6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
2.3.1. Thực trạng phát triển trình độ chuyên môn nguồn nhân lực của
của cơ quan
Để nâng cao năng suất lao động và hiệu quả kinh doanh, tạo lợi thế cạnh tranh cho cơ quan cũng nhƣ đáp ứng đƣợc nhu cầu và nguyện vọng phát triển của ngƣời lao động, cơ quan đã chú trọng phát triển nguồn nhân lực chủ chốt tại trụ sở chính của Công ty theo cơ cấu trong bảng số liệu sau.
Bảng 2.6. Cơ cấu nguồn nhân lực cần phát triển trong công ty giai đoạn 2014-2016
Bộ phận Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Ban Giám đốc cơ quan 3 3 3
Phòng Tổ chức - Hành chính 24 25 25 Phòng Kế hoạch -Kỹ Thuật 38 39 40 Phòng Kế toán 11 11 12 Phòng Thẩm định 26 26 27 Tổng số lao động 102 104 107 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Số lƣợng lao động của công ty không ngừng gia tăng qua các năm, và tính đến cuối tháng 12 năm 2016, tổng số lƣợng lao động tại đơn vị là 1027ngƣời. Đặc điểm nổi bật của nguồn nhân lực tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng là đội ngũ nhân lực trẻ, chiếm hơn 80% tổng số lao động làm việc tại Công ty. Hiện nay, công ty không chỉ chú trọng vào việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có, mà còn chú trọng đến việc thu hút và phát triển nguồn nhân lực mới, trong đó đa phần là đội ngũ nhân lực trẻ đƣợc bổ sung hàng năm.
a. Trình độ chuyên môn nguồn nhân lực hiện nay tại trụ sở của cơ quan
Kiến thức của ngƣời lao động đƣợc thể hiện thông qua trình độ chuyên môn của mỗi cá nhân. Trình độ chuyên môn là một trong những nhân tố cốt
lõi quyết định sự thành công trong quá trình cạnh tranh của doanh nghiệp. Thực trạng về việc nâng cao trình độ chuyên môn cho ngƣời lao động tại Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng đƣợc thể hiện qua sự biến động của cơ cấu lao động theo cấp bậc đào tạo qua các năm trong giai đoạn 2014 – 2016 ở bảng 2.8 bên dƣới.
Bảng 2.7. Số lượng lao động theo trình độ đào tạo tại trụ sở của công ty giai đoạn 2014-2016
Trình độ
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Số lƣợng TL (%) Số lƣợng TL (%) Số lƣợng TL (%) Thạc sỹ 0 0 2 1,92 4 3,74 Đại học 70 68,62 75 72,12 78 72,90 Cao đẳng 22 21,58 24 23,07 24 22,42 Trung cấp 10 9,8 3 2,89 1 0,94 Phổ thông 0 0 0 0 0 0 Tổng số 102 100 104 100 107 100 (Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Trƣớc đây, trong khâu tuyển dụng cơ quan chỉ chú trọng vào kinh nghiệm và khả năng làm việc, không quá chú trọng vào bằng cấp và ngành nghề nên có tới 71% ngƣời lao động không làm đúng theo chuyên môn đƣơc đào tạo. Nhƣng qua các năm, tỉ lệ làm việc trái ngành ngày càng đƣợc thu hẹp lại và đến năm 2016 con số này chỉ còn 32%. Tỉ lệ lao động làm việc tại cơ quan theo đúng chuyên môn lên tới 68%. Đây cũng là một trong những điểm điều chỉnh rất quan trọng trong việc xây dựng chiến lƣợc NNL của ban lãnh đạo cơ quan. Tuyển dụng lao động không làm việc theo đúng chuyên ngành
đã tốn rất nhiều thời gian để đào tạo lại và gây ra tình hình nhân sự biến động rất lớn bởi lẽ sau một thời gian làm việc, nhân viên thƣờng rời bỏ cơ quan để tìm việc theo đúng chuyên ngành đƣợc học của mình.
