực hiện nhƣ sau: (1) Luân chuyển công việc đối với quản lý cấp phòng trực thuộc và (2) Mở rộng, luân chuyển công việc đối với nhân viên chức năng.
- Đối với nhân viên chức năng
Đối với nhân viên các phòng ban chức năng, nếu vị trí hiện tại không phù hợp với năng lực và năng khiếu cá nhân, có thể chuyển sang vị trí khác trong phòng ban đó, hoặc các phòng ban khác.
Bên cạnh đó, cần từng bƣớc tiến hành mở rộng thêm công việc cho những nhân viên có năng lực, định hƣớng theo xu thế hội nhập kinh tế quốc tế.
- Đối với quản lý
Đối với cán bộ quản lý cấp phòng, ban trực thuộc, có thể chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, vẫn tiếp tục ở cƣơng vị tƣơng đƣơng hoặc chỉ là nhân viên, để phù hợp với năng lực sở trƣờng, hoặc để đào tạo trở thành nhà quản trị chung.
Việc phát triển theo chiều dọc tƣơng đối rõ ràng và dễ nhận diện, nhƣng đối với phát triển theo chiều ngang thì tƣơng đối phức tạp trong việc xác định những vị trí mà một nhân viên ở bộ phận này có thể chuyển sang bộ phận
khác, để phát triển đúng nghề nghiệp của mình.
Mặt khác, doanh nghiệp cần khuyến khích cá nhân có trách nhiệm trong phát triển nghề nghiệp của mình. Doanh nghiệp cần hƣớng dẫn họ cách tự đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của cá nhân, từ đó đề ra mục tiêu nghề nghiệp phù hợp và biết cách đƣa ra những biện pháp để đạt đƣợc mục tiêu đó. Đơn vị cũng cần đề ra những mục tiêu cụ thể cho từng cá nhân cũng nhƣ tập thể, nhóm làm việc. Điều này càng tăng lên sự hợp tác giữa các nhân viên trong nhóm, trong phòng ban, doanh nghiệp. Nhờ đó, tinh thần đoàn kết giữa các nhân viên, lòng trung thành của nhân viên với doanh nghiệp thêm gắn kết hơn.
Doanh nghiệp cần nêu rõ trách nhiệm của mình cũng nhƣ của ngƣời lao động trong quá trình phát triển cụ thể nhƣ bảng sau:
Bảng 2.15. Trách nhiệm trong quá trình phát triển người lao động
Quá trình phát triển
Trách nhiệm của
ngƣời lao động Trách nhiệm của doanh nghiệp
Cơ hội Tôi cần làm gì để hoàn thiện?
Thông tin đánh giá để phát hiện điểm mạnh, điểm yếu, những quan tâm và giá trị.
Phát hiện mục tiêu
Tôi muốn phát triển gì?
Doanh nghiệp hƣớng dẫn nhân viên cách xác định mục tiêu phát triển. Ngƣời quản lý cần thảo luận với nhân viên về mục tiêu này.
Tiêu chí
Bằng cách nào để tôi biết tôi đã có tiến bộ?
Ngƣời quản lý cung cấp thông tin phản hồi theo các tiêu chí.
Hành động
Tôi sẽ làm gì để đạt mục tiêu phát triển của mình?
Doanh nghiệp cung cấp phƣơng pháp đánh giá, tạo cơ hội về kinh nghiệm làm việc và các mối quan hệ.
Thời gian
Thời gian của tôi dành cho hoạt động này nhƣ thế nào?
Ngƣời quản lý theo dõi sự tiến bộ theo mục tiêu phát triển và giúp ngƣời lao động đƣa ra thời gian khả thi để đạt đƣợc mục tiêu.
3.2.2. Nâng cao kỹ năng ngƣời lao động
Nâng cao kỹ năng làm việc là quá trình sử dụng các biện pháp, các công cụ nghiệp vụ để nâng cao tay nghề, kỹ năng thực hiện công việc cho ngƣời lao động. Quá trình phát triển kỹ năng phụ thuộc rất nhiều vào ý thức tự giác, khả năng nhận thức và sự rèn luyện, học tập trong suốt quá trình làm việc của ngƣời lao động.
Quan sát kết quả khảo sát và phân tích thực trạng kỹ năng làm việc của ngƣời lao động tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng, có thể dễ dàng thấy kỹ năng làm việc của ngƣời lao động phát triển còn chƣa cao. Do vậy, công ty cần xây dựng chƣơng trình đào tạo với các phƣơng pháp khác nhau đối với từng kỹ năng cụ thể, đặc biệt là đối với kỹ năng ngoại ngữ, thƣơng lƣợng, làm việc nhóm và tự học nâng cao trình độ, nhằm giúp ngƣời lao động đạt đƣợc mức độ đáp ứng theo đúng yêu cầu của công ty trong giai đoạn 2016 – 2020.
Bảng 2.16. Phương pháp nâng cao kỹ năng làm việc đối với từng cấp độ tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng trong giai đoạn 2016 – 2020
Cấp độ Phƣơng pháp nâng cao kiến thức
1.Kỹ năng ngoại ngữ (Tiếng Anh)
Cấp độ 1 và 2
-Tổ chức các câu lạc bộ tiếng Anh tại công ty do những nhân viên có khả năng về tiếng Anh quản lý và điều hành. Thời gian sinh hoạt của câu lạc bộ cụ thể nhƣ sau:
+ Thời gian: 01 buổi/tuần; 02 giờ/buổi.
+ Nội dung: rèn luyện kỹ năng nghe, giao tiếp và phản xạ nhanh bằng tiếng Anh.
-Tổ chức các cuộc thi tiếng Anh định kỳ tại công ty. Nhân viên có điểm thi cao nhất sẽ đƣợc công ty khen thƣởng và tuyên dƣơng.
Cấp độ Phƣơng pháp nâng cao kiến thức
Cấp độ 3 và 4
-Cử đi học các lớp ngoại ngữ nâng cao theo chƣơng trình học quốc tế do ngƣời bản ngữ giảng dạy.
-Tăng cƣờng rèn luyện khả năng giao tiếp và phản xạ bằng tiếng Anh thông qua câu lạc bộ tiếng Anh tại công ty.
2.Kỹ năng Tin học
Cấp độ 1, 2, 3 và 4
Kèm cặp và hƣớng dẫn thực tế cho ngƣời lao động trong quá trình thực hiện công việc.
3. Kỹ năng giao tiếp
Cấp độ 1 và 2
-Tổ chức các buổi đào tạo định kỳ do chính ngƣời có kinh nghiệm của công ty giảng dạy, 02 buổi/03 tháng.
-Tổ chức các buổi kiểm tra thực hành tổng kết sau mỗi đợt đào tạo. Kết quả sẽ đƣợc tính vào quá trình thi đua và xét thƣởng cuối năm của mỗi nhân viên.
-Hƣớng dẫn các tình huống, kỹ năng thực tế cần thiết cho ngƣời lao động trong quá trình thực hiện công việc.
Cấp độ 3 và 4
-Tham gia các khóa đào tạo do các chuyên gia thuộc trƣờng Đại học uy tín giảng dạy hoặc tại các trung tâm giảng dạy kỹ năng mềm có uy tín.
-Tổ chức các buổi đào tạo định kỳ và đƣa ra những tình huống giao tiếp gặp khó khăn từ thực tế, từ đó yêu cầu ngƣời lao động nghiên cứu, đóng vai và giải quyết các tình huống đó.
4. Kỹ năng chuyên môn (như: lâm nghiệp, tuyên truyền, nguồn nhân lực, kế toán,…)
Cấp độ 1 và 2
-Đối với các nhân viên nguồn, có khả năng phát triển trong tƣơng lai, thực hiện luân chuyển công việc giúp ngƣời lao động có đƣợc sự hiểu biết rộng và sâu hơn về tất cả công việc, cách thức hoạt động của các bộ phận khác nhau tại công ty và thao tác công việc thuần thục hơn.
Cấp độ Phƣơng pháp nâng cao kiến thức
-Kèm cặp, hƣớng dẫn thêm trong quá trình thực hiện công việc.
Cấp độ 3 và 4
-Thuê các cố vấn giỏi về từng lĩnh vực chuyên môn nhằm hƣớng dẫn, tƣ vấn các nghiệp vụ cần thiết và quan trọng.
-Tham gia các khóa bồi dƣỡng, tọa đàm về kiến thức chuyên môn do sở ban ngành và thành phố hợp tác tổ chức định kỳ.
-Tổ chức, hình thành nhóm chuyên môn hóa để tăng cƣờng sự trao