29 71 56 54 68 32 0 10 20 30 40 50 60 70 80
Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Đúng ngành Trái ngành
Biểu đồ 2.3. Việc làm theo đúng ngành nghề của nhân viên tại trụ sở chính của Công ty giai đoạn 2014-2016
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Kết quả thực hiện công việc là căn cứ quan trọng nhất để đánh giá chất lƣợng lao động cũng nhƣ chất lƣợng NNL. Thông qua kết quả thực hiện công việc, ngƣời sử dụng lao động đánh giá đƣợc hiệu quả làm việc của ngƣời lao động mà mình thuê, sự phù hợp của lao động đó với công việc đƣợc giao. Kết quả thực hiện công việc của nhân viên Công ty đƣợc chia thành 4 mức độ với số liệu thống kê nhƣ sau:
Bảng 2.8. Kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại trụ sở chính Công ty giai đoạn 2014-2016
(ĐVT: %) Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016
Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ 10,73 15,21 16,84
Hoàn thành tốt nhiệm vụ 64,81 72,96 73,26
Hoàn thành nhiệm vụ nhƣng có mặt hạn chế 15,10 8,45 6,72
Không hoàn thành nhiệm vụ 9,36 3,38 3,18
Tổng số 100,00 100,00 100,00
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Hiện tại, cơ quan sử dụng phƣơng pháp đánh giá bằng thang điểm để đánh giá thành tích cũng nhƣ kết quả làm việc của nhân viên. Qua bảng số liệu cho thấy: kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên cơ quan đƣợc chia thành 4 mức. Trong đó, tỷ lệ “hoàn thành tốt nhiệm vụ” luôn chiếm tỷ lệ cao nhất và có xu hƣớng tăng dần: từ 64,81% năm 2014 đến 73,26% vào năm 2016. Tỷ lệ “hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ” và tỷ lệ “hoàn thành tốt nhiệm vụ” có xu hƣớng tăng đều qua các năm, tỷ lệ “hoàn thành nhiệm vụ nhƣng có mặt hạn chế” và tỷ lệ “không hoàn thành nhiệm vụ” chiếm tỷ lệ nhỏ và có xu hƣớng giảm dần qua các năm.
Điều này cho thấy ngƣời lao động vận dụng kiến thức, kĩ năng và kinh nghiệm để hoàn thành công việc tƣơng đối tốt, năng lực làm việc đƣợc nâng cao. Ý thức, trách nhiệm, tinh thần của ngƣời lao động trong công việc đƣợc cải thiện. Kết quả đánh giá thực hiện công việc cũng là căn cứ để Công ty thực hiện khen thƣởng, kỉ luật, là cơ sở để thực hiện các chính sách nhân sự trong Công ty (nhƣ: đề bạt, thăng tiến, đào tạo lại, cho thôi việc,…).
Biểu đồ 2.4. Kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên tại trụ sở chính Công ty năm 2016
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
b. Tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực
Tuyển dụng nhân viên có trình độ chuyên môn
Cơ quan nhận thức đƣợc rằng công tác tuyển dụng lao động là một công việc rất quan trọng, đóng vai trò quyết định chất lƣợng đội ngũ nhân viên, ngƣời lao động trong cơ quan, từ đó tác động trực tiếp đến quá trình hoạt động của cơ quan. Vì thế việc tuyển dụng nhân viên, ngƣời lao động là việc ban lãnh đạo cơ quan chú trọng quan tâm.
Dựa trên kế hoạch nguồn nhân lực và chiến lƣợc hoạt động, cơ quan đƣa ra các quy định về tuyển dụng đối với từng vị trí, chức năng công việc trong các phòng ban. Đối với các vị trí quản lý, yêu cầu trình độ chuyên môn từ Đại học trở lên và có kinh nghiệm làm việc tại vị trí yêu cầu, đồng thời cần có các kỹ năng cơ bản nhƣ tin học, ngoại ngữ, quản lý… Đối với các vị trí là nhân viên văn phòng, yêu cầu trình độ chuyên môn từ Cao đẳng trở lên, ngoài ra cần có các kỹ năng mềm phục vụ cho công việc
Dựa trên nhu cầu công việc và yêu cầu đối với từng vị trí, công ty thực hiện đăng tin tuyển dụng công khai; sau đó sẽ phân loại hồ sơ, lựa chọn hồ sơ
phù hợp tiến hành phỏng vấn, kiểm tra; cuối cùng là quyết định lựa chọn ứng viên và bố trị vị trí làm việc vào vị trí cần tuyển.
Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân lực
Để động viên, khuyến khích ngƣời lao động trong Công ty chủ động trong việc học tập nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề Quỹ Bảo vệ và Phát triển rừng tổ chức và tạo điều kiện cho các nhân viên tham gia các khóa đào tạo chuyên môn. Các phƣơng pháp đào tạo gồm: đào tạo dài hạn trên 12 tháng đối với khoá đào tạo cao học, đại học, các khoá cao cấp chính trị và đạo tạo ngắn hạn dƣới 12 tháng đối với khoá đào tạo mới, đào tạo lại, đào tạo nâng cao nghiệp vụ, lớp nghiệp vụ về công tác đoàn thể.
Trong giai đoạn 2014 - 2016, các nhân viên có nhu cầu nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đã đƣợc cơ quan tạo điều kiện thuận lợi tham gia các chƣơng trình học. Công ty tập trung vào các chƣơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực, tập trung cao chuyên môn, kỹ năng, tay nghề cho cán bộ, nhân viên. Năm 2014, có 01 ngƣời đƣợc cử đi học cao học, năm 2015 là 01 ngƣời, năm 2016 có 01 ngƣời. Đồng thời cử nhân viên đi học lớp cao cấp chính trị để nâng cao trình độ về lý luận chính trị của cán bộ lãnh đạo; năm 2014, cơ quan cử 01 cán bộ lãnh đạo học lớp khoá luận chính trị cấp cao Hồ Chí Minh; năm 2015, cơ quan cử 01 cán bộ đi học; và năm 2016 cử 1 cán bộ đi học. Các khoá đào tạo dài hạn thƣờng đƣợc cơ quan xem xét dựa trên thâm niên làm viêc để hỗ trợ kinh phí đào tạo.
Bảng 2.9. Các hình thức đào tạo chuyên môn tại trụ sở chính của Công ty giai đoạn 2014-2016
(Đơn vị: người)
STT Hình thức đào tạo Năm
2014 Năm 2015 Năm 2016 1 Đào tạo dài hạn Cao học 1 1 1 Các khóa cao cấp chính trị 1 1 1 2 Đào tạo ngắn hạn
Đào tạo mới, đào tạo lại 4 2 3
Đào tạo nâng cao nghiệp vụ 12 10 14
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Các lớp ngắn hạn thƣờng tập trung bồi dƣỡng kiến thức, đào tạo về Luật, xây dựng, giám sát thi công công trình, kỹ thuật, lâm nghiệp và các khoá đào tạo theo chuyên ngành khác. Đào tạo mới, đào tạo lại có sự biến động, năm 2014 là 4 ngƣời, năm 2015 là 3 ngƣời đến năm 2016 là 3 ngƣời. Các khoá đào tạo nâng cao nghiệp vụ cũng có sự gia tăng từ năm 2014 - 2016, từ 12 ngƣời đƣợc đào tạo vào năm 2014 thì đến năm 2016 đã có 14 ngƣời đƣợc tham gia đào tạo. Các hình thức đào tạo ngắn hạn này cơ quan tổ chức hàng năm cho nhân viên, việc tổ chức này do phòng Tổ chức - Hành chính Công ty đảm nhận, có hai hình thức thực hiện là: thuê cán bộ có kinh nghiệm lâu năm về công tác đào tạo về cơ quan giảng dạy hoặc là cử nhân viên tham gia các khóa tại các lớp tập huấn do các tổ chức đào tạo thực hiện.
Biểu đồ 2.5. Các khóa đào tạo chuyên môn cho nhân viên tại trụ sở chính của Công ty năm 2016
(Nguồn: Phòng Tổ chức - Hành chính)
Công ty đã sử dụng hình thức đào tạo khá đa dạng từ việc cơ quan chủ động đào tạo đến việc nhân viên tham gia đào tạo theo nguyên vọng cá nhân và Công ty hỗ trợ một phần kinh phí, chƣơng trình đào tạo rộng gồm nhiều lĩnh vực theo yêu cầu công việc của cơ quan hiện tại cũng nhƣ trong tƣơng lai